电信企业研发人员胜任力模型研究

2012-12-16孙和福

哈尔滨师范大学社会科学学报 2012年2期

关键词：高绩效胜任编码

孙和福

(中国移动设计院黑龙江分院，黑龙江哈尔滨 150080)

电信企业研发人员胜任力模型研究

孙和福

(中国移动设计院黑龙江分院，黑龙江哈尔滨 150080)

随着我国电信业进入3G时代，无论业务种类还是业务特征，都与2G时代发生了本质的变化，对电信企业研发人员也提出了更高的要求。以中国移动设计院为例，运用行为事件访谈技术，构建电信企业研发人员的胜任特征模型，研究结果显示，电信企业研发人员胜任力模型包括信息获取、学习热情、团队协作、通信知识、风险管理、用户理解、创新能力、成就欲望、敬业精神、时间管理和系统思维。

电信企业，研发人员，胜任力模型

1.前言

随着3G相关技术的成熟以及终端产品的丰富，我国电信业进入3G时代。3G时代的来临不可避免地加剧电信业的竞争。电信业之间的竞争归根结底是企业核心能力的竞争，而人力资源是核心竞争能力最重要的要素之一。研发人员作为核心技术的载体，他们的胜任水平决定着电信业未来发展的方向和动力。在这种条件下，采用什么标准来选拔和培养研发人员，已受到了越来越多电信企业的关注和重视。

企业人力资源管理的一般程序是首先通过工作分析明确任职规范和岗位职责，然后再进行招聘、甄选和考核工作。但企业研发人员具有与其他岗位工作人员不同的特点，使得传统的人力资源管理不能完全满足对其进行有效管理的需要。哈佛大学麦克米兰教授 (McClleland，1973)最早提出了胜任力特征的概念［1］，斯潘塞 (Spencer，1993)发展了这一概念，认为胜任力特征是指通过可靠测量能够将高绩效员工同普通绩效员工相区分开的动机、特质、自我概念、态度或价值观或知识技能等［2］。此后，许多学者研究了企业中某一职位所需要的胜任力特征，并据此开发出多种胜任特征模型。目前胜任特征模型在国内外企业人力资源管理中得到了广泛的应用，为企业招聘、甄选和考核工作提供了强有力的依据［3］。

2.胜任特征模型步骤

胜任特征模型的建立一般分为四个步骤:首先，确定绩效评价标准，即通过制定出相应的基准指标来衡量和判定员工高绩效和普通绩效的标准;其次，选择样本。在确定绩效评价标准的基础上，从高绩效员工和普通绩效员工中随机抽取一定数量的样本作为研究对象;再次，获取样本胜任特征的数据。常用工具主要有:直接观察法、关键事件技术、焦点访谈法、问卷法、专家小组讨论法和借鉴现成的胜任特征模型或专家数据字典的方法［4］。最后，建立胜任力模型。根据显著性差异特征，建立绩效优秀者胜任特征模型，见图1所示。

图1 胜任力模型构建流程

本文采用行为事件访谈和问卷调查的方法，以中国移动设计院为研究样本，首先建立专家小组，围绕通信知识与技能、个人品质与自我管理和知识共享三个方面确定电信企业研发人员绩效评价标准，从省公司中选择24位研发人员 (其中优秀组12名、普通组12名)，并采用专家组设计的问卷进行深入访谈，然后，对访谈结果进行编码和统计分析，获取初始素质模型。最后，对初始素质模型进行检验，得到最终的电信企业研发人员胜任力模型。

3.电信企业研发人员胜任力模型构建

3.1 访谈长度分析

为避免访谈长度的差异造成胜任特征结果的误差，我们首先对高绩效组和普通绩效组的访谈长度进行差异显著性检验。表1显示了检验结果，高绩效组平均访谈长度为15448字，平均访谈时间为3507秒，普通绩效组平均访谈长度为12890字，平均访谈时间为3093秒，两组访谈字数和访谈时间的差异在水平上不显著。

表1 不同绩效组访谈长度比较分析表

3.2 胜任特征发生频次、平均分数和最高分数分析

胜任特征的发生频次、平均分数和最高分数都可以作为数据编码和统计处理的指标［5］。一般而言，通过考察这些指标与访谈长度的关系，访谈长度对应胜任发生频次较少的指标更为稳定。

表2 胜任特征发生频次、平均分数、最高分数与访谈长度关系表

从表2中可以看出，最高分数、胜任特征频次和平均分数指标中，胜任特征与访谈长度显著相关的个数分别为8、6、5，这表明选择平均分数指标更为稳定，因此，我们在后续的分析中选择平均分数这一指标。

3.3 胜任特征评价法的概化系数

概化系数也称为G系数，是全域分数方差对总变差的比，它可以在总体上考察胜任特征评价方法的信度［6］。概化系数可以通过一般化研究(G研究)和决策研究 (D研究)计算得到。在本文中，我们采用GENOVA2.1软件，采用随机双面交叉设计P×I×R对访谈获得的数据进行处理，其中，P指被访谈者，I指胜任特征项目侧面，R指编码者侧面，输出结果如表3所示。

表3 P×I×R设计的G研究结果表

由表3可知，编码者侧面的变异分量为0.001，这说明编码者的评分是客观独立的;被访谈者与编码者之间交互效应 (P×R)的变异分量也很小，表明编码者编码时做到了匿名评价，即事先不清楚被访谈者属于高绩效组还是普通绩效组;胜任特征项目面为0.224，说明胜任特征区分结构比较合理，项目本身独立性较高;胜任特征项目与编码者的交互效应 (I×R)为0.189，说明编码者对胜任者项目的理解基本一致;被访谈者、胜任特征项目和编码者的交互效应 (P×I×R)占总变异量分数的64.3% ，这说明编码者对胜任特征项目的理解和把握在不同被访谈者之间的差异对最后结果影响最大。

在G研究之后，我们又使用概化理论估计胜任特征项目和编码者两个随机侧面样本容量对研究结果信度的影响，即D研究。计算得到的概化系数为0.813，可靠性指数为0.759，说明本研究的编码过程信度较高。

表4 R×I×R设计不同固定侧面时的D研究结果

在D研究的过程中，当固定侧面不同时(如某一侧面固定，而其他侧面为随机)，其得到的结论也会产生差异。表4显示了不同固定侧面的D研究结果，我们可以看出，概化系数和可靠性指数随着编码评分者为固定侧面时的样本容量增加而增加，但当胜任特征项目较小时，相对幅度增加更为明显。根据徐建平 (2004)的研究，为获得更高的概化系数，胜任特征项目数量取10～15之间的效果较好［9］。

由此，我们分别采用G研究和D研究对胜任特征评价法的编码结果信度进行了检验。检验结果表明，本文采用的研究方法是可靠的，这一结果也支持了其他学者的相关研究结论［7］［8］。

3.4 胜任特征模型的建立

建立胜任特征模型需要编码者在对编码结果进行充分讨论的基础上，确定同一访谈对象某一胜任特征分数的平均数，在标准化转换的基础上，进一步检验高绩效组和普通绩效组各项胜任特征平均分数差异显著性，结果见表5。

表5 优秀绩效组与普通绩效组各胜任特征平均分数的差异显著性检验结果

注:*表示在P?0.05水平上显著;＊＊表示在P?0.01水平上显著。

表5的T检验结果表明，高绩效组和普通绩效组在11项胜任特征的平均分数上存在显著性差异:信息获取、系统思维、学习热情、通信知识、风险管理、用户理解、成就欲望、敬业精神、时间管理、创新能力和团队合作。这与其他研究所揭示的研发人员胜任特征模型 (影响力、成就欲望、团队协作、自信心、敬业精神、系统思维和专业技术知识)相比，存在着一定差异性。我们认为这与电信业的行业特点和工作环境相关:通信项目有投资大、开发周期长、技术密集度高、涉及部门多等特点，相应地，要求电信企业研发人员除了应该具备一般研发人员所具有的影响力、成就欲望、团队协作、自信心、敬业精神、系统思维和专业技术知识等胜任特征外，还必须具备良好的信息获取、学习热情、风险管理、用户理解、时间管理以及创新能力。

4.结论

本文运用BEI法，通过对电信企业研发人员进行访谈，分析和确立了电信企业研发人员的胜任特征模型。所建构的电信企业研发人员胜任特征模型包括:信息获取、学习热情、通信知识、风险管理、用户理解、成就欲望、敬业精神、时间管理能力、系统思维、创新能力和团队协作能力。该模型作为电信企业研发人员人力资源管理的新基点，对提高电信企业的绩效水平具有重要的现实意义。然而，本文的研究也不可避免地存在局限性:首先，尽管访谈法便于研究者再现和理解情景，但该方法也同时具有较强的主观性，使得此类研究很难获取完全一致性的编码结果;其次，分析样本数量偏少也是本文研究的不足;此外，对于不同组织环境下的电信企业研发人员胜任特征模型差异也有待进一步探索。

［1］McClelland D C.Testing for Competence Rather Than for Intelligence［J］.American Psychologist，1973，28:1 －14.

［2］Spencer，L.M，Spencer，S.M.Competence at Work:Models for Superior Performance［M］.Johnwiley＆Sons，Inc.1993.

［3］Shippmann J S，Ash R A，Battist M.A Model for Effective Performance［M］.New York:Wole，1982.

［4］何昌盛.物流企业管理人员胜任力模型研究［J］.物流技术，2009，7:155－157.

［5］Motowidlo S J，Carter G W.Studies of the Structured Behabioral Interview［J］.Journal of Applied Psychology，1992，17:571－787.

［6］Brenan R.ELements of Generalizability Theory［M］.Lowa City，ACT Publications，1983.

［7］潘文安.IT业项目经理人胜任力模型研究［J］.科技进步与对策，2005，2:152 －154.

［8］杨丰瑞，赵明.高科技企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用［J］.公共行政与人力资源，2008，2:12－16.

［9］徐建平.教师胜任力模型与测评研究［D］.北京师范大学博士论文，2004.

F490.6

2095－0292(2012)02－0059－04

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