个人权力感对进谏行为的影响机制：权力认知的视角*

2013-01-31

心理学报 2013年2期

(苏州大学心理学系; 教育部人文社科重点研究基地－苏州大学中国特色城镇化研究中心, 苏州 215123)

1 引言

在全球化和管理精细化的时代背景下, 组织为了能够更好发展和更具竞争力, 势必需从多方获得好或新的信息或建议, 这当中除了来自领导层的智慧之外, 员工进谏也是重要的、且未充分挖掘的方式(Mesmer-Magnus & DeChurch, 2009)。如下组织现象并不鲜见：开会时下属对领导决定的方案往往沉默不语……团队成员不会将存在的问题告诉上级, 而是选择忽视(Pronovost & Freischlag, 2010),原因可能源于对上级的敬畏顺从, 或是感觉自己地位不高或影响力不够。员工不进谏或进谏没有受到领导关注, 其后果可能是有用的信息没有得到充分利用, 或是潜在危险未得到及时发现从而使得组织失去创新机会, 严重的还会陷入危机, 同时员工积极性也受到挫败。对进谏重要性的认识并非只在现代, 孔子早就提出了“忠言逆耳利于行”的古训, 魏征对李世民的进谏更是流传至今的美谈。

进谏的重要性显而易见, 对其的研究顺应了团队建设、知识管理和学习型组织等管理新理念的要求, 同时也顺应了弘扬自主创新的时代主题(段锦云, 王重鸣, 钟建安, 2007)及国家的政治民主化发展进程。关于进谏行为的影响因素的研究得到了理论界广泛关注, 进谏的有效性(efficacy)和安全性(safety)被认为是决定员工“谏”与“不谏”的关键原因之一(Morrison, Wheeler-Smith, & Kamdar, 2011),即进谏行为的发生是否会对上级或组织产生影响,以及随之会否带来对自身的潜在威胁。在组织情境中, 权力地位的区分会带给个体不一样的体验, 如高权力者比低权力者拥有更多的自由, 可以进行更灵活的选择性认知加工(Guinote, 2007), 权力感会带来更高的痛觉阈限(Bohns & Wiltermuth, 2011),同时高权力者比低权力者会更多地参与到团队决策过程中(Islam & Zyphur, 2005)。作为一种主动性的参与行为, 员工进谏行为也有可能受到其个人权力感知的影响。

目前对于进谏行为的研究多是从公司背景入手, 且主要集中于西方国家。Farh, Zhong和Organ(2004)证实建言行为是组织公民行为在中国背景中的独立维度之一。中国是一个儒家传统的国家, 它深受中庸思维的影响, 且中国背景下人际关系的基本模式是强调“人情”和“面子”的情感性关系(梁建,王重鸣, 2001)。所以, 西方学者得出的结论不一定能直接嵌入到中国背景中。政府组织工作人员和群体是中国国情和文化的典型代表, 相对于西方的公司组织, 中国的政府机构相对保存着较高的权力差距和人际导向的“关系”文化, 从而使得沉默行为更为常见(郑晓涛, 柯江林, 石金涛, 郑兴山, 2008)。受制于源自农耕文明的中国传统政治文化, 如家长本位、权力等级观和“圈子”文化等(马庆钰, 2002),下属要做出高人际风险的进谏行为更显艰难(段锦云, 凌斌, 2011), 通常只有那些具有较高的地位或个人影响力的下属才会去进谏。

权力的情境聚焦理论(the situated focus theory of power, Guinote, 2007)指出, 权力增加了在不同情境中人们认知和行为的变异性, 使个体更灵活、充分和有效地适应与初始因素(如需要、目标、期望)相关的信息加工, 从而增加了与情境需要相符的执行控制能力。根据情境聚焦理论, 权力会激起信息加工方式上的灵活性, 并加大对环境变化的敏感性(认知上的灵活性); 权力还使得个体在信息加工上拥有更大的选择性, 这是因为高权力者拥有更多不受限的自由和更大的个人代理权(personal agency) (心理资源的可得性) (Guinote, 2007)。为此,基于情境聚焦理论, 本研究将延续“以下属为中心的认知导向视角” (Detert & Edmondson, 2011; 段锦云, 魏秋江, 2012)—— 即从权力认知的视角,以政府组织员工为样本, 探讨员工个人权力感知与其进谏行为之间的关系, 及认知灵活性与心理可得性在其中的中介作用, 以及权力距离倾向的调节作用。

权力和进谏行为均是近来组织行为研究的热点领域, 然而, 将两者结合起来, 及从认知的视角来开展的研究却十分少见, 本研究拟弥补这一不足。具体而言, 本研究的贡献还将体现在：(1)为解释进谏行为的发生机制提供一个全新的视角。以往关于建言形成机制研究更多从社会交换等视角来探讨(段锦云, 田晓明, 2011), 这与以往学者多为经济管理学学科背景有关, 而从认知的视角, 尤其是权力认知的视角的探索十分少见, 是故导致对进谏行为发生的内在心理过程揭示不足(段锦云, 张倩,2012)。本研究从权力认知的视角切入, 这既丰富了权力认知效应的外延, 也为揭示进谏行为发生机制提供了全新角度—— 即员工做出进谏行为不光是出于经济理性的社会交换动因, 还是个人权力感知效应的结果; (2)以往研究较多关注整体的员工建言,包括对上级的和对同事的, 这样做可能会混淆变量间更精确的关系。本研究只关注对上级的建言, 即进谏行为, 这可使得变量间的关系更加纯粹清楚,尤其是当考虑权力这一与上下等级关系联系十分紧密的变量时; (3)所得结果有望丰富权力的认知效应研究, 尤其是可丰富权力的情境聚焦理论(Guinote, 2007)的外延或应用领域; (4)在实践上,研究结果有望对提高员工进谏, 及对公务员选拔及政府管理工作提供理论上的依据。

2 文献综述与研究假设

2.1 员工进谏行为

进谏行为(speak up; Liu, Zhu, & Yang, 2010)从组织公民行为(organization citizenship behavior,OCB)等角色外行为研究演化而来。组织公民行为不是组织正式规定的, 也不是正式报酬体系中的成分(Organ, 1990), 它包括两种形式：亲和维系型(affiliative), 如助人行为(Organ, Podsakoff, &MacKenzie, 2006), 和挑战提升型(challengingpromotive) (Van Dyne, Cummings, & McLean Parks,1995), 如建言行为(voice behavior; Van Dyne &LePine, 1998)。建言可以是下级对上级的(speak up),也可以是同级之间的(speak out) (Liu et al., 2010)。本研究探讨的是下级对上级的建言, 这与中国传统士大夫对君主“进谏”概念一致, 因此本文将其称作进谏行为。进谏行为是一种以改善组织环境和提高组织绩效为目标, 以变化为导向的, 员工向上级的进言规劝行为(Liu et al., 2010), 它具有自愿主动性、批判挑战性、人际风险性及变革导向等特征(段锦云, 2011)。

以往关于进谏行为的实证研究从个体、领导、团队等层面来探讨其影响因素(段锦云, 2011; Ng &Feldman, 2012)。本研究聚焦于个体层面研究, 以往有关这方面的研究探索了员工的个性特征、中庸思维、自我效能感、授权感知、传统性、工作压力等对进谏行为的影响(段锦云等, 2007; 段锦云, 凌斌,2011; 段锦云, 魏秋江, 2012; 周浩, 龙立荣, 2012;Ng & Feldman, 2012)。关于领导行为对进谏行为的影响也多从个体层面进行(如Detert & Burris, 2007;周浩, 龙立荣, 2012)。近年来, 关于进谏的研究焦点逐渐转移到其认知发生机制(段锦云, 张倩, 2012;段锦云, 魏秋江, 2012; Ng & Feldman, 2012)和情绪机制(傅强, 段锦云, 田晓明, 2012), 以及团队或组织层面的建言行为上(田晓明, 王先辉, 段锦云,2011; Morrison et al., 2011)。在特定的组织类型, 如政府组织中的进谏行为研究也是未来研究中有待开发的方向之一。

2.2 个人权力感

权力是组织中的基础性概念, 它几乎渗透在组织中的每一个角落, 权力常被理解为是对金钱、信息或决策的控制性(Galinsky, Gruenfeld, & Magee,2003), 或对他人思想和行为的影响力(Keltner,Gruenfeld, & Anderson, 2003)。很多研究发现了相对于低权力者, 权力持有者的认知和行为特点, 如他们有更多的积极情绪、对世界有更多武断的理解、有更强的自尊心等(Keltner et al., 2003)。个体对自己的权力感知比实际拥有的权力对行为的影响更大(Haidt & Rodin, 1999), 如父母虽然控制着孩子的很多资源, 但是他们还是常常产生无权力感,即形成所谓的“低权力父母” (powerless parents)(Bugental & Lewis, 1999); 加之研究操作的可行性考量, 现行对权力的研究都从权力感知入手。

权力感是对自己影响他人能力的知觉(Keltner et al., 2003; Anderson, John, & keltner, 2012), 它与真实权力之间并不成直接对应关系(Fast & Chen,2009)。个体对自己权力大小的看法会形成现实中对他人的影响力, 比如认为自己拥有高权力的人会更加有效地行动, 这反过来又会增加他们实际的影响力(Bugental & Lewis, 1999)。换句话说, 权力感知会影响实际的权力, 继而可能对权力相关行为产生影响。作为一个独立的构念, 个人权力感知的稳定性和一致性已得到普遍确认(Anderson et al.,2012)。

权力感与情绪一起会影响组织中员工的行为,特别是那些极具任意性的员工自愿性工作行为(Levine, 2010)。另外, 权力感知也会推动实际权力的心理效应(Anderson & Berdahl, 2002)。这些前期发现成为本研究所欲探索的“员工个人权力感知与其进谏行为之间关系”的基础。

2.3 权力距离倾向

权力是在二元的双方交互中产生的, 它着重于双方甚至多方的关系(Dunbar, 2004), 所以对权力的讨论需要在关系中进行。除了个体自身的权力感知, 与他人的权力比较对个体的行为也会产生影响,如关系中的相对自我权力感知对满意度有着重要的影响(Dunbar, 2004)。在社会关系中, 权力的比较还会形成对权力分配结果公平性的感知, 即权力距离(power distance; Hofstede, 2001)。Hofstede和Hofstede (2005)认为权力距离是一个国家的机构或组织内的低权力成员对权力分配不公的期待和接受度。很多研究将权力距离作为一个文化维度来探讨它对不同背景下人的行为差异的影响, 如Kowner和Wiseman (2003)的实验发现日本(高权力距离)被试比美国(低权力距离)被试更愿意与地位高者说话。在个体水平上的操纵被称作权力距离倾向(power distance orientation; Clugston, Howell, &Dorfman, 2000), 它会影响个体如何对权威进行感知和反应, 比如说, 拥有高权力距离倾向的个体认为领导和下属之间的权力差异更加合法(Kirkman,Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009)。本研究中采用的即是个体层面的权力距离倾向概念。

高权力距离倾向的个体相信他们应该尊重并且服从权威和高权力者, 应该努力维持组织的等级状态(Hofstede, 2001); 相反, 低权力距离倾向的个体不太服从地位差距, 他们认为在决策过程中应该是公平参与的(Atwater, Wang, Smither, & Fleenor,2009)。高权力距离倾向会让个体回避负性结果(Ng,Koh, Ang, Kennedy, & Chan, 2011), 又因为下属常常比上级更加关注负性的结果(Kudisch, Fortunato,& Smith, 2006), 所以当权力距离倾向较大时, 下属会比上级更加谨慎, 对地位的标志也更加敏感(Ng & Van Dyne, 2001), 并会与同事或上级形成更大的心理距离(Antonakis & Atwater, 2002)。权力距离倾向的差异会对个人权力感知产生不同的反应,进而导致认知和行为上的变化。基于此, 本研究拟将探索权力距离倾向调节个人权力感知对进谏行为的影响。

2.4 员工个人权力感知对其进谏行为的影响

Côté等(2011)研究发现, 权力会加强亲社会取向特质和共情准确性之间的正向关系, 这是因为,高权力者拥有更多的资源并控制着他人, 这增加了他们的自由度和他们任意行动的能力(Fiske, 1993;Van Kleef, Homan, Finkenauer, Gundemir, &Stamkou, 2011), 所以他们可以做出更多目标一致行为; 而低权力者会有更多的限制并且会做出更多依赖外部环境的行为(Keltner et al., 2003)。增加的权力和更多的奖赏与自由有关, 因此, 会刺激接近(approach)倾向, 进而引发与奖赏相联系的行为;减少的权力和更多的威胁、惩罚与社会闲置有关,因此, 会刺激回避(avoid)倾向, 进而引发应对威胁和惩罚的行为(Keltner et al., 2003)。高权力者面对差的表现时会做出与接近相关的行为(Ferguson,Ormiston, & Moon, 2010), 当对组织有不满时, 他们会选择想办法解决而不是回避。

具有高心理授权感的员工, 可以体验到更多的自我效能、自主性和控制感等, 更会积极地做出角色外行为或周边绩效(Choi, 2007)。而高权力感知者拥有更大的自由度和授权感知, 继而去接近刺激,并采取各种方式表达自己的意见; 相反, 低权力感知者感知自由度较小, 因此会做出更多的回避行为,进而会保留那些与工作或组织相关潜在事件的信息或建议, 使得那些能够采取行动来提出这些事件的人不能及时得到这些资源(Brinsfield, Edwards, &Greenberg, 2009)。

根据权力的情境聚焦理论, 权力感增加了聚焦有效线索、减少干扰性的执行控制能力(Guinote,2007), 促进更高水平的自我同一性(Kraus, Chen, &Keltner, 2011); 高权力者还会表现出更高水平的支配性、满意度和控制性, 并较少受到他人的影响(Dunbar & Abra, 2010); 高权力者可以根据情境来调节加工聚焦, 即注意环境中驱动认知的因素(目标、需要、期望、欲望等), 同时抑制无关信息的加工(Guinote, 2007)。高权力感知者还会体验到更高水平的竞争需要(Fast, 2009), 并认为自己更有义务对组织负责, 将组织目标作为驱动认知的因素并聚焦于此。权力还会提高冒险性(Anderson & Galinsky,2006), 自我权力感知会增加对危险感的乐观态度(Rodríguez-Bailón, Moya, & Yzerbyt, 2001), 这些行为特征都与进谏行为的特征一致, 所以高权力感的员工也应更倾向于做出有利于组织却有一定风险的进谏行为。本研究假设：

H1：员工个人权力感对其进谏行为有着正向影响。

2.5 认知灵活性和心理可得性的中介作用

认知灵活性(cognitive flexibility)是个体采取认知加工策略来适应不可预测的新环境的能力, 本质上它与注意过程有关(Canas, Quesada, Antolí, &Fajardo, 2003)。认知越灵活越会采取新的策略, 适时地转变视角来解决问题, 从而适应变化的环境(Canas et al., 2003; Dreisbach & Goschke, 2004)。权力的情境聚焦理论提出, 高权力感知者可以对所得信息进行选择性加工, 灵活地依据环境状态或个体内在状态的变化, 表现出更多的即兴行为(Guinote,2007)。相反, 当员工权力感知较低, 知觉到上级或他人拥有的资源或控制力比自己多时, 会受到更多认知和行为上的限制, 这种受制感会使其感受到压力与消极心情。而压力会破坏认知灵活性(Alexander, Hillier, Smith, Tivarus, & Beversdorf,2007)。另外, 积极情绪可导致认知灵活性与创造性解决问题(Dreisbach & Goschke, 2004), 相反, 负性情绪会导致注意范围的狭窄化(Hirt, Devers, &McCrea, 2008), 而负性情绪可由低权力感知间接引起。所以, 高权力感知者比低权力感知者通常拥有更高的认知灵活性, 而这种认知上的灵活性又会导致更多创新观点的产生, 从而形成更多“可谏”的点子。当有“点子”产生时, 人们更可能做出进谏行为(Detert & Burris, 2007)。概而言之, 认知上受到的限制越大越可能导致“无言以谏”; 相反, 当思维开阔、视野宽广的时候, 人们更可能会产生各种新的想法和建议, 从而做出进谏行为。所以, 本研究假设：

H2：认知灵活性在员工个人权力感和其进谏行为之间起着中介作用。

心理可得性(psychological availability)是指在某个特定时刻对生理的、情绪的或心理的资源的一种可用感受(Kahn, 1990)。高地位者拥有更多的资源且感到更加安全(Nembhard & Edmondson, 2006),所以他们有着更高的心理可得性; 低权力感知者因为感到别人控制着更多的与自身有关的资源, 并且这种资源很难从其他渠道获得, 这本身也说明了这些员工的心理可得性较低。这与权力的情境聚焦理论(Guinote, 2007)一致。当个体有较高的权力感知时, 资源的心理可得性会升高, 并且资源可得性会促进与接近倾向之间的关系(Lammers, Stoker, &Stapel, 2010), 所以高权力感知者会有更高的接近倾向, 从而做出更多的进谏行为。另外, 身体能量和心理资源可促使个体抓住机会来实现目标(Zohar,Tzischinsky, Epstein, & Lavie, 2005), 并致其获得更高的心理安全感, 从而形成一种相互尊重、支持和畅快地表达自己异议的心理氛围(Walumbwa &Schaubroeck, 2009), 身处其中可以充分展示自己而不用担心对其自身形象、地位或职业不利的负性结果(Kahn, 1990), 此时更会做出冒险性行为如进谏行为(Dollard & Bakker, 2010)。所以, 心理可得性越强的个体越可能做出更多的进谏行为。综上, 心理可得性在权力感知与进谏行为之间起到了桥梁性质的中介作用。因此, 本研究假设：

H3：心理可得性在员工个人权力感和其进谏行为之间起着中介作用。

2.6 权力距离倾向的调节作用

拥有高权力距离倾向的个体对地位和权力等权力象征物更加敏感, 对上级也更加谨慎(Ng &Van Dyne, 2001), 他们往往认为应该尊重并且服从那些有权力或权威的人, 严格按照权力大小和组织等级行事(Hofstede, 2001), 并应该信任高权力者(Kirkman et al., 2009)。而当个体属于低权力距离倾向的时候, 其认为组织内部应该是平等公平的(廖建桥, 赵君, 张永军, 2010), 他/她行事时更可能依据民主原则, 而非参照权力大小和等级制度等。

权力距离倾向导致的对权力等级的不同看法使得个人权力感知产生不同的效用, 结合前述假设2和 3, 本研究综合推测个人权力感知与权力距离倾向对进谏行为的交互影响是以认知灵活性和心理可得性为中介发生的。当高权力距离倾向的个体感到自己拥有较高的权力时会很自然地认为自己可以进行高权力者该有的认知和行为, 他们因此受到的限制更少, 并拥有更高的认知灵活性和心理能量, 从而产生并获得更高的心理可得性; 相反, 低权力感知的个体则更加聚焦于自己本份的低权力感知, 并作出更多符合低权力者该有的行为, 包括较低的认知灵活性和心理可得性。低权力距离倾向的个体对地位等级和权力更加的不敏感(Ng & Van Dyne, 2001; Shipper, Hoffman, & Rotondo, 2007),他们认为高权力者和低权力者所应有的权利和义务没有太大的区分, 所以高低权力感知条件下的认知灵活性和心理可得性对低权力距离倾向的人而言差异不大。换句话说, 高权力感知的员工在高权力距离倾向条件下比低权力距离倾向下拥有更高的认知灵活性和心理可得性, 低权力感知个体在低权力距离倾向下比高权力距离倾向能形成更高的认知灵活性和心理可得性, 即权力距离倾向正向调节个人权力感知与认知灵活性和心理可得性之间的关系。根据之前的假设, 高认知灵活性和高心理可得性会导致较高水平的进谏, 这样, 权力距离倾向的调节作用是被这两个变量中介而影响进谏行为的。因此, 本研究假设：

H4a：权力距离倾向正向调节个人权力感知与认知灵活性之间的关系, 即拥有高权力距离倾向的个体, 其个人权力感知与认知灵活性之间的关系会更加明显;

H4b：个人权力感知与权力距离倾向的交互作用将通过认知灵活性为中介, 影响员工的进谏行为,从而表现为被中介的调节作用。

H5a：权力距离倾向正向调节个人权力感知与心理可得性之间的关系, 即拥有高权力距离倾向的个体, 其个人权力感知与心理可得性之间的关系会更加明显;

H5b：个人权力感知与权力距离倾向的交互作用将通过心理可得性为中介, 影响员工的进谏行为,同样也表现为被中介的调节作用。

权力的情境聚焦理论(Guinote, 2007)为本研究的假设提供了理论支持。根据该理论, 权力促进了与情境的初始需要相一致的注意、推理和行为, 高权力感知者受到更少的限制, 拥有更多的自由, 并掌握着更多的资源, 所以他们具有较高的认知灵活性和心理可得性, 这些同时保证了他们对工作会更加地投入, 并专注与目标一致的行为(Guinote,2007)。高权力者在进行信息加工时具有更多的灵活性和选择性, 较高的灵活性使得员工可以做出更多的创造性行为(认知灵活性为中介); 而心理可得性保证了员工所掌控的心理资源, 并致使其拥有更高的效能感, 这为进谏行为的发生创造了条件(心理可得性为中介), 所有这些都会促进进谏行为的发生。本研究拟检验上述假设, 从权力认知的视角来探讨进谏行为的发生机制, 研究将以中国政府组织中员工为样本来探讨本土情景中的组织问题。

图1 研究框架图

3 研究方法

3.1 研究样本

为了避免同源偏差(common source bias), 本研究采取了上下级配对成组、把自变量和因变量分开填的方式收集数据, 即个人权力感、权力距离倾向、认知灵活性与心理可得性是由员工填写, 进谏行为由其直接上级填写。样本来源于苏州、南通、无锡等苏南地区的政府机构单位和机关, 共发放401份问卷, 回收365份(回收率90.02%)。剔除了部分严重缺失以及不匹配的无效数据后, 共有有效问卷306 份(有效率 83.84%)。

配对样本中, 直接上级的人口统计特征为：男236人(77.12%), 女70人(22.88%); 平均年龄43.52岁(标准差 6.53), 分布于 29～60岁之间; 在现单位工龄平均16.98年, 最少6个月, 最大40年; 以大专及以上学历(276人, 占90.2%)为主。下属的人口分布为：男173人(56.54%), 女133人(43.46%); 平均年龄37.20岁(标准差10.21), 最小18岁, 最大71岁; 在现单位工龄平均11.42年, 最少6个月, 最大50年; 以大专及以上学历(233人, 占76.1%)为主。

3.2 研究量表

个人权力感知采用的是 Anderson和 Galinsky(2006)编制的量表, 共有 8个项目。采用 Likert 5点记分, 从 1(非常不同意)到 5(非常同意), 代表项目如“我能让他人听从我的话”。在本研究中的内部一致性系数为0.85。

认知灵活性采用的是Martin和Anderson (1998)编制的量表, 共有12个项目。Likert 5点记分, 从1(非常不同意)到5(非常同意), 代表性项目如“我愿意创造性地解决问题”。本研究中内部一致性系数为0.82。

心理可得性采用的是采用 May, Gilson和Harter (2004)编制的工作可得性 5项目量表, 采用五点作答, 即“1=很不同意”到“5=非常同意”。项目样例如“我自信我有能力在工作中展示合适的情绪”, “我相信我能够应对工作中的体力需求”。在本研究中其内部一致性系数为0.86。

权力距离倾向是采用Furrer, Liu和Sudharshan(2000)编制的量表, 共 4个项目。Likert 5点记分,从 1(非常不同意)到 5(非常同意), 代表性项目如“低权力者应该依赖高权力者”。本研究内部一致性系数为0.70。

进谏行为采用的Liu等(2010)编制的问卷, 共9个项目。采用Likert 5点记分, 从1(非常不同意)到5(非常同意), 代表性项目如“对于影响到公司的事务, 他/她会给上司提供建议或劝告”。本研究中内部一致性系数为0.93。

所有量表都采用回译程序(back translation)翻译成中文。

考虑到被试的人口统计学变量可能会对进谏行为产生影响, 而且以往的研究也表明被试性别、年龄(段锦云等, 2007)会对员工建言产生影响, 个体的教育程度会对认知灵活性产生影响(Crone,Ridderinkhof, Worm, Somsen, & van der Molen,2004)。所以, 本研究中将员工与领导的性别、年龄和教育程度作为控制变量来处理。

3.3 取样程序

将问卷用信封封好, 信封和问卷都是匿名处理的, 以此减少被试的压力。共有大小两个信封, 小信封装在大信封内, 大小信封都给编上相同的号以方便配对, 大信封和小信封中分别装有员工与直接上级填写的问卷。研究者到每家政府机构中集合被试并给予指导语, 问卷发给员工填写, 并让其将里面的小信封交给其上级填写, 完毕后与自己填写好的问卷一起装进大信封中。信封口都贴有双面胶带纸, 在收集过程中问卷填写完毕后可立即将信封封好, 所以填写内容只有被试自己知道。问卷当天收回, 整个数据的收集工作在一个月内完成。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差检验

为了验证是否存在共同方法偏差(common method bias), 把数据随机分成两半(

=153)对核心研究变量放一起做探索性因素分析和验证性因素分析。探索性因素分析结果表明, 取向适当性KMO=0.78, 巴特利特球形检验值为 3019.12,

＜0.001, 5因素独立分布, 也没有一个公共因子可以解释大部分变异。以另一半数据用Amos 7.0进行验证性因素分析, 结果表明, 以原 5变量组成的5维模型拟合指标最好(CFI=0.90、IFI=0.89、RESEA=0.08、RMR=0.08, χ/

=1.95,

＜0.001)。这说明本研究的共同方法偏差并不显著。

4.2 描述性统计结果

表1是描述性统计分析表。在与员工进谏行为的相关关系中, 人口统计学变量中, 领导性别(

=−0.17,

＜0.01)、领导教育程度(

=0.28,

＜0.01),员工性别(

=−0.18,

＜0.01)、员工年龄(

=0.21,

＜0.01)相关显著; 个人权力感知与其的相关显著(

=0.30,

＜0.01); 进谏行为与认知灵活性(

=0.40,

＜0.001)、心理可得性(

=0.37,

＜0.001)的相关性都是显著的。与个人权力感知的相关中, 认知灵活性(

=0.47,

＜0.001)、心理可得性(

=0.32,

＜0.01)的相关性都是显著的。所得结果与假设相符。

4.3 分层回归检验假设

4.3.1 个人权力感知对进谏行为的影响及其机制

表2列出了认知灵活性和心理可得性在个人权力感知与进谏行为关系中的中介作用效应。模型二中员工进谏行为对个人权力感知的回归是显著的(

=0.29,

＜0.001), 假设 H1 得到验证。根据Baron和Kenny (1986)三步检验中介效应的建议：(1)自变量水平的变异可以显著地解释中介变量的变异; (2)自变量可以显著影响因变量; (3)做因变量对自变量和中介变量的回归方程, 如果自变量的系数是不显著的, 那么该中介效应是完全中介;如果自变量的系数是显著的, 则中介效应属于部分中介。模型六和模型八分别列出了认知灵活性(

=0.47,

＜0.001)和心理可得性(

=0.32,

＜0.001)两者对个人权力感知的回归系数, 结果都显著。假设1已经证实自变量显著影响因变量。同时加入自变量和中介变量后, 对应的个人权力感对进谏行为影响的回归系数变小但依然显著(加入中介变量前,

=0.29,

＜0.001; 加入认知灵活性为中介后：

=0.18,

＜0.01; 加入心理可得性为中介后：

=0.21,

＜0.01。见模型三、四), 说明这两个中介变量都是部分中介。假设H2和H3得到验证。

4.3.2 权力距离倾向的调节作用分析

在此模型中, 权力距离倾向调节个人权力感知与中介变量之间的关系, 即调节效应是通过中介变量起作用的。根据温忠麟、张雷和侯杰泰(2006)总结的检验“被中介的调节(mediated moderation)”程序来检验权力距离倾向的作用, 即：(1)做Y对X、U和UX的回归,UX的系数显著; (2)做W对X、U和UX的回归, UX的系数显著; (3)做Y对X、U、UX和W的回归, W的系数显著。第三步中如果UX的系数不显著, 则U的调节调节效应完全通过中介变量W而起作用。其中X为自变量, Y为因变量, U为调节变量, W为中介变量, UX为交互作用项。

表1 描述性统计表(N=306)

表2 层级回归分析：认知灵活性和心理可得性对个人权力感与进谏行为关系的中介效应

从表3中可以看出两个中介变量对个人权力感知、权力距离倾向与交互作用项的回归, 其中交互作用项对认知灵活性(

=0.16,

＜0.01)和心理可得性(

=0.10,

＜0.05)的影响都是显著的(见模型二、四), 说明权力距离倾向正向调节着个人权力感知与两个中介变量之间的关系。假设 H4a和 H5a得到验证。模型六显示了交互作用项对主效应的调节作用是显著的(

=0.16,

＜0.01)。至此, “有中介的调节效应”检验步骤完成第二步。加入两个中介变量后中介变量的系数均是显著的(认知灵活性：

=0.20,

＜0.001; 心理可得性：

=0.24,

＜0.001), 对应的交互作用项系数仍为显著(认知灵活性：

=0.13,

＜0.05; 心理可得性：

=0.14,

＜0.01。见模型七、八), 这说明权力距离倾向对个人权力感知与进谏行为关系的调节作用是部分地通过认知灵活性和心理可得性发生的。假设H4b和H5b得到验证。

为了进一步解释调节效应的关系, 采用Aiken和 West (1991)的简单坡度分析(simple slope analysis)程序, 将高于均值一个标准差和低于均值一个标准差的调节变量分组, 然后依次在高低水平上做因变量对自变量的回归分析, 将结果绘制成图。

图2是权力距离倾向对个人权力感知与认知灵活性关系的调节效应图。可以看出随着个人权力感的升高, 认知灵活性越高。不管权力距离倾向如何,认知灵活性的变化都是显著的(低权力距离倾向

=0.47,

＜0.01; 高权力距离倾向

=0.65,

＜0.001),但是高权力距离倾向对这种关系的影响是比较大的。当个人权力感知较低时, 相对于高权力距离倾向的个体, 低权力距离倾向的个体的认知灵活性较高; 当个体权力感知较高时, 则是高权力距离倾向个体的认知灵活性较高。这说明高权力距离倾向的个体更加的敏感, 对权力差异的接受度更高, 这点与假设H4a相符。

表3 权力距离倾向通过认知灵活性、心理可得性为中介对个人权力感知与进谏关系的调节作用分析

图2 权力距离倾向对个人权力感知与认知灵活性之间关系的调节效应图

图3是权力距离倾向对个人权力感知与心理可得性关系的调节效应图。与图2一致, 随着个人权力感知的升高, 心理可得性越高。低权力距离倾向时, 这种关系不明显(

=0.33,

＜0.05); 高权力距离倾向时, 这种关系变得相当明显(

=0.44,

＜0.01), 所以说权力距离倾向对个人权力感知与心理可得性之间关系的调节是显著的。另外, 从图中仍可以看出高权力距离倾向比低权力距离倾向更加敏感, 也更加接受权力差异的分配。与假设H5a一致。

图3 权力距离倾向对个人权力感知与心理可得性之间关系的调节效应图

5 讨论

5.1 所得结果讨论

本研究以权力的情境聚焦理论一致(Guinote,2007)为基础, 采用 306份上下级配对的机关工作人员为被试, 探讨了员工权力感知对其进谏行为的影响, 以及认知灵活性和心理可得性的中介作用、权力距离倾向的调节作用。所得结果证实了研究假设, 即员工权力感知对进谏行为有着显著的正向影响, 员工感到自己拥有的权力越多则越可能做出进谏行为。两个中介变量的中介作用也都得到了验证,并且均为部分中介, 员工个人权力感知通过认知灵活性和心理可得性而对其进谏行为产生影响。另外,权力距离倾向正向调节个人权力感知与两个中介变量之间的关系, 说明员工个体对权力差异的接受程度会显著地调节影响着他们的认知和行为。

员工的权力感越高越有可能做出角色外的主动性工作行为—— 向上级进谏, 这是因为, 个人权力感高, 则预示着个体所拥有的资源多以及对他人产生影响与控制的能力强。有了这些保障, 人们更会去从事各种行为, 对进谏行为而言尤其如此, 因为进谏带有很大的风险性, 它的发生条件比亲和性的公民行为要高, 当觉知个人影响力高时, 人们更有可能减轻顾虑进而向上级进谏(Detert &Edmondson, 2011)。这一结果与权力的“趋逼(approach)”特性一致(Keltner et al., 2003)。所得结论也与段锦云和魏秋江(2012)的研究具有一致性, 作者研究发现自我效能感能促进建言行为发生。个人权力感与自我效能感具有重叠的内涵, 两者都描述了个体积极的、自我肯定和自我价值感知, 所不同的是权力感是针对周围人的、不对等的影响力感知,而自我效能是一种只针对自己的、能处理好事情的感知。

高权力感知的员工的的认知灵活性与心理可得性相对也更高, 进而提高了他们进谏的可能性,这一结果与权力的情境聚焦理论一致, 权力使得个体在认知上更灵活、充分和有效地加工情境信息,从而改变行为, 聚焦于情境适应过程(Guinote,2007)。此外, 员工对权力差异的接受度—— 权力距离倾向对个人权力感知与认知灵活性、心理可得性之间的关系具有正向调节作用。权力距离倾向较大的员工认为等级区分是正常的, 所以其表现出来的认知和行为会更多的保持与其权力感知相符; 而权力距离倾向较小的员工会更加公平同一地看待高权力者与低权力者, 权力感知的差异导致的认知灵活性和心理可得性的差异相对来说会比较平稳。个人权力感与权力距离倾向产生的这种调节交互效应影响着认知灵活性和心理可得性, 进而进谏行为产生影响。

以往研究证实, 低权力距离文化下(如美国)的员工对低水平的建言更加的不满(Brockner et al.,2001), 换言之, 低权力距离文化下的员工更希望能参与建言决策; 而高权力距离倾向的员工更不可能做出建言, 并且这种关系受到组织地位感知的影响(周建涛, 廖建桥, 2012)。本研究探讨权力感知与进谏行为的关系并且发现这种关系受到权力距离倾向的正向调节, 高权力感知者相对于低权力感知者更有可能进谏, 并且这种“认知—行为”关系是通过认知灵活性和心理可得性发生的。权力距离倾向的调节作用更多的是因为高权力距离倾向下的个体对权力地位更加的敏感, 所以导致不同权力感知下的认知和行为差异更明显。这些结论扩展了以往研究, 以往研究证实了权力距离由于其“顺从”特性而对进谏行为的阻抑作用(Brockner et al., 2001; 周建涛, 廖建桥, 2012), 不光如此, 本研究还发现权力距离倾向对权力感知的反应敏感性这一特征, 此时它对进谏行为的作用并非直接地阻抑, 而是间接地通过与权力感知发生交互来影响进谏行为。

5.2 理论与现实意义

目前关于进谏行为的研究较少将员工权力感知作为自变量, 只有部分研究围绕地位与权力差异展开(Nembhard & Edmondson, 2006; Botero &Dyne, 2009)。本文的理论意义是将权力与进谏行为联系起来, 从权力认知的视角来解释进谏行为的发生机制。具体而言, 研究从理论上在以下方面做出了贡献：首先, 扩展了进谏行为发生机制研究。研究跳出传统的社会交换视角框架(段锦云, 田晓明,2011), 而从权力认知的角度入手, 这为解释进谏行为的发生机制提供了一个全新视角, 并弥补了进谏行为认知机制研究的不足(段锦云, 张倩, 2012)。除了社会交换、社会认知等动因之外, 员工作出进谏行为还是权力感知效应的结果; 其次, 本研究只关注建言行为中针对上级的侧面, 这样的细分视角丰富了建言行为研究领域, 也为将来开展更细致的研究开启了新的方向; 再次, 研究进一步深化了对权力感知的理解, 并且这种效应是通过影响其它的认知过程—认知灵活性和心理可得性而发生的, 这一结果也丰富了权力的情境聚焦理论(Guinote,2007)的外延和应用领域。

进谏行为对组织的作用不言而喻, 为了减少家长本位和权力崇拜等政治文化对进谏行为的影响,促进组织成员进谏, 根据本研究的结果, 可考虑采取如下措施：(1)通过促进成员之间的互相影响和控制感来提高个人权力感知, 打破各司其职、各自为政的局面; 增加组织成员在职位上所拥有的资源的数量与质量, 这些资源可让其得到更多的自我身份确认, 并提升其自我价值感和个人权力感, 从而为其作出进谏行为提供条件; (2)政府员工管理中可以通过给予其较多的进谏机会, 提供社会支持、提高心理授权、促进人职匹配, 进而增加员工的进谏概率和质量(段锦云, 凌斌, 2011); (3)中国政府组织保留着显著的中国特色, 相对来说权力距离较大, 所以提高员工的权力感知是增加其认知灵活性和心理可得性的关键, 进而可以促进进谏行为的发生。总之, 对权力或个人影响力的合理利用会让职员感到灵活、丰富, 从而促进进谏行为的发生, 尤其是对权力距离倾向高的员工。

5.3 不足及未来研究展望

本研究的不足之处包括：(1)员工进谏行为的测量。本研究虽然采用了配对成组的方式, 但是仍是上级对员工进谏行为的一种知觉判断, 而不是实际组织生活中发生的真实进谏行为。且进谏行为的评价只考虑一个上级, 这种判断难免有失全面准确;(2)本研究中采用的大多数问卷是翻译过来的, 将其直接应用到中国情境下的机关工作人员群体, 可能存在着一定的局限性; (3)进谏不仅受个体态度和知觉的影响, 也受群体信念的驱动(Morrison et al.,2011; 田晓明等, 2011), 单从个人(权力感知)的视角来研究员工进谏行为, 这对解释进谏的发生机制不够全面; (4)与此类似, 由于进谏行为影响因素众多, 一些没有控制的因素可能都会对本研究结果的纯粹性产生影响, 如组织信任、开放的文化, 领导及与领导共事的时间等; (5)研究对象都是来源于政府组织的机关工作人员, 它是具有中国特色群体,研究结果对其它组织或国家的人群是否适用, 还有待未来检验。

未来的研究可以采用现场记录, 或采用多个上级评价进谏行为, 或采用实验室模拟的方式来对进谏行为进行测量; 未来研究还需从个体、团队和组织等多层面来考察进谏行为的影响因素, 以增加对进谏行为的解释力。或是改变权力距离的测量方式,探讨团队或组织权力距离文化对员工进谏行为的影响; 未来研究还需更严格地控制无关变量对进谏行为的影响。此外, 在中国背景下, 尤其是政府组织中裙带关系十分显著, 考察这些变量对进谏的影响也十分有理论和现实意义; 在被试选取上, 未来研究可以从企业或其它国家等多种文化或组织中取样, 开展跨文化研究也具有十分重要的意义。

6 结论

个人权力感对进谏行为的影响以认知灵活性与心理可得性为中介而产生, 权力距离倾向正向调节个人权力感知与两个中介变量之间的关系, 权力距离倾向对个人权力感知与进谏行为关系的调节作用部分地也是通过这两者的中介而发生的。高权力感知者拥有较多的自由和资源, 使得他们可以任意的行动, 拥有较高的认知灵活性与心理可得性,进而对进谏行为产生影响。高权力距离倾向的个体对权力地位较敏感, 权力感知发生变化时, 其认知和行为会随之产生较大的变动。

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