城市中小型医院行政管理队伍建设的现状与对策
2013-01-23黄庆军
黄庆军
(广州医学院第二附属医院人事培训科,广东 广州 510260)
城市中小型医院行政管理队伍建设的现状与对策
黄庆军
(广州医学院第二附属医院人事培训科,广东 广州 510260)
随着医疗改革的不断深入,建设城市中小型医院行政管理队伍成为当前的重要课题。本文通过分析城市中小型医院行政管理队伍的现状、存在的问题,探索城市中小型医院行政管理队伍建设的途径和方法。
城市中小型医院;行政管理队伍;现状;对策
随着我国医改制度的深入开展,城市中小型医院的竞争日趋激烈。城市中小型医院行政管理人员对城市中小型医院的生存和发展起着举足轻重的作用。因此,加强城市中小型医院行政管理队伍建设,发挥行政管理人员的重要作用,显得十分重要。本文通过对30所城市中小型医院共256名行政管理人员进行问卷调查和访谈,并对调查结果进行统计分析,得出结果如下。
1 目前城市中小型医院行政管理人员来源
从调查的结果来看,目前城市中小型医院行政管理人员的来源主要有三种类型:一是从临床医师、护士、技术检测部门转过来的人员,这部分人员78.3%。他们同时还兼有看管病房,没有完全脱离临床工作;他们没有受过系统的医院行政管理能力培训和未从正规的院校行政管理专业毕业,缺乏医院行政管理方面的知识。二是从军队和其他事业单位转到医院工作的人员,这部分人员占9.6%。他们综合素质较好,有吃苦耐劳的精神,工作非常扎实,思想作风比较过硬,缺点是对城市中小型医院的行政管理工作不太熟悉。三是从管理院校毕业来到城市中小型医院担任行政管理工作,这部分同志12.1%。他们年纪轻,学历较高,掌握了一定的行政管理方面的理论知识,能够较快地接受新事物、新知识和新理念,缺点是社会阅历和医院行政管理的实践经验缺乏。从以上可以看出城市中小型医院行政管理人员来源广泛,素质参差不齐。
2 目前城市中小型医院行政管理队伍现状
2.1 学历层次较底,缺乏管理知识
城市中小型医院从事行政管理工作的人员,大部分是在从医务人员中直接选拔出来的,学历偏低,上岗前后缺乏系统的医院行政管理知识的培训。据统计,在城市中小型医院行政管理人员中初中学历占20.4%,高中学历占33.8%,中专学历占39.6%,本科学历占6.2%,从中可以看出,高中和中专层次的行政管理人员占绝大多数,达到了73.4%。他们虽然在工作中能够不断学习,努力提高,但是离城市中小型医院发展的要求还有一定的差距。主要表现是缺乏医院行政管理知识、专业知识、写作和文字表达能力等。特别是在一些要求专业管理知识层次高、专业管理技术强的科室和部门更加突出。他们缺乏创造性,工作没有起色,也较难以形成城市中小型医院合理的行政管理人才队伍。
2.2 专业性不强,缺乏科学的行政管理方法
据调查,城市中小型医院行政管理人员中,医院管理专业毕业的占18.6%,参加医院管理的有关培训的占40.4%,不是正规医院管理专业毕业也没用经过医院管理理论的学习和培训的占41.0%.他们管理知识贫乏,缺乏创新意识和城市中小型医院行政管理能力。一些城市中小型医院行政管理人员仍在“边做边学”,凭资历,经验或行政命令进行医院行政管理,不能适应城市中小型医院行政管理的需要。
2.3 职称评定困难,晋升路径狭窄
在对城市中小型医院行政管理人员的访谈中发现,当问到对职业前途的看法时,有63.2%的行政管理人员对晋升、晋职感到失望,有15.3%的行政管理人员感到晋升、晋职不可能,有17.5%的行政管理人员感到晋升、晋职有可能,只有4.0%的行政管理人员感到晋升、晋职有较大的希望。从中可以看出,绝大多数(占75.5%)的城市中小型医院行政管理人员对职业前途不太抱有希望。这主要是由于城市中小型医院管理职称评审开展不正常,因而这部分人很难晋职、晋升,在职业前途上不具有竞争优势,使得这部分人心理状态难以平衡,而影响工作积极性、主动性和创造性的发挥。
2.4 收入少、待遇低
城市中小型医院行政管理人员的行政管理工作难以立即为医院挣得经济效益,在医院中常常被忽视,被当做二线员工来对待,因此,他们收入少、待遇低。通过查阅有关城市中小型医院发放工资、奖金情况的相关资料,结果发现,有67.8%的医院行政管理人员工资和奖金收入低于医院的平均值,只有32.2%的医院行政人员的工资和奖金收入高于医院的平均值。这极大地影响了城市中小型医院行政管理人员的工作积极性,使他们的工作难以做到高效率。
综上所述,尽管城市中小型医院行政管理工作事务多,责任重。但是,城市中小型医院对行政管理人员发放的奖金和福利没有和工作业绩、工作时间、工作责任挂钩。每年的年度考核、评优评先、晋职、晋升也没有起到根本性激励作用,导致城市中小型医院行政管理人员尽管工作能力强,但没有发挥潜能。
3 加强城市中小型医院行政管理队伍建设的途径和方法
3.1 树立科学的人才观
提高城市中小型行政管理人员素质要牢固树立人才资源是第一资源的观念,看重工作能力、看重工作水平、看重工作实绩,不唯资历,不靠关系,不拘一格选拔优秀人才,努力营造年轻行政管理人才脱颖而出的氛围。建立城市中小型医院行政管理人员后备人才库,每年定期对城市中小型医院行政管理人才进行考核选拔,实行“能者上,不能者下”的良性循环。特别是要对德才兼备、有发展潜力的中青年行政管理人员要进行重点培养,使他们成为城市中小型医院行政管理队伍的栋梁,实现城市中小型医院行政管理队伍建设可持续发展。
3.2 加强专业培训,增强管理能力
一名优秀的城市中小型医院行政管理人员应为具有较宽的行政管理知识面和较深的行政管理专业能力,具有远见卓识并能够勇于承担风险,能够为城市中小型医院行政管理制定战略决策,实现特定宗旨和使命[1]。这就要求城市中小型医院行政管理者不断更新医院行政管理知识,及时转变城市中小型医院行政管理观念,掌握新的卫生管理知识和方法。城市中小型医院要把行政管理干部的培训和管理当作城市中小型医院人才队伍建设的重要工作来抓,要采取长期或短期、定期或不定期、自学或脱产学习等多种形式,分层次进行医院行政管理知识的培训。
3.3 提高自身素质,增强非权力影响力
城市中小型医院行政管理者素质的高低,对于城市中小型医院行政管理起着举足轻重的作用。作为城市中小型行政管理人员首先要有开拓创新的精神,有统领医院全局的管理能力,有优秀的组织协调能力和团队合作能力,有广博的政治、经济、科学文化知识这些非权力影响力[2]。因此,城市中小型行政管理人员要不断提高自身的综合素质,加强自己在品德、能力、知识等方面的修养,带领医院全体成员全身心地投入到各自本职的工作中去,全心全意地为城市中小型医院做好行政管理工作。
3.4 健全激励机制
城市中小型医院行政管理人员在实际工作和生活中会遇到各种各样的困难,针对这种情况,城市中小型医院应采取物质和精神激励的方法来调动他们的积极性和主动性,发挥创造性。要通过将工作质量,工作业绩,工作效率与奖金挂钩,切实关心医院行政管理人员的实际问题,解决他们的实际困难。同时,鼓励和引导城市中小型医院行政管理人员敢于承担责任,爱岗敬业,积极进取,充分发挥他们的潜力,提高行政管理效率。
3.5 引入竞争机制
通过引入竞争机制来充实城市中小型医院行政管理队伍,使他们成为能上能下,充满生机与活力的团队,彻底改变过传统的自上而下委任干部的办法。在城市中小型医院引入竞争机制,要采取先由个人申请,再由科室举荐,最后由院长办公会议研究决定等程序进行聘任、选拔、任用干部,把那些德才兼备、年轻有为的中青年选拔到管理岗位上来[3]。
3.6 强化评价考核机制
城市中小型医院行政管理人员实行评定考核应根据不同工作岗位,不同工作部门的不同的特点来制定一套科学、合理、规范的考核内容和考核指标体系。通过广泛扩大民主,完善评价考核机制,采取本人自评、群众测评、同行互评、组织综评等不同的评价考核方法,对城市中小型医院行政管理人员进行定期考核和综合评价,并把考核结果记入个人档案,作为以后评优评先、晋职晋升的重要依据。
建立一支高素质的城市中小型医院行政管理队伍,不仅是建设城市中小型现代化医院的可靠保证,也是城市中小型医院不断提升医疗服务水平,促进城市中小型医院不断发展的必然要求。城市中小型医院一定要抓住机遇,深化改革,加速培养高水平的行政管理人才,使城市中小型医院管理队伍建设逐步走向科学化、规范化,提升城市中小型医院的核心竞争力。
[1] 黄伟灿.医院管理创新的思路[J].中华医院管理,2000,16(9):565-566.
[2] 曹玉芳.提高医院科主任队伍整体素质的思考[J].中国医院管理杂志,2000,20(11):47.
[3] 肖先桃.加强医院管理干部队伍考核的实践与思考[J].中国医院管理,2000,20(6):34-35.
R197.3
:C
:1671-8194(2013)06-0362-02