女性人才开发的特色和优势

　　摘 要：华西村女性人才辈出，呈现出知识化、国家化、专业化等特点，对女性人才的开发突显了“党管人才”和“女性人才倾斜政策”对女性发挥自身价值的重要意义。但华西村女性人才也承担着较大的压力，她们需要合理地照顾家庭，不断提高自身知识技能和工作素养。当前，要为女性人才开发提供组织的支持与保障的条件，还要重视并宣传女性人才，加大她们与同行间的实践经验交流，尽量缩小男女两性人才培养的差距。
　　关键词：华西村；女性人才；特色优势
　　中图分类号：D962 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2012）08/09-0144-04
　　作者简介：牛天秀（1978- ），女，满族，辽宁锦州人，南京师范大学博士研究生，江苏女性人才研究中心副秘书长，主要研究方向为女性参政与中国政治发展；张柟（1946- ），女，河北宛平人，江苏女性人才研究中心主任，教授，主要研究方向为女性人才和女性文化。
　　女性在社会主义建设中的作用日益突出，但女性人才的开发和研究相对滞后。尤其在广大农村基层，由于传统的性别观念和不科学的人才机制，导致人才的性别结构比例失调。人才性别结构在某种程度上代表了一个国家的民主化程度。有研究表明，只要出台相应的公共政策，女性人才是可以脱颖而出的，因为优秀的女性人才已经存在于工作岗位上，只是机会不足。因此，我国缺少的不是女性人才，而是使女性人才脱颖而出的机制和公共政策。［1］就此而言，华西村的女性人才开发机制可资借鉴。
　　一、华西村女性人才的基本状况
　　为了深入了解华西村独特的女性人才开发创新机制，我们就华西女性人才的特点和开发、使用机制问题，进行“华西女性人才开发”问卷调查和目标对象访谈，并采用定量和定性分析方法展开研究。期间，发放目标问卷30份，回收有效问卷29份，具体调查和访谈对象都是由华西村委选择确定的。
　　（一）华西村女性人才类型
　　华西女性人才主要有三类：一是女性村两委委员；二是女性企业管理人员；三是女性行业技术骨干。在被调查对象中，就其职务来统计，企业管理层有14人，村两委委员有17人（华西两委班子中有女性委员32名，其中副书记14名，4名常委，14名委员。数据显示，由于工作等原因，只有29人参加了有效调查。）技术骨干2人，普通工人1人，其中既是村两委委员又是企业管理层的有4人，既是村两委委员又是技术骨干的有1人。华西女性人才中身兼数职的现象较为普遍。
　　（二）华西村三代女性人才
　　第一代是在吴仁宝老书记的“妇女半边天”的理念指导下，培养于七八十年代的一大批妇女干部。当年50多个妇女组成“铁姑娘战斗队”，靠土里刨，刨出了温饱，在农业各项劳动和生产中表现出色。赵毛妹、赵荷芬等都是典型的代表。
　　第二代是在八九十年代，靠风雨里跑，跑出了富裕的女性人才，主要是以吴凤英、包丽君等为代表的企业管理的中年骨干。她们继承了第一代女性人才的精神，但其施展的空间不在劳动生产方面，主要在企业经营与管理方面，实践经验较为丰富，吃苦耐劳。
　　第三代是享受的一代、继承的一代，也是充满创新挑战的一代。第三代女性人才以周丽副书记为代表，她们与前两代不同的突出点是知识水平比较高，活跃在村两委、企业、文化等各个领域，很多人身兼数职，是跨行业的复合型管理人才。
　　二、华西村女性人才开发特色和优势
　　（一）女性人才特色
　　华西村注重年轻人才的培养和锻炼，形成了老中青结合的传帮带人才梯队，具有适合华西本土开发的女性人才特点。
　　梯队化+年轻化。华西村在岗女性人才以第二代第三代为主，调查数据显示，31-40岁的有10人，约占35%；41-50岁的有11人，约占38%；50岁以上的共5人，约占16%；更多的80后第三代女性人才正在孕育成长，年龄在20-30岁的有3人，约占11%。相当一部分女性承担着重要的工作，比如招商引资、高层管理、党政核心工作等。年轻的女性人才是华西最亮丽的风景线，写就了华西独一无二的女性人才开发特色。
　　本土化+开放化。华西的人才来自五湖四海，以人才为竞争资本，女性人才尽显风流。吴仁宝老书记的第一用人观是“就地取材”，用人首要考虑华西本村人或者“嫁”入华西村的女大学生。华西人才工作中往往还存在着家族继承或者裙带关系，但这形成了具有良好自然的“传帮带”人才模式，能使人际关系融为一体，能够产生较强的凝聚力，减少矛盾和冲突，比较适合华西村的发展要求。另一重要途径是“筑巢引凤”，广纳贤才。目前，华西村聘用了6位享受国务院特殊津贴的高端人才，在集团公司工作的技术人员中，有高级职称的达55人，大中专毕业生超过3500人。此外，还从外国聘请了数十位工程人员担任专家顾问，从国内大型企业吸引了一批优秀工程技术人员，“借用外脑”、“发挥外力”，其中不乏高端女性人才。
　　学习化+国际化。实施人才国际化就是要按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配置人才资源，全面参与国际人才分工和竞争，把各方面优秀人才集聚到发展中来。华西村的国际化途径之一是女性人才输出，将她们送出国读书或者参加短期培训；国际化途径之二是女性人才输入，吸收华西人完成学业回流华西，或者引进外来人才，包括海归人才。华西村的读书人不分男女，只要符合条件或者条件允许就会被送出国门增长见识，这也是华西村长期培养人才的战略规划。
　　短期女性人才的培养主要针对在岗人员，华西对在岗人员按照行业以及工作内容的不同组织定期或不定期的学习和培训，先后开办了冶金大专班、外语大专班、管理培训班，已累计培训1万多人。为提升人才层次和水平，华西经常邀请中科院、清华、北大的专家来华西讲课，先后把30多名优秀青年送到中央党校培训，将人员输送到具有国际化服务标准的南京五星级酒店实习，此外，华西还新建了一所可容纳6000多名包括幼儿、小学生、初中生和职业高中生在内的现代化“华西实验学校”。吴仁宝老书记的一句话足可代表对华西女性人才的高标准、严要求、宽平台，这就是华西人“既要有电脑，又要有头脑”。
　　（二）女性人才开发的优势
　　女性人才开发体制保障——党管人才。华西女性人才开发是党管人才的典型。以吴仁宝老书记为核心的党委是女性人才开发的有力支持后盾，在吴仁宝的“男女平等、妇女能顶半边天”的号召与带动下，现任的村两委领导自然地形成性别平等以及尊重女性人才的意识。据调查，推进华西女性人才的首要因素为村两委的大力支持，占各种因素的96.6%。由此可见，党委的领导支持为女性人才开发提供了体制保障。
　　华西村在经济转型以及创新发展的阶段，更需要充分挖掘和发挥女性人才的主体价值，因此华西村在投资读书、进修、培训等方面，给男女两性提供均等机会。这是适应华西转型的长期人才战略设计，保证了华西村女性人才的充分开发。
　　女性人才开发机制创新——以人为本。华西女性人才开发创新是学习实践科学发展观“人本”主题的产物。国际上特别强调的是性别发展指数（GDI），在关注整体的经济收入、教育水平和健康状况的同时，考虑到性别差异，尤其是女性在这些资源上的占有。华西村尊重女性人才，给予女性实现主体价值的舞台，作出了相对于男性的女性人才倾斜政策：对工作岗位中女性的提拔条件适当放宽，对女性给予同样的就业以及发挥才能的机会，注重女性的领导力和发展机会。这些正是性别赋权指数（GEM）所关注的机会平等，而不仅仅是行为能力的无性别差异。
　　华西村特别重视启用女大学生。刚刚竣工的具有风起云涌效应的328米五星级大楼，其管理团队28名成员中，有24名女性管理者，周丽副书记是大楼的总负责人。这些求学归来的80后女大学生，尽管缺乏类似的工作经验或体验，但却在这里成就了挑战和飞跃的梦想。
　　华西村女性人才的发展，离不开政策和经济保障，更与女性自身的积极要求密不可分。调查中，被调查者对华西女性人才成才主要原因的选择中，村两委支持和自身积极要求发展两项占首位。作为华西村的半边天，华西村的女性人才在各个工作岗位上巾帼不让须眉，自强不息，成绩显著。
　　女性人才开发优势平台——经济发展。华西女性人才开发是中国特色市场经济的产物，具有丰厚的经济土壤。华西村是全国农村走共同富裕道路的典型，2004年，华西村人均工资收入12.26万元。同年全国农民人均纯收入2936元、城镇居民人均可支配收入9422元。华西人的收入是全国农民的41.76倍、城镇居民的1301倍。华西建村50年来，基本经济形势一年更比一年好。据联合国的人类贫困指数（HPI）调查，全球人口中贫困的女性多于男性。全国妇联妇女研究所的第一二期中国妇女地位调查也显示，我国贫困人口中的女性居多，而且农村居多。但在华西这样经济富裕的乡村，女性不仅有基本的生活和医疗保障，更有高平台高收入，只需关注如何发展而不是如何消除贫困。华西因其有雄厚的经济基础，所以有条件为本村人提供了良好的教育机会。为了适应社会发展的需要，华西村委尽可能地为本村的孩子创造学习机会，拓展学习场所，并且由村里承担绝大部分学习费用。作为华西本村人的周丽、朱民新、徐亚等80后才女，充分感受到华西给自身发展孕育了丰厚的经济土壤，因此大学毕业后都回到家乡来实现自己的梦想。而像朱晓美这样嫁到华西的大学生，享受着“五子俱全”的幸福之外，更感叹于华西村的高平台为自己提供了施展才干的机会，这是其他环境所无法比拟的。据问卷结果，29份有效问卷中，28份在婚姻家庭和生活状况一栏中选择了“幸福”，约占96.6%。华西女性人才每天都有一定学习时间，学习时间1小时以内的占17.2%，1-2小时的占55.6%，2-3小时的占27.2%。而做家务的时间较少，在1-2小时以内的有24人，约占被调查总数的827%，半小时以内的有4人，占总人数的138%，而2小时以上的只有1人，占3.5%。97%的家人支持女性的工作以及事业。华西村的经济实力为女性人才发展提供了坚强而有力的支持和保障。通过对三代华西女性人才的访谈得知，华西村的年轻人不管到外地上大学，还是出国留学，95%的人都会选择毕业以后回村。其中最主要的原因就是华西村发展平台好，有强大经763d32addbdbe773abed3ccd0fe06d93济实力以及优势政策资源，能够提供锻炼年轻人的发展机会。
　　三、华西村女性人才开发的完善思考
　　在经济转型的同时，华西村女性人才的转型也面临着前所未有的挑战，因此要依据女性人才的实际发展需要，明确女性人才开发方向。
　　（一）进一步深造学习并扩大与同行业交流的机会
　　据调查显示，华西女性人才需要解决的发展问题首要是“与同行业交流的机会”，她们已经不满足自己部门的工作小视野。对于年轻人来说，继续深造的机会和横向交流的机会是提升自身竞争力和管理能力的有效途径。虽然华西村已经为女性发展提供了一定的发展空间和平台，每年都要组织各种培训班、座谈会，安排部分妇女走出国门考察学习，开阔眼界，但专业化的培训较多，而同行业间的交流比较少；相对于男性来说，女性的舞台还需要进一步扩大。作为管理者，要认真对待女性人才的发展前景，给女性人才提供更多元的培训机会和对外交流机会，加强基于其事业发展的建议和指导，从而增加其素质提高和职务提升机会（Grimewood和Popplestone，1993）。［2］79
　　（二）工作安排有弹性，合理照顾家庭
　　华西女性承担着重要的职务，同时也要照顾家里的老人和孩子，通过访谈了解到，工作时间在4-6小时的为0，在7-8小时的12人，占414%，9-10小时的12人，占41.4%，10小时以上的有5人，占17.2%，这样的状态会让女性感觉到压力很大，有些人还肩负几种工作职务，基本上没有固定的休息时间，对家里老人和孩子陪伴较少。针对女性人才的所面临的现实的问题，需要适当给女性工作者减压，或者尽量减少一人多职的现象。要让她们“在无性别歧视的环境中工作；有假期让女性和男性照顾孩子，不论是日常的往返学校，还是在孩子生病时去看医生；工作安排上有弹性，可以处理这些与其他家庭事务，如照顾老人。如果这些事务的量很大，可以有分担工作或部分时间工作的安排，而并不会失去健康、照顾、养老金、升职或其他权利”［2］79。
　　（三）举办系列女性知识讲座，开展联谊活动
　　华西村的大小培训和交流种类繁多，但是针对女性进行的系列知识传播较少。调查显示，女性人才目前最需要妇联等组织提供帮助的项目，首选是科学文化知识的普及和人际沟通等方面能力的提升；其次是开展联谊活动，她们需要与他人进行交流和沟通；再次是希望妇联帮助女性争取一些优惠政策，虽然华西村对女性人才比较重视，但是女性人才若要成就，还是要付出超越男性十二分的努力，有时甚至要牺牲陪伴老人和孩子的时间和精力。华西女性人才也要走出去，她们希望妇联帮助提高女性人才知名度。虽然已经有很多内部和外部的文章在宣传华西村的人才创新机制以及人才典型，但是专注于女性人才成长的宣传较为薄弱，这需要妇联和村委组织在树立华西女性地位与形象的同时，也将女性人才推向社会进行宣传，与女性人才研究和工作机构合作，从理论上和实践上促进女性人才的健康成长。
　　（四）继续吸引外来人才以促进实践能力更新
　　为了促进与外国友人及国外公司的交流与合作，华西村引进和培养了英、日、俄、德等六种语言的翻译人才，聘请和吸纳了国内外一批优秀工程技术人员。值得一提的是，华西村整个党委班子中47%的人是来自“外乡”的特殊人才。华西村正处于事业大腾飞、经济大转型时期，作为半边天的女性人才正活跃在各行各业，她们渴望与不同背景和经历的人交互学习和沟通。大力吸纳女性人才，从大的方面讲，是适应开放型的人才市场的潮流，促进人才合理开发和流动；从小的方面讲，利于开发女性人力资源，从而促进了华西村经济建设和精神建设的和谐发展。
　　参考文献：
　　［1］佟新.论中国人才性别结构均衡发展［J］.云南民族大学学报（哲学社会科学版），2011：5.
　　［2］Lena Dominelli.女性主义社会工作——理论与实务［M］.王瑞鸿，张宇莲，李太斌译.华东理工大学出版社，2007.
　　责任编辑：黄