组织形态、人力资本对企业绩效作用机理研究

田立法

（天津商业大学经济学院，天津 300134）

组织形态、人力资本对企业绩效作用机理研究

田立法

（天津商业大学经济学院，天津 300134）

以205家员工人数在100人以上的企业为样本，采用结构方程模型检验了人力资本对企业绩效的直接效应、组织形态对人力资本与企业绩效关系的调节效应。结果显示，个体人力资本、群体人力资本对企业绩效的正向直接效应都显著；组织形态对群体人力资本与企业绩效关系的正向调节效应显著，对个体人力资本与企业绩效关系的正向调节效应不显著。

人力资本；企业绩效；组织形态；调节变量

1 引言

企业的组织形态经由组织氛围、业务层战略、人力资源管理 （HRM,human resource management）系统以及高管价值观长期交互作用而成，决定着员工的行为方式与绩效水平［1］。人力资本作为现代企业价值创造的核心要素，其效力必然受到组织形态四因素的影响。对影响我国企业人力资本与绩效关系的调节因素进行实证研究，将揭示组织形态对人力资本价值创造作用的影响机理，从而可为我国企业在变幻莫测的现代市场竞争中转变发展策略、变革组织形态提供切实可行的依据。鉴于员工的人力资本在组织中以个体、群体两种形式存在，本文对组织形态四因素是否是个体人力资本与企业绩效关系、群体人力资本与企业绩效关系的调节变量分别进行实证检验，以期深入、清晰地揭示业务层战略、组织氛围、高管价值观、HRM系统对人力资本与企业绩效关系的调节机理。

2 变量关系

2.1 人力资本与企业绩效

在企业组织中，人力资本基于嵌入方式不同可分为个体人力资本与群体（或团队）人力资本［2］。个体人力资本与群体人力资本共同构成企业的人力资本优势［3］。个体人力资本指由员工个体表现出的知识、技术和能力水平；群体人力资本指员工群体或团队在知识、技术、能力以及价值观上的互补、协作、趋同水平［2］。柯江林等对221个组织研究后发现，个体人力资本对工作绩效存在显著的正向影响［4］。雷亚萍和王星认为，企业家个体的生产性人力资本决定着企业的创新绩效［5］。张小蒂和赵榄的研究显示，企业家群体人力资本是导致地区贫富差距的重要因素［6］。Ordóñez de Pablos对72家西班牙制造业企业研究后发现，个体人力资本对企业绩效的影响显著，群体人力资本对企业绩效的影响不显著［7］。本文提出如下两个假设来检验中国企业的个体人力资本、群体人力资本与企业绩效是否存在显著的作用关系。

假设1a：个体人力资本对企业绩效的影响显著；

假设1b：群体人力资本对企业绩效的影响显著。

2.2 创新战略的调节作用

Becker&Huselid指出，追求创新战略的企业对员工人力资本与工作积极性有着较高的要求，因而需要执行与之匹配的HRM实践才能使战略目标得以实现［8］。Delery和Doty（1996）的研究显示，创新战略对两项HRM实践与企业绩效的关系起显著的调节效应，这两项HRM实践分别有助于群体人力资本与个体人力资本的开发［9］。Subramaniam和Youndt对美国93个公共部门做纵向研究后发现，在组织追求创新战略时个体人力资本对渐进式创新能力提升没有显著影响，对突变式创新能力提升存在显著的负向影响；而群体人力资本对这两种创新能力的提升都有着显著的正向影响［10］。Hitt等对美国93家律师事务所做纵向研究后发现，创新战略与个体人力资本的匹配对企业绩效的影响显著［11］。Shrader和Siegel对198家合资企业研究后发现，创新战略对群体人力资本与企业绩效的关系起着正向调节作用［12］。本文提出如下两个假设检验中国企业在采用创新战略时，其个体人力资本与群体人力资本是否有助于企业绩效提升。

假设2a：创新战略是个体人力资本与企业绩效关系的调节变量；

假设2b：创新战略是群体人力资本与企业绩效关系的调节变量。

2.3 组织氛围的调节作用

组织氛围体现了组织中员工共有的价值观倾向，影响着员工的行为方式［13］。在限制性低、战略导向性强的组织氛围中工作，员工有着较高的工作动机，其个体人力资本与群体人力资本对企业绩效的影响效力也更大［14］。Potosky和Ramakrishna对美国一家软件公司研究后发现，对组织革新氛围感知较强的员工，其个体人力资本效能感与工作绩效关系也更强［15］。Smith-Crowe等对美国核废料行业研究后发现，在强调安全培训战略的组织氛围中，当员工对组织氛围的感知为支持而非限制时，其个体的安全人力资本（知识）与安全绩效的关系更强［16］。谢荷锋和马庆国对我国从事知识密集性工作的员工调查后发现，组织氛围对员工知识分享行为（群体人力资本的一个方面）的影响并不高［17］。本文提出如下两个假设检验员工个体人力资本、群体人力资本在良好的组织氛围下是否有助于企业绩效提升。

假设3a：组织氛围是员工个体人力资本与企业绩效关系的调节变量；

假设3b：组织氛围是员工群体人力资本与企业绩效关系的调节变量。

2.4 高管价值观的调节作用

当企业高管认为人力资本具有战略价值时，人力资源经理才有权利参与企业的战略决策过程［18］，人力资本也才有可能成为企业持续竞争优势的源泉［19］。King和Zeithaml对224名纺织和医疗行业的管理者访谈后发现，人力资本与竞争优势间存在模糊性，内部高管对之认知越清 （外部高管对之认知越不清），人力资本与企业绩效的关系越强［20］。Carmeli和Schaubroeck对157名企业CEO和大学校长调查后发现，高管价值观（重视人力资本的价值创造作用）对员工个体人力资本与组织绩效的关系都具有正向调节作用［21］。Hsu等对台湾信息产业的64家企业研究后发现，当高管重视人力资源时企业的群体人力资本会促进财务绩效的提升［22］。本文提出如下两个假设检验在中国企业中，高管价值观是否对员工人力资本与企业绩效的关系存在调节效应。

假设4a：高管价值观是员工个体人力资本与企业绩效关系的调节变量；

假设4b：高管价值观是员工群体人力资本与企业绩效关系的调节变量。

2.5 高绩效工作系统的调节作用

尽管该方面的研究成果并不多见，但从一些相关成果中还是可以看出，人力资本与企业绩效的关系会受到HRM实践的影响。Arthur对30名钢铁企业的人力资源经理调查后发现，采用高承诺HRM系统的组织有着更低的人力资本流失率和较高的企业绩效［23］。Pardo和Moreno认为，高绩效工作系统通过影响员工的人力资源结果，进而对员工个体人力资本与企业绩效关系产生调节效应［24］。本文提出如下两个假设检验在中国企业中，采用高绩效工作系统管理员工时，员工的人力资本是否有助于企业绩效的提升。

假设5a：高绩效工作系统是员工个体人力资本与企业绩效关系的调节变量；

假设5b：高绩效工作系统是员工群体人力资本与企业绩效关系的调节变量。

3 样本数据

3.1 变量的数据采集

变量的数据通过问卷调查方式采集于2009年6月至10月。在选取被调研企业时，主要考虑企业是否有正式的人力资源部门以及完善的HRM措施，此次调研主要在正式员工人数达到100名（含100名）的企业内进行［25］。问卷中的大部分内容由企业人力资源部门的经理或主管填写，创新战略和企业绩效部分由企业战略部门、财务部门的经理或主管填写。调研问卷的发放依据方便抽样技术通过两种方式进行：一是依托问卷发放人的社会关系；二是在国内较知名的讨论HRM问题的QQ群中进行。两种方式共发放问卷398份，收回276份，有效问卷205份，问卷总有效率为51.5%。样本企业的基本特征如表1所示。

本文对收回的276份问卷中的205份有效问卷和71份无效问卷以及来自调研人社会关系的120份有效问卷与来自QQ群的85份有效问卷分别进行了独立样本T检验，结果显示问卷间不存在显著差异，能够放到一起进行统计研究。本文对问卷又进行了Harman单因素检验，检验结果显示在因子结构中不存在一个可解释大部分变异的共同因子 （第一个因子只解释了38%的方差），且各个变量都负荷在了不同的因子之上，所以问卷也不存在同源方法偏差问题。

3.2 变量的测量工具

（1）人力资本量表。

本文基于Youndt和Snell［25］、Hsu［22］等设计的人力资本量表，从个体与群体两个方面测度企业的人力资本情况，具体条目见表2。采用Likert 7级刻度来度量这8项指标，从7（非常同意）依次递减到1（非常不同意）。从人力资本量表的总体、个体与群体的信度系数Cronbach’s α值以及第一主成分方差贡献率可以看出，量表有着较佳的信度和结构效度。

（2）企业绩效量表。

表1 样本的基本分布情况

本文采用Chow等［26］设计的量表对企业财务绩效情况进行测度，包括市场规模与盈利能力两个方面，具体条目见表3。采用Likert 5级刻度测量这5项指标，从5（非常同意）依次递减到1（非常不同意）。从企业绩效量表的信度系数Cronbach’s α值以及第一主成分方差贡献率可以看出，量表有着较佳的信度和结构效度。

表2 人力资本量表

表3 企业绩效量表

（3）创新战略量表。

本文采用Hsu等［22］开发的创新战略量表来测度企业的创新战略情况，具体条目见表4。本文采用Likert 5级刻度来度量这7项指标。从创新战略量表的信度系数Cronbach’s α值以及第一主成分方差贡献率可以看出，量表有着较佳的信度和结构效度。

（4）组织氛围量表。

本文采用Patterson等［27］、Takeuchi等［28］的量表对中国企业的组织氛围情况进行测度，具体条目见表5。采用Likert 7级刻度来度量这7项指标。从组织氛围量表的信度系数Cronbach’s α值以及第一主成分方差贡献率可以看出，量表有着较佳的信度和结构效度。

（5）高管价值观量表。

本文采用 Hsu等［22］开发的人力资源价值量表来测度高管对人力资本的价值观倾向，具体条目见表6。采用Likert 5级刻度来度量这4项指标。从高管价值观量表的Cronbach’s α值以及第一主成分方差贡献率可以看出，量表有着较佳的信度和结构效度。

（6）高绩效工作系统量表。

表4 创新战略量表

本文依据Youndt和Snell［25］、台湾学者Hsu等［22］开发的量表分别从招聘、培训、公平、参与、绩效评价、薪酬、工作轮换7个方面测度中国企业的高绩效工作系统，具体条目见表7。本文采用Likert 7级刻度来度量这18项指标。从高绩效工作系统量表的总体与分项的信度Cronbach’s α值以及第一主成分方差贡献率可以看出，量表有着较佳的信度和结构效度。

表5 组织氛围量表

表6 高管价值观量表

3.3 变量的相关性检验

从表8可以看出，个体人力资本、群体人力资本与各变量间均存在显著的相关性。组织形态四变量与群体人力资本的相关性要强于个体人力资本。群体人力资本与企业绩效的相关性也强于个体人力资本。个体人力资本与群体人力资本间也存在较高的相关性。

4 结构方程模型

4.1 直接效应检验

表7 高绩效工作系统量表

本文以个体人力资本（IHC）、群体人力资本（GHC）分别为自变量，企业绩效为因变量构建结构方程模型。AMOS 7的运行结果及其显著性见表9，模型拟合指数见表10。从表9可以看出，个体人力资本、群体人力资本到企业绩效的路径系数分别为 0.467、0.471，说明个体人力资本与群体人力资本对企业绩效都存在显著的正向影响。表10显示，个体人力资本、群体人力资本与企业绩效模型的拟合指数如下：χ2/df值为 1.980、RMSEA为 0.069、CFI值为 0.972、GFI值为 0.954、NFI值为 0.945；χ2/df值为 1.649、RMSEA为 0.056、CFI值为 0.978、GFI值为 0.953、 NFI值为0.947，P-value为0.2。拟合情况非常好，假设1a和假设1b被证实。

表8 变量的相关性检验结果

4.2 调节效应检验

本文以个体人力资本 （IHC）、群体人力资本（GHC）分别为自变量，以创新战略（IS）、组织氛围（OC）、高管价值观（MC）、高绩效工作系统（HPS）分别为调节变量，以企业绩效为因变量，构建可检验调节效应的结构方程模型 （检验原理见文献［29］）。AMOS 7的运行结果及其显著性见表9，模型的各项拟合指标值见表10。表9显示，交互项IS*IHC、IS*GHC、OC*IHC、OC*GHC、MC*IHC、MC*GHC、HPS*IHC、HPS*GHC到企业绩效的路径系数分别为0.068（P=0.297）、0.040（P= 0.542）、0.124（P=0.092）、0.164（P=0.020）、0.104（P=0.149）、0.211（P=0.003）、0.053（P=0.461）、0.159（P=0.028）。可见，组织氛围、高管价值观、高绩效工作系统对群体人力资本与企业绩效关系的调节效应都显著，其他调节效应皆不显著。从表10可以看出，AMOS模型的拟合指数χ2/df、RMSEA值、CFI值、GFI值、NFI值显示模型拟合情况不是很理想，但还是能反映出变量间的关系。总之，创新战略正向调节个体人力资本、群体人力资本与企业绩效的关系，组织氛围、高管价值观、高绩效工作系统正向调节个体人力资本与组织氛围的关系，但调节效应都不显著；组织氛围、高管价值观、高绩效工作系统正向调节群体人力资本与组织氛围的关系，调节效应都显著。可见，假设2a、2b、3a、4a、5a没有被证实，假设3b、4b、5b得到了证实。

利用 Z-Score法对数据做了标准化转换，并将205个样本依据调节变量的排序截取为高、低两类，分别为202个和203个样本。可得出以下结论：

创新战略对个体人力资本、群体人力资本与企业绩效的关系存在调节作用，但并不很明显；另外，注重创新战略的企业，人力资本对企业绩效的正向效应要强于不注重创新战略的企业。

表9 结构方程模型路径系数及其显著性

表10 结构方程模型拟合指标值

就个体人力资本与企业绩效的关系而言，组织氛围对二者的关系不存在调节作用。对于群体人力资本与企业绩效，组织氛围对群体人力资本与企业绩效关系存在明显的调节作用，注重良好组织氛围打造的企业，群体人力资本对企业绩效的正向效应要强于组织氛围不太好的企业。

就个体人力资本与企业绩效的关系而言，高管价值观对二者的关系不存在调节作用。对于群体人力资本与企业绩效，高管价值观对群体人力资本与企业绩效关系存在明显的调节作用，即高管重视人力资源问题的企业，群体人力资本对企业绩效的正向效应要强于高管不重视的企业。

无论是个体人力资本与企业绩效还是群体人力资本与企业绩效的关系，创新战略对二者的关系存在调节作用；另外，注重高绩效工作系统的企业，人力资本对企业绩效的正向效应要强于不注重高绩效工作系统的企业。

5 结论与讨论

5.1 研究结论

研究显示，个体人力资本、群体人力资本对企业绩效都存在显著的正向影响，且群体人力资本略大于个体人力资本对企业绩效的影响。创新战略对个体人力资本与企业绩效、群体人力资本与企业绩效的关系都存在正向调节作用，但不是很显著。组织氛围、高管价值观与高绩效工作系统对个体人力资本与企业绩效的关系存在正向调节作用，但不显著；对群体人力资本与企业绩效的关系存在显著的正向调节作用。可见，组织形态对群体人力资本与企业绩效关系的影响要强于对个体人力资本与企业绩效关系的影响。即组织形态较佳的企业与较差的企业相比，个体人力资本对企业绩效的影响差别不大，群体人力资本对企业绩效的影响差别较大。而且，同时进行良好组织形态的构建与群体人力资本的开发工作将对企业绩效提升产生更佳的效果。尽管不存在第三方因素与个体人力资本一起对企业绩效产生交互效应，但个体人力资本对企业绩效提升的重要作用仍不容忽视。

5.2 研究价值

现代企业组织对员工的团队参与及协作能力要求更高，个体人力资本对企业绩效的影响可能低于群体人力资本对企业绩效的影响。而组织形态观认为具备良好组织形态的企业才能拥有较高的绩效水平。为了厘清组织形态、人力资本与企业绩效的关系，本文对中国情境下组织形态对人力资本与企业绩效关系的调节作用做了实证检验，明晰了组织形态、人力资本与企业绩效的关系机理。本研究使组织因素、员工、企业绩效有机结合在一起，为后续深入研究创新战略、组织氛围、高管价值观、高绩效工作系统与企业绩效的关系提供了借鉴价值。本文的检验结果显示，企业对个体人力资本与群体人力资本的价值创造作用，对组织形态与群体人力资本的交互作用应给予足够的重视。

5.3 局限性

本文的研究局限性有两个：一是抽样技术方面；二是实证方法方面。本文采用的是方便抽样方法，基于本文样本数据做出的检验结果是否具备代表性还有待后续更多实证研究对本文的结论做进一步检验。此外，将个体人力资本、群体人力资本置于员工个体层面，组织形态、企业绩效置于组织层面，对变量直接关系、调节关系进行阶层线性模型检验可能会取得更好的检验效果。

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The Action Mechanism of Organization Configurations and Human Capital on Firm Performance

Tian Lifa
（School of Economics,Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134，China）

Based on the samples of 205 firms with more than one hundred full-time employees,this paper uses structural equations to examine the direct effects of human capital on firm performance and the moderating effects of organization configuration on relationships between human capital and firm performance.Evidences indicate that the individual human capital and group human capital have positive-effect on firm performance.The form of orgnization has marked positive-regulation effect on the relationshop of group human capital and firm performace.It has indistinctive positive-regulation effect on the relationship of individual human capital and firm performance.

Organization configuration;Human capital;Firm performance;Moderating variable

2011-08-20

田立法（1979-），男，河北隆尧人，天津商业大学经济学院讲师，管理学博士；研究方向：应用统计学、战略人力资源管理。

F270.7

A

（责任编辑 刘传忠）