不拘一格用人才

文/桑士达

（作者为浙江省人民政府参事、浙江省杂文学会会长）

“方今之急，在于人才而已”。人才是执政兴国的第一资源，是决定地区竞争力的核心因素。在推进建设“两富”现代化浙江的征程中，适应新挑战对人才工作的新要求，就须进一步做好识才、用才、育才、荐才、引才、擢才、爱才、容才、护才、留才工作。浙江的人才工作一直走在前列，但亦毋庸讳言尚有一些地方和同志在科学用干部和人才上还存在一些思想僵化、方法机械的做法，还存在某些制约创新人才脱颖而出的清戒规律，尤其是由于历史形成的人文环境，被鲁迅先生早年所说的浙江人的“出名”要出去后才出名的现象尚未根本改变，无奈下很多精英只好“孔雀东南飞”。

“常格不破，大才难得”。用人不循常“格”是治国理政的圭臬。人才“强”则国家“强”，人才优势必生发展优势。浙江人杰地灵，虽是资源小省，但惟有人才资源取之不竭。今天，全面建成惠及全省人民的小康社会，加快转变经济发展方式，要求我们在秉持党管人才原则的前提下，解放思想，创新机制，围绕省委、省政府提出的“干好一三五、实现四翻番”工作目标，进一步营造各类人才健康成长的良好环境。为此，当前尤须破除一些“格”来深化人才工作，为推进“两富”浙江建设提供坚实的人才支撑。

——须破年龄之“格”，让整个干部队伍的积极性充分发挥。“选士用能，不拘长幼”。长时期来按照“革命化、知识化、年轻化、专业化”的用人方针，我们建立了新陈代谢机制，改善了干部的年龄梯次结构，提升了干部的能力素质。但在执行中亦有搞“一刀切”甚至“念歪经”的，干部和群众反映最多的是，对选用对象的胜任能力、实绩政绩讲得少，而对是否年轻强调的多，有的一味看“几0后”，似乎越小越好。由于过分强调年龄因素，一方面易致“拔苗助长”，一方面令不少能力强、但年龄偏大干部早早遭遇晋升“天花板”，有许多才三四十岁的就患了大龄“焦虑症”！

“雏凤清于老凤声”，这是人的自然规律；“霜叶红于二月花”、“姜还是老的辣”亦是客观存在。“年龄是个宝”，年龄不可不讲，但不能以此为影响担任公职的重要因素，这从中外古今经验看，大凡选用人才以胜任职位的能力为首要考量，年龄皆不成为一个影响担任公职或担当重任的主要因素。如一些发达国家的公务类、科研类人员任职年龄，年长的则以退休年龄（各国不等同，有超过70周岁的）为上限。随着我国人口结构的新变化和退休年龄将有一定延长的新趋势，近年来一些地方也在试行逐步放宽任职和退休年龄，如上海对科技类人员实行上限65—70岁的弹性制度。建议浙江省依照国家相关政策并从各地实际出发，在公务类、非公务类干部和创新型领军人才选任的条件上，对年龄的权重有适当的放松和放宽，特别是对基层干部的任用年龄适当放宽，在超擢提拔任用年轻的后起之秀的同时，也当不拘一格地重用经验丰富、群众公认而“大器晚成”的干部和创新型人才。

——须破“身份”之“格”，让各类优秀人才包括有争议的拔尖人才施展才华。“举贤而授能兮，循绳墨而不颇”，我们在现代化建设事业上取得的一系列伟大成就，一条重要经验就是用人搞“五湖四海”，团结一切可以团结的力量，调动一切积极的因素。“人才难得，唯才是举”。现代化事业需要大批优秀人才，可“黄金无足金，白壁有微瑕”，世上十全十美的人是没有的。今天，我们须进一步克服束缚人才的狭隘保守思想，摒弃政治“有色”眼镜看人，评价人才重在看大节、看本质、看主流，重在大是大非面前旗帜鲜明，坚持“英雄不问出处”、“外举不弃仇，内举不失亲”，不拘一格地提携那些有才华、贡献大但曾有“过失”和“微瑕”的或有争议的人才。

——须破资历之“格”，让德才兼备和真才实学的人才大显身手。“俊马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”；“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远。”科学的用人观，要求人才结构合理，组合优势明显。时下，反映机关单位的用人偏颇，主要是论资排辈和重文凭轻水平、重学历轻能力；反映实体部门和行业的用人问题，主要是“外来和尚好念经”的观念冷落了实用人才，有的花大钱招收高学历人才，尽管“博士一堆、研究生一队”，可有些是中看不中用。“生才贵适用”，须进一步破除论资排辈的观念，在遴选和任用人才上坚持“重品行、讲实绩”，对只会“讨巧”和“能说油子”要讲“不”字，在全社会大力营造“比真本实领、不比花拳绣腿，比发展成果、不比数字游戏，比惠及百姓、不比形象工程”的用人氛围。秉公用人才还须拓宽视野、扬长避短，慧眼识才、广揽人才，眼睛既要向外、向上，更要向内、向下。为消除“千里马常有，伯乐不常有”的情况，要善用“赛马”办法，通过公开公平竞争，把最优秀的人才选拔出来，特别是不拘一格地多用那些在第一线脚踏实地、富有奉献精神的创新型、实干型人才。