高校图书馆员组织支持感的调查与分析*

井 水（西安财经学院图书馆 陕西 西安 710100）

1 高校图书馆员组织支持感的调研目的

1986年，美国社会心理学家Eisenberger率先提出了组织支持感理论（Perceived Organization Support，简称POS）[1]。该理论认为，组织支持感是员工在工作中形成的有关组织如何评价其贡献和是否关注其福利的一种感受和信念。良好的组织支持感可使员工愿意为组织利益付出更多的努力。反之，当员工缺乏组织支持感时，会降低对组织的忠诚度，减少对组织的情感性承诺。简言之，组织支持感是员工不断挖掘自身潜能的动力和源泉。

图书馆2.0服务不同于传统的图书馆服务模式，图书馆的工作内容、工作方式、服务模式、工作地点都发生了翻天覆地的变化。这些变化体现在：馆员通过互联网利用“云”为用户提供文献资源导航服务，工作地点更为随意；馆员需要身兼数职，既是文献资源的提供者，又是用户。这使得馆员对图书馆的“贡献”（即工作绩效）已无法用传统的方法考量。图书馆工作的专业性、复杂性和创新性使馆员对精神领域和薪酬待遇有了更高的要求。然而，目前我国图书馆职业的薪酬待遇普遍偏低，图书馆职业被边缘化，图书馆对人才的吸引力减弱，一些馆员转为从事其他职业。图书馆员作为人类知识的“咨询师”，内心深处需要组织高度的精神支持，但是现有图书馆管理组织结构层级明显，管理程序欠缺公平，对馆员的情感需求关注有限。尤其是在图书馆2.0背景下，馆员的组织支持感缺失现象较为普遍。针对上述问题，本文引入组织行为学、心理学的组织支持感理论，对陕西省高校图书馆员进行实证调查分析，从而提出促进图书馆事业可持续发展的建议。

2 高校图书馆员组织支持感的实证调研过程

2.1 调研范围与时间

为使调研更具代表性、科学性和可行性，本次调研选取了陕西省部分高校图书馆的信息技术部和流通借阅部工作人员作为调查对象。因为信息技术部馆员接触与使用图书馆2.0技术较多，流通借阅部馆员最接近读者，这两组馆员具有一定的代表性。本次调研的高校图书馆既包括陕西省的“985”、“211”类重点高校图书馆，又包括一般本科高校图书馆，还包括高职高专院校及民办高校的图书馆。调研时间为2011年9—12月。

2.2 调研过程

本次调研采取发放封闭式调查问卷①方式进行匿名调查，发放形式有3种：通过E-mail向西安市区高校图书馆发放问卷136份；通过邮寄的形式向陕西省其他地区的高校图书馆发放问卷102份；课题组成员亲自向陕西省民办高校图书馆发放增量问卷（这部分问卷除包含基本调查内容外还增加了针对民办高校图书馆设计的问题）98份。调查累计回收问卷336份，剔除无效问卷42份，最终获得有效问卷为294份，有效回收率为87.5%。此后笔者采用SPSS13.0统计分析软件对回收的问卷进行了分析整理，并在调查人群中抽取个别馆员进行了深度访谈。

2.3 问卷设计

调查问卷的内容主要分为3个部分：第一部分为馆员基本情况调查，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、专业背景、职称、收入水平；第二部分参考了Eisenberger等人编制的组织支持感量表（简化版）[1]和凌文辁等人编著的组织支持感问卷[2]，编制成图书馆员组织支持感调查表，对影响组织支持感的程序公平程度、上级支持感、组织认可程度进行了调查，还对一些问题的描述做了适当的修改，使之更适用于陕西省高校图书馆的情况和图书馆2.0环境；第三部分是针对民办院校的办学特点及其图书馆员雇佣隶属关系，单独设计了一组调查问卷。

3 高校图书馆员组织支持感的调研结果分析

3.1 调查样本的基本属性分析

由表1可以看出，陕西省高校图书馆员以女性馆员居多，中青年馆员占绝大多数。由于中青年馆员大多拥有硕士学历，掌握新信息技术，具有其他专业背景，所以其更愿意接受新事物，这有利于图书馆2.0相关业务的开展。陕西省高校图书馆员对薪酬待遇有明确的目标，婚姻状况稳定，学历层次以专科、本科为主，具有图书情报学专业和信息技术专业学历背景的馆员不多，具有高级职称的馆员很少，其收入水平高于陕西省平均收入水平（2011年陕西城镇居民人均可支配月收入1 520元[3]）。其中，民办高校图书馆员的待遇普遍不高，多数馆员的月薪在2 000元以下，组织支持感不强，离职现象严重。

3.2 组织支持感调研数据分析

3.2.1 组织支持感总体状况调查

由表2可知，陕西省高校图书馆重视对图书馆2.0创新人才的培养，其馆员多数认为图书馆看重其承担的工作和具有的价值，图书馆能注意到自己出色的表现，会为职工提供相应的支持。调研证明，组织支持感对馆员的积极工作态度有正面影响，多数馆员在工作中遇到困难时得到了组织的帮助，而且图书馆重视职工工作中的意见。在组织关怀方面，有62.5%的馆员认为组织关心馆员的生活，有57.1%的馆员认为生活中遇到困难时，图书馆会给予一定的照顾。然而，调研发现，高校图书馆员组织支持感缺失现象较为普遍，具体表现在：馆员对目前的薪酬待遇不是很满意；尽管部分馆员原意承担图书馆2.0的相关业务工作，但图书馆并没有增加其个人待遇；图书馆作为学校的教辅单位，馆员职称晋升困难，而且遇到更好的机会，50.2%的馆员会产生离职意向；有48.7%的馆员认为在本馆工作中缺少议事话语权。本次调研涉及多项“敏感”问题，因而很多馆员选择了“未表态”，这常常代表了一种无声的“抗议”。此外，调研还发现，陕西省高校图书馆员依然保持着高度的职业操守，绝大多数馆员对自己是一名图书馆员感到骄傲，他们在工作中乐于助人，保持着对组织的高度信任感。

表1 调查样本的基本资料汇总情况

表2 陕西省高校图书馆员组织支持感调查表

3.2.2 组织支持感之程序公平程度调查

由表3可知，关于馆员组织支持感的调查涉及很多“敏感”问题，一些接受调查的馆员出于某种顾虑没有表达个人意见，但调查结果仍反映出一些问题。目前陕西省高校图书馆的组织程序公平水平仍需提升，“论资排辈”的现象较为严重，中青年业务骨干很难参与福利政策的制订。其中，民办高校图书馆的福利待遇取决于学校董事长的态度，学校为追求利润最大化，往往忽略职工的福利待遇。一些学历较高的馆员在调查中表示，他们有能力开展图书馆2.0的相关业务，但是在本馆往往从事一线工作，内心极度渴望获得工作认同感。

3.2.3 组织支持感之上级支持感调查

表4显示，陕西省高校图书馆员的上级支持感良好，良好的上级支持感有助于馆员增强组织支持感，提升工作效率。

3.2.4 组织支持感之组织认可程度调查

表5显示，陕西省高校图书馆员的组织认可程度较高，但是多为精神层面的认可程度，物质层面的组织认可程度不高，只有34.9%的馆员表示薪酬待遇和自己的工作付出成正比。

3.3 民办高校图书馆员组织支持感调查

考虑到民办高校图书馆员与学校的雇佣关系，本次调查特别设计了针对民办高校图书馆员的组织支持感调查问卷。

表3 陕西省高校图书馆员程序公平程度调查表

表4 陕西省高校图书馆员上级支持感调查表

表5 陕西省高校图书馆员组织认可程度调查表

从表6可知，民办高校图书馆已经意识到人力资源的重要性，但是民办高校的属性决定了其经济效益第一的办学原则，不会因为效益的提升而增加职工的薪酬待遇，而且会随时解聘其不满意的员工。因此，仅有26.2%的馆员愿意长期为民办高校图书馆服务，馆员的组织归属感较低，组织支持感缺失现象较为严重。

表6 民办高校图书馆员组织支持感调查表

3.4 调研结果可信度检验

为了检测本次调查研究问卷的设计和获得数据是否有效，课题组对各组问卷进行了细致的分析，并将调查问卷的所有项目进行Cronbach's α信度测算。从测算结果可以看出，Cronbach's α信度系数集中在0.712～0.813，这说明本次调研结果具有较高的可信度。

4 提升高校图书馆员组织支持感的建议

4.1 主动提供支持措施，提高馆员组织支持感。

组织对员工采取主动的支持性措施将提高员工的组织支持感[4]。因此，高校图书馆应在维持正常馆务活动的前提下，改革人事分配制度，健全职工奖惩制度，体现多劳多得原则；向学校申请支持职工开展创新业务的专项资金；关心职工情感生活，对情感异常的职工及时进行心理疏导；向学校争取荣誉表彰和晋升职称的名额，消除图书馆员被边缘化的顾虑；依托科教资源优势，为馆员提供良好的科研平台；让更多年轻馆员参与到图书馆建设决策中来，让馆员负担更多的责任；为馆员提供良好的工具支持，定期为馆员开设专业技能培训，提高馆员业务水平；发挥图书馆工会的组织功效，为职工的日常生活排忧解难。

4.2 针对个体差异采取人性化的支持措施

高校图书馆中女性馆员比较多，所以图书馆在制订规章制度和福利政策上要向女性倾斜。现代图书馆需要馆员在任何时间、任何地点为读者提供服务，因此图书馆在制订规章制度和福利分配时应使用“弹性”政策[5]，对不同类型的馆员传达不同的期望，从而提升馆员的组织支持感。只要馆员能够开展创新型工作、挑起业务重担，图书馆就应该给予其更多的荣誉和奖励。同时，图书馆与馆员基于互惠的原则，应帮助馆员设定业务创新的目标，而馆员应表现出良好的分享意愿与分享行为，从而共同提升图书馆的整体创新能力。

4.3 确保图书馆的程序公平，提高馆员的参与性。

高校图书馆应着力推进程序公平，这就要求领导层摆脱传统人力资源管理的窠臼，在制订福利政策过程中鼓励馆员的广泛参与，建立行之有效的民主决策程序[6]。对于馆内重大事项（如馆员的职称晋升、工作岗位改变、奖惩规章的制订、年终奖金的分配、先进个人的评选、分配加班薪酬等），图书馆应首先召开馆员代表大会进行商讨，再提交图书馆党政联席会议集中评议，最后将结果公示，从而保证大多数馆员的合法权益。此外，图书馆应鼓励开展创新性工作的员工，使其获得更多的资源；帮助工作能力相对较弱的员工，提高其业务能力；适当惩处消极怠工者，最终实现图书馆员福利资源分配的相对公平。

4.4 构建良好的支持型组织氛围，设置馆员意见和建议的“绿色”通道。

调研结果显示，高校图书馆员具有较强烈的组织归属感。为了保持和发扬馆员的组织归属感，图书馆应构建良好的支持型组织氛围[7]，尊重大多数馆员的合理要求，设置馆员反映意见和建议的“绿色”通道，保证馆领导能够充分倾听馆员的建议和意见，做到有的放矢。

4.5 民办高校图书馆尤其要注重提升馆员的组织支持感

组织社会学研究表明，提升员工的组织支持感能够保证员工提高组织忠诚度，保证员工团队的稳定，减少员工的离职倾向，进而提升组织的经济效益和社会效益[4]。民办高校图书馆应适当提高馆员的薪酬待遇，减少只重经济效益的“短视”行为，关心馆员的生活与心理健康，解除馆员的后顾之忧，提升馆员的组织支持感，从而提高民办高校图书馆的竞争力与效益。

注 释：

①封闭式调查问卷是指答案已经确定，由调查者从中选择答案的调查问卷。

[1]Eisenberger R, Huntington R, Hutehison S. Perceived Organizational Support[J]. Journal of Applied Psychology, 1986(4):500-507.

[2]凌文辁, 杨海军, 方俐洛. 企业员工的组织支持感[J]. 心理学报,2006(2):281-287.

[3]2011年陕西省国民生产总值调查报告[EB/OL].[2012-01-19].http://xian.qq.com/a/20120119/000019.htm.

[4]侯奕斌, 凌文辁. 组织支持感及其改善途径[J]. 现代管理科学,2006(2):18-19.

[5]朱晓菁. 论图书馆知识型馆员非经济性激励策略[J]. 图书馆, 2010(2):107-108.

[6]陈胜军, 殷新峰. 中国房地产知识员工组织支持感与工作绩效关系的实证研究[J]. 首都经济贸易大学学报, 2009(5):69-74.

[7]牛 勇. 图书馆员组织支持感研究[J]. 图书馆工作与研究, 2011(1):66-67.