从胜任力模型看其培训体系的构建

　　摘要：加强高校辅导员队伍的培训是高等教育界热议的话题，研究以高校辅导员胜任力构建为培训体系构建的基础，进一步分析培训需求，制定实施方案，进行效果评估，目的是使之成为更好的高校辅导员培训体系构建策略。
　　关键词：辅导员；培训；胜任力
　　教育部《2006－2010年普通高等学校辅导员培训计划》中指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。加强辅导员培训工作，是提升辅导员工作水平的重要保障，是加强辅导员队伍建设的重要举措。”
　　近年来，构建科学的辅导员培训体系，增强培训针对性和全面性是摆在我们面前的一个重要问题，因此，有必要以新的视角和新的理念来分析存在的问题，实现培训工作的新突破。
　　一、高校辅导员培训工作现状
　　教育部在近几年大力推进高校辅导员培训组织和制度建设，2007年，选拔20所地方高校，挂牌建成第一批教育部高校辅导员培训和研修基地，开办国家级辅导员骨干培训班共19次，培训各地各高校辅导员2000多人，覆盖所有教育部直属高校和省属各级各类重点院校；各高校相继建立培训工作长效机制，基本搭建了辅导员上岗培训、日常培训、职业培训、专题培训与境外培训几大模块。目前，高校辅导员培训工作的“硬件”需求基本满足。
　　与组织和制度建设相比，对于高校辅导员培训体系、课程内容的研究相对滞后，培训手段单一，以政策宣讲、主题报告为主，培训内容多是零散的、不系统的，往往今天一个专题，明天一个专题，互不关联；有时培训甚至演变为“聊天会”、“看报会”；培训缺少效果检验，学与不学只有自己知道。
　　二、运用胜任力模型的优势
　　作为建构高校辅导员培训体系的新视角，运用胜任力模型这一思路有以下几大优势：
　　第一，研究思路清晰，技术路线明确。运用胜任力构建培训体系，前人已经摸索出一套非常成熟的操作步骤：一是确定岗位胜任力模型，二是根据胜任力模型界定培训需求，三是依据培训需求合理安排培训内容，四是以绩效评价实现评估效果评价。
　　第二，理论研究完善，经验借鉴充分。目前，国内学界的胜任力研究正在蓬勃兴起，尤其可喜的是我国学者对于高校辅导员的胜任力模型研究也已经非常丰富。2005年至今，近20位学者在研究中明确提出了高校辅导员的胜任力模型，他们都将成为今后研究的宝贵经验。
　　第三，模型层次丰富，引导思路拓展。运用胜任力模型的培训体系不仅考虑高校辅导员的表层知识和技能的培训，而且增加了更重要的“冰山模型”水下部分特征的培训，使培训更加深入和全面。
　　第四，培训重点明确，实现差别管理。可以根据受培训者的个体情况，把与胜任特征模型中差距较大的特征作为培训的关键内容，这样，对个体的培训计划更加有的放矢，受训者也将更清楚自己的培训需求。
　　三、基于胜任力模型的高校辅导员培训体系
　　运用胜任力构建培训体系，包含四个步骤：一是构建高校辅导员胜任力模型，二是界定高校辅导员培训需求，三是培训内容的制定和实施，四是培训效果的评估，这四个环节相互关联，相互影响（如图1所示）。目前，本研究实质进行到第一步，后面三个步骤将是后续研究的课题。
　　（一）高校辅导员胜任力模型
　　本文在研究中首先构建了高校辅导员胜任力模型。首先运用文献检索法，对近5年30余篇我国“高校辅导员胜任力模型”研究和“高校辅导员能力素质”研究进行梳理整合；运用访谈法，对某大学3位兼职辅导员和11位3年以上工作经验的专职辅导员进行了访谈；运用质性研究手段，对访谈结果进行编码，并最终确定了由胜任特质、胜任素质、胜任能力、胜任知识四个一级维度构成的模型。
　　胜任特征包含就业动机、职业认同、职业态度三个二级维度，主要指高校辅导员从事该职业的动力来源、愿望强度、出发点、从业目的，对该职业的认可度、归属感、价值感，以及对职业纪律、职责、事务表现出的心理特征等；胜任素质包含道德品质、政治素质、心理素质、身体素质四个二级维度，主要指高校辅导员对自我或他人行为进行善恶评价的心理意识，工作中的政治方向、政治立场、政治观念、政治态度、政治信仰的综合表现，以及个人的认识能力、情绪和情感品质、意志品质、气质和性格，个人身体健康程度等；胜任能力包含危机处理能力、学习创新能力、团队管理能力、沟通协调能力、计划执行能力、信息获取能力、语言表达能力七个二级维度，指高校辅导员预判、规避、洞察、认识、处理学生在校突发危机，不断吸收、内化、运用新知识，创造工作更好局面，对学生相关事务计划、组织、领导、控制、激励等相关能力；胜任知识包含心理健康教育、思想政治教育、职业生涯规划、学生事务管理、教育学相关、管理学相关知识。
　　（二）基于胜任力模型的高校辅导员培训需求
　　培训需求分析，就是基于高校教学管理岗位的胜任力模型，着力解决为什么培训以及哪些人参与哪些方面培训的问题。基于高校辅导员胜任力模型的培训目的在于增强受训者取得高绩效的能力，培训的重点内容是教学管理人员所在岗位的区分性胜任特征，也就是高绩效者比普通绩效者表现突出的那些特征。比如，对于某些工科背景的辅导员来说，思想政治教育理论及方法便是其重要的培养需求。
　　一般来说，主要有两个关键因素决定着高校辅导员是否需要参加培训：一是，高校辅导员当前胜任力水平与职位目标胜任力水平是否有差距；二是，高校辅导员当前胜任力水平是否能胜任新的职位。在基于胜任力的高校辅导员培训体系中，高校辅导员胜任力模型的构建为培训的需求分析提供了参照标准（如图2所示）。
　　在该模型中，逻辑关系为横向和纵向的关系。横向逻辑为高校辅导员实际情况和高校对辅导员要求之间的差距，在这个比较的过程中，以高校辅导员胜任力模型作为参照标准，通过比较“当前状况”和“理想状况”之间的差距，能够比较准确并有针对性地提出培训需求；在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系：胜任力特质通过一定的行为方式表现出来，一定的行为又导致相应的绩效水平。高校辅导员培训需求也将是本研究后续进行的方向。
　　（三）培训内容的制定和实施
　　在明确了培训需求之后，培训内容的制定和实施便可逐步展开，陆续确定培训目标、培训内容、培训方式并最终付诸实施。
　　培训目标是根据培训需求分析结果并指出期望达到的效果。切实可行的培训目标也是进行效果评估的重要依据。以本研究的高校辅导员胜任力模型来看，培训主要包含特质探索、素质提升、能力培养、学识补充四个维度。总体培训目标是使高校辅导员更好的满足岗位要求，“特质探索”以提高职业荣誉感、修正择业动机、发掘个人性格特质、培养有益兴趣爱好为主要目标；“素质提升”以提高道德修养、提升政治素质、锻造身心品质为主要目标；“能力培养”以增强管理、教育、服务极大职能涉及到的若干能力为主要目标；“学识补充”以对相关知识的掌握和应用为目标。
　　培训内容的制定是培训目标的具体化和操作化。依据高校辅导员胜任力模型，对高校辅导员在态度、素质、能力、知识等方面的差距，确定培训内容。培新内容的重点是能取得高绩效的胜任力特质。
　　培训方式则应集成多种人力资源培训手段，让多种方式有效统一。比如“特质探索”可通过心理测量手段，深入探索自我职业兴趣和个人气质类型及兴趣特长等，开展心理坊间探讨，明确自身深层次优势劣势，寻求心理成长途径；“素质提升”可借助思想政治、爱国主义教育多种手段（如时政报告、展览参观）提升政治素质，通过典型人物事迹交流等手段规范道德素质等等。
　　今后，我们应将工作重点放在培训效果的检验上，运用胜任力模型的特点，制定科学有效的评价工具，以促进培训工作的有效性。
　　参考文献：
　　1.邓小花.企业人力资源管理者胜任力开发研究[D].兰州理