高等学校教职工工作动机与效率研究*

钱显忠

(湖北文理学院理工学院,湖北襄阳441021)

高等学校教职工工作动机与效率研究*

钱显忠

(湖北文理学院理工学院,湖北襄阳441021)

充分调动高校教职工的工作积极性,提高工作效率,是高校能否全面发展的关键。根据需要层次理论和激励保健理论,建立高校教职工期望、公平和坚定的目标,充分调动高校教职工作积极性,使高校教职工能够持续、高效、坚定地为学校建设发展服务。

工作动机;需要理论;激励保健理论;期望;公平

从古至今,研究人的动机,历来都是管理者或者领导阶层所要研究的最重要的课题。人的动机非常复杂,对于同时一个问题 (事件),同一阶层,不同的个体,可能有着不同的动机;对于某一具体的人,想解决某一具体问题,不同的专家有不同的分析或解释结论。因此,动机领域的研究,目前还有很多课程需要解决。[1]本文通过研究动机理论,探讨调动高校教职工的工作动机,研究高校管理的策略和方法,研究产生动机的动因,调动高校教职工的工作积极性提高工作效率。

一、动机的概念

管理专家一致认为,“动机”是决定人们在工作和生活中的表现的重要因素,但对“动机”的定义却各不相同。动机一词源于拉丁文 (意思是“移动”),从管理学的观点出发,动机理解为移动,太过于狭义了。动机曾被定义为：“存在于个体内,刺激个体行为并使个体行为纳入有益于组织整体利益轨道的那些过程”;“来自于个体内,并作用在个体的力量,这种力量部分地决定了个人为实现特定目标而努力的意愿方向”,“动机意味着三件事：个人努力地工作,个人坚守工作岗位,个人将其行为指向适当的目标”。总之,这些定义似乎都包含了动机的三个基本方面：努力、持续性和定向。

(一)努力

努力是指员工与工作有关的行为的程度或强度。[2]例如,学校负责人会下大力气去设计完成一个学区范围内的项目以降低他所在学区的辍学率,而一名教师的努力是研究使用不同类型的教学媒体及其他辅助材料来配合课程的讲解。所有人都以与他特定的工作相适应的方式付出努力。

(二)持续性

持续性是指员工在与工作有关的活动中表现出来的持久努力。[3]例如一名学校负责人在任期之内,早期对他所在学区曾作过许多重要贡献,随后几年就躺在功劳簿上等待退休,那这个学校负责人就不能被看做是有较高的动机水平的。那些曾经坚持努力工作的学校员工也是如此。

(三)定向

努力和持续性关注的是员工完成工作的数量,[4]而“定向”则是指员工工作的质量——也就是向有利于管理者的方向投入持续的努力。从管理者的角度来看,一名高中教师应该为她的即将毕业的高中生们提供合理的有关他们适合的工作或进合适的大学的建议。如果管理者决策方向正确,学生的坚持不懈的努力就变成了期望中的学校产出成果。

动机的这3个方面将作为我们讨论一些最知名的动机理论的基础。大多数理论可被按照它们是关于动机的内容还是关于动机的过程归入两大类。表1将这些理论作了总结。

表1 动机理论类型

二、有关动机内容的理论

有关动机内容的理论关注的是这样一个问题：什么引发了人的行为?三种最流行的动机内容理论是马斯洛的需求层次理论,赫茨伯格的激励一保健理论和奥尔德弗的生存关系发展理论。这些理论在研究探索和组织的实际应用两方面都相当受关注。

马斯洛的需求层次理论可能是研究组织中的动机最著名也应用最广的亚伯拉罕理论之一,马斯洛区分了人的五类基本需求,这些需求以特定的次序或模式出现并依据对人的重要性等级排列。在这个排列中,一旦某种需求得到满足,另一种需求就会出现并要求得以满足,各个层次都是如此。依据对不同的人,重要性程度的不同,5种需求的排列顺序是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需要 (见表2)。

表2 马斯洛的需要层次理论

1.生理需求。包括对食物、水和住所等的需求。当这些需要得到充分满足时,其他层次的需要就会凸显出来,为个体的行为提供动机。组织可以通过提供基本工资报酬和基本的工作条件,如供暖、空调和工作餐等来满足生理需求。

2.安全需求。保护自己免遭危险、伤害、恐吓等,又包括避免对失业、工作压力等焦虑。单位为满足员工的安全需求,提供了公正的规则、制度、安全的工作环境、稳定的工作保障、各类保险、加薪条例以及个体的自由。

3.社会需求。关心、友爱、友谊、情感、爱情的需求。人只有首先满足了生理需要和安全需要才能达到这个第三层次的需要。单位满足这一层次需求的方法包括建立以员工为中心的各类活动,如业余时间的体育比赛,茶话会、野餐,安排团队协作工作的机会,增进员工间的友爱、友谊和情感,同时,单位也要关心青年员工爱情需求,如关心未婚青年婚姻,关心已婚员工家庭生活等等。

4.尊重需求。“树是皮,人是衣”,人的自尊性,是很重要的心理需求,也包括社会的认可和尊敬。尊重需要的充分满足以后,会产生自信、努力、兴奋、激动,使人做好本职工作。组织可以通过公开认可和公开奖励、报道、升职等方式来满足这类尊重需求。

5.自我实现的需求。领导者要充分调动员工,发挥个人潜能的机会,使员工不断的完善自我,不断发展自我,不断的提高自我。用马斯洛的理论来分析,就是要变成符合个人的气质,将单位目标变成员工的的愿望,与其他需要不同,自我实现需要在不同的人身上也有不同的表现。[5]例如,为达到最终的自我实现需要的满足,音乐家就必须创作音乐,画家必须作画,教师必须教学。高等学校,要满足教职工的的自我实现需要,就要让教职工参与学校的决策和管理,实现民主管理。

对马斯洛的需要层次理论应用最广的是由莱曼波特提出的《需要满足问卷》。波特修改了马斯洛的需要层次理论,将处于底层的生理需要去掉。这是因为他认为在北美的组织中生理需要已得到了充分的满足,因而相对来讲就不很重要了。另外,波特还在马斯洛的尊重需要和自我实现需要之间插入了自主需要。

在教育组织中曾有很多关于需要层次理论的研究。对中国某高等学校的教育者的研究结果表明,高级需要 (尊重、自主和自我实现需要)最重要。优秀的学校要求其领导者要具有激励员工尽力工作、职业成长和做出改变的能力。要达到这些目标,学校管理者必须了解并能够应用一些基本的激励理论。

三、激励保健理论

赫茨伯格在马斯洛所做研究的基础上,提出了独特的动机理论。该理论被称为激保健理论、二因素论或双因素论。[6]像马斯洛的需要层次理论一样,激励保健理论想要确定引发动机的因素。赫茨伯格没有去找寻产生于个体内部的需要,而把注意力放在工作环境上,去鉴别引起人们对工作的积极或消极态度的因素。赫茨伯格又把同样的方法用于更多不同员工的研究中。用关键事件方法研究得出的结果在不同研究对象之间相当地一致。研究对象报告的良好的工作感觉一般都与工作本身相关联,这些因素包括成就、赏识、工作本身、责任、进步和成长。赫茨伯格将这些因素称为“工作满意因素”或“激励因素”,因为他们满足了个体心理成熟的需要。这些环境因素包括单位政策、监督、人际关系、工作条件和工资。赫茨伯格把这些环境因素称为“工作不满意因素”或“保健因素”,因为他们是与环境有关的起阻碍作用的因素。

激励保健理论与需要层次理论是相关联的。赫茨伯格将马斯洛的五个层次的需要系统缩减为两级水平的系统保健需要和激励需要。保健因素大约等同于马斯洛的基本层次需要。激励因素 (满意因素)大致相当于马斯洛的高级需要。按赫茨伯格的看法,只有通过对满意因素的激励才能让员工有更好的工作表现。也就是说,在工作场所中,只有工作本身和对工作的赏识、进步、个人成长和发展等才能提供激发行为的情境。

在另一项研究中,米斯克尔发现一个适用于教师、学校管理者和工业主管的与动机、保障、风险因素相关的概念框架。教师表现出对低风险性的保健因素的高度关注;主管对带有高风险倾向的保健因素关注度较低;教育管理者处于这个连续统一体的中间部分,他们在对保健因素的高度关注上近似于教师,但在风险倾向性上与主管们相似。学校管理者们可能疏于考虑这一点：未获得满足的教师将使整个教育计划的施行受到削弱。一些基本的激励原则和技巧能够帮助学校管理者满足教师的需要。

四、公平理论

(一)公平理论评价标准的一般模型

简单地说,公平理论讨论的是员工通过社会比较的过程来评估他们的所得是否公平。员工将他们自己的所得与付出的比率与参照人的所得与付出的比率相比较。[7]参照可以是他的同事,也可以是某个群体的平均水平 (比如一个学校、校区或某类工作角色的通行标准)。公平关系可表示如下：

所得 (员工)——所得 (比照对象;)付出 (员工)——付出 (比照对象)。当两个比率相等时,员工会感到自己与雇主间是公正平等的交换关系。这种平等交换对员工获得工作满意有利。相反,当两个比率不相等时,员工就会感到不公平,就会引起工作不满意感。显然,所得与付出比率的理想状态是几乎相等。有两种情况会引起不公平感：一是当员工觉得他的所得与付出比低于比照对象;[8]二是当员工觉得他的所得与付出比高于比照对象。第一种情况下,员工感到所得与付出比低于比照对象。第二种情况下,员工感到他的所得与付出比高于比照对象。第二种表示不如前者来得直接明了,因为第二种情况下员工在与比照对象的比较中处于优势。然而,公平理论认为只要员工的所得付出比不同于比照对象,员工就会觉得不舒服。对员工和比照对象所得付出的比率的比较与员工依据期望理论所做的判断相似。他们都建立在员工的感觉基础上,有可能靠得住,也有可能靠不住。两个方向上的不公平都会使员工产生不舒服和紧张的感觉,也就会促使他们要求减低紧张感,重建公平。

(二)重建公平的方法

1.改变自己的付出。感到自己报酬过低的员工会减少对工作的时间和精力上的投入或向上级要求加薪。感觉自己报酬过高的员工会改善其工作的数量和质量,不计报酬地加班等等。

2.改变所得。工会吸引员工是因为它们承诺在不要求员工投入更多精力、有更多付出的情况下改善员工的工资报酬、工作条件和工时制度。例如,很多教师工会设法通过谈判,达到在增加工资、额外福利、改善工作条件的同时减少工作日的目的。

3.扭转对付出和所得的认识。按照认知失调理论,个体总是试图修正自己失调的感觉以减低紧张度和不协调感。在某种意义上就是个体用应激行为使自己重新获得一种和谐和平衡。例如,当一名同事(比照对象)得到不适当的高于员工的所得时,员工会感到紧张。作为一种应激策略,员工会扭转他原来的理解,提出比照对象比自己拥有更多知识和智慧的理由。如果情况相反,员工会对自己得到了不恰当的高所得的感觉进行校正,使自己相信自己比比照对象拥有更多的经验和能力。

4.改变参照对象的付出或所得。可以采取很多种行为来改变比照对象实际的或员工感觉中的付出或所得。同事 (参照对象)可能被迫减少他的付出,或是迫于压力离开组织。或者员工可以从不同的角度去看比照对象的付出和所得,例如,员工会相信比照对象确实比他工作更努力,因此理应得到更多的所得或回报。[9]

(三)对公平理论的研究

迄今为止有限的一些研究一般都支持这一理论,并提供了理解概念的重要观点。第一,报酬过高 (正的不公平)可以激励人们更好地表现。还有,对那些有强烈的意识和道德感的人来说,报酬过高的不公平最奏效。相反,报酬过低 (负的不公平),似乎会导致心不在焉和背叛。第二,有些员工想为他们的上级建立竞争界限。这样的竞争界限建立起来后,当员工的付出与所得比超过他人,有竞争界限的员工会在较长时间内容忍这种不公平。有些员工比他人对不公平更为敏感,因此,公平理论就与这些个体关联更大。另一些员工可能对期望奖赏理论中的成绩的不一致反响更强烈。对公平理论的批评主要是它无法预测员工们会采用哪种方法重建公平。还需要针对这个问题进行研究,以提高公平理论在学校员工激励上的适用性。

五、结语

动机理论的研究在方法论上应以人本主义心理学的方法论为指导：坚持以人为中心,重视健康动机的研究;坚持整体动力论,阐明动机与有机体和环境以及动机与动机之间内在的整体动力的关联。在社会主义市场经济条件和教育管理体制下研究高等学校教职工工作动机与效率的目的,就是要充分注重新形势下新需求的满足,调动高校教职工的工作积极性,提高工作效率,确立教职工期望、公平和坚定的目标,更好地为教育事业及学校建设发展服务。

[1]卿 涛,彭天宇,罗 键.企业知识员工工作生活质量结构维度探析 [J].西华大学学报 (哲学社会科学版),2007(5)：27-28.

[2]谭建平.知识型员工工作生活质量与组织绩效关系的实证研究[D].成都：四川师范大学,2009.

[3]贾海薇,王文生,朱正威.工作生活质量的影响因素及评价指标[J].华南农业大学学报 (社会科学版),2003(2)：36-37.

[4]于 静.吉林市教育工作者工作生活质量的调查研究[J].长春大学学报,2002(2)：41-42.

[5]孙月琴.高学历辅导员的心理健康与维护——基于马斯洛需要层次的理论分析 [J].江苏技术师范学院学报,2011(5)：85-86.

[6]王志彬,吴明华.以人为本促进高校企业员工全面发展[J].中国高校科技与产业化,2009(6)：4-5.

[7]陈若愚,吴 康.影响教学团队绩效的几个关系 [J].常州大学学报 (社会科学版).2011(1)：107-108.

[8]杜玉兰,陈惠兰.高校引进教学科研人才的评价指标体系探讨[J].常州大学学报 (社会科学版).2011(3)：68-69.

[9]屠海群.知识型企业激励机制的契约模式[J].企业经济,2002(5)：22-24.

On working M otivation and Efficiency of the Faculty of In stitution s

Q IAN Xian—zhong
(School of Science and Technology,HubeiUniversity of A rts and Science,Xiangyang 441021,China)

The key to overall development of institutions is to promote theworking enthusiasm of faculty and enhance the efficiency of working. The expectation,equity and steady object should be set up according to need gradation theory and motivation-hygiene theory to arouse the enthusiasm of the faculty and make the faculty serve the construction of the instituion persistently,efficiently and firm ly.

work motivation;need theory;motivation-hygiene theory;expectation;equity

朱世龙)

G451

A

2095-042X(2012)02-0107-04

2011-12-08

钱显忠 (1963—),男,湖北随州人,硕士,主任记者,主要从事高校管理与建设研究。