非营利组织财务激励相关问题探讨

（北方工业大学 北京100144）

一、非营利组织财务激励的目的和特征

尽管非营利组织以社会公益人身份存在，旨在实现社会公益最大化的组织宗旨和目标，但其不可能完全解决道德风险及其代理成本问题。由于经济人假设和道德风险存在，非营利组织中的委托代理契约并不能完全保证管理者能够按委托人的要求行事。与企业类似，非营利组织实施财务激励，也是要从根本上解决委托人与代理人之间关系的动力问题。它们应当以管理者尚未满足的需求为基础，通过运用各种有效的方法促使代理人采取适当的财务行为，以积极的态度致力于实现组织宗旨和目标。但是，企业的财务激励实质上是一种所有者和管理者如何分享剩余要求权的财务契约，它旨在使管理者在追求自身效用最大化过程中实现所有者的利益最大化，从而为所有者的利益提供合理保证。由于缺少可让渡的剩余要求权，非营利组织不仅不能通过分享剩余要求权的方式实施财务激励，而且也不能使其只服务于某一特定利益相关者的需求，其主要目的在于驱动和诱使管理者为完成组织财务管理目标而努力工作，从而更有效地实现社会公益最大化的组织宗旨。

实际上，有效的非营利组织财务激励应当具备以下特征：第一，管理者薪酬与其绩效成正相关关系，即管理者能够通过工作对其所得施加实质性影响；第二，要有相当力度，保证管理者努力工作下的效用高于道德风险行为下的效用；第三，针对不同的激励对象采取相应的激励方式，并针对某一激励对象采取多种激励方式；第四，考虑组织机构的特点，如组织文化、行业背景、目标等因素；第五，做到公平与效率相结合，既要合理拉开薪酬差距，调动管理者的工作积极性，也要保证分配公平，不致形成相互敌对的情绪；第六，组织绩效目标要科学合理，避免不切实际的愿望，保证管理者通过努力可以达到。在非营利组织中，财务激励是推动管理者努力做好财务管理工作的动力所在，是促使管理者承担起积极受托责任的手段，有助于保证管理者充分发挥其主动性和创造性，将各种财务活动要素有机整合起来，以发挥最大效能。

二、非营利组织财务激励的主要内容

（一）物质激励

目前，企业中广泛采用的物质激励方式主要包括年薪制、股票期权计划等，而股票期权计划则是当前最为流行，也被认为是最有效的一种措施。事实上，企业作为以营利为目的的组织，其物质激励在于赋予管理者一定的剩余要求权，将管理者的个人利益与企业的未来盈利水平紧密联系在一起，从而使企业管理者和所有者的利益尽可能保持一致，通过管理者追求自身利益最大化过程来实现企业所有者的利益最大化。从理论上说，在剩余要求权分享激励条件下，企业管理者获取的物质报酬通常随着盈利水平而呈正比例变化，其数额应当没有任何限度，尽管可能存在管理者获取和使用报酬的限定条件。

非营利组织不以获取盈利为目的，也不存在所有者权益，所以管理者的物质报酬不能与组织的盈余水平相挂钩，否则就可能使管理者为实现自身利益最大化而过度追求组织盈余最大化，导致组织财务活动背离非营利性原则。因此，非营利组织管理者的物质报酬必须依据经济资源使用情况而定，也就是说以提供公益物品或服务的质量和数量作为基本依据，从而激励管理者不断提高资源的使用效率和效果，以更好地实现组织财务管理目标。但是，非营利组织的经济资源主要来自于资源提供者，在数量既定的条件下，用于对组织管理者实施物质激励的数量越多，则投入到实现组织宗旨和目标活动上的资源就越少，这可能会招致社会公众等资源提供者的不满或反对。而且，尽管可以带来降低成本、提升绩效的结果，但物质激励也可能成为非营利组织管理者套取盈余的手段。所以，非营利组织管理者的物质报酬应当具有“有限激励”的性质，只能在特定的数额幅度内随着组织绩效水平变化，不能无限制地增加。这就限制了物质激励在非营利组织财务管理中的作用。

（二）精神激励

传统的非营利组织通常依赖志愿者来进行管理。这些志愿者贡献他们的时间和精力，运用他们的知识专长，从事组织的日常业务运营和财务管理工作，不过多计较自身在组织中所获得的物质报酬，志愿精神是非营利组织存在和发展的重要动力。在这种情况下，非物质性的精神激励是非营利组织财务激励的关键问题。它可以通过媒体宣传、强化组织宗旨等手段，激发志愿者的光荣感、自豪感、荣誉感，促使他们更好地进行工作。但由于现代意义上的非营利组织规模过大，所涉及的日常业务和财务活动非常多，只依靠志愿者很难再满足组织正常财务运作的需用，所以非营利组织已转而雇用职业管理者和专业人员来从事日常业务运营和财务活动。但是，非营利组织管理者并不一定将社会公益最大化的组织宗旨放在首位，他们或许只是为了获得更高的物质报酬而工作。这使得物质激励的重要性要强于精神激励，在非营利组织财务激励整体中占有更重要的地位。

为弥补物质激励的缺陷，非营利组织应当重视精神激励的作用，通过多种方式来实施精神激励，包括：1.财务权限激励。在没有利润分享的条件下，非营利组织财务控制权成为争夺的焦点。因此，非营利组织可以彻底打破科层制管理模式，赋予管理者与其财务责任相对应的财务自主权，让各部门管理者主动参与组织财务活动。这是一种较为有效的精神激励方式，有利于调动非营利组织管理者的积极性，激发他们的内在潜力，充分发挥他们的特长。2.组织宗旨和目标激励。非营利组织应当通过宣传教育、激起兴趣等方式，使管理者充分认识到他们所从事活动的重要社会意义，激发他们的社会责任感和财务责任感，促使他们自觉地为实现社会公益最大化的组织宗旨而努力工作。3.声誉激励。非营利组织管理者通常十分重视自身的职业声誉，因为良好的声誉可以使他们获得诸多的社会赞誉，从而产生相应的社会成就感和满足感。这是推动非营利组织管理者努力工作的重要因素。而且，良好的声誉也代表着较高的人力资本价值，可以为非营利组织管理者带来更多的未来收入。

三、非营利组织财务激励的实施途径

（一）引入市场竞争机制

优胜劣汰的市场竞争机制对管理者机会主义行为的惩罚是致命的，一旦他们的素质和能力处于劣势，就会被淘汰出局。所以，非营利组织应当重视经理人市场和物品或服务市场对其管理者产生的激励效应。在市场经济条件下，经理人市场的竞争能够使管理者自动约束自己的机会主义行为，努力实现社会公益最大化的组织宗旨。物品或服务市场的竞争主要表现在物品或服务的质量、数量和成本方面。它可以制约管理者的偷懒等败德行为，迫使他们设法改善财务运行状况，降低业务运营成本。但是，我国非营利组织管理法规中的非竞争性原则，限制了非营利组织物品或服务市场的建立完善，人为造成了一种垄断局面，而且非营利组织经理人市场在现行管理体制下也无从发展。这使我国非营利组织管理者普遍缺少市场竞争的压力，在代理过程中极易出现偷懒等机会主义行为，进而缺少改进组织财务管理的内在动力。

（二）实现财务权利和财务责任相匹配

在任何组织形式中，财务权利和财务责任都是相伴而生的，随着财务权利的转移，必然发生相应的财务责任，而且二者需要相匹配，否则管理者无法正常开展财务管理工作。相对于财务责任而言，如果财务权利过小，那么管理者不可能利用其实现预先规定的财务管理目标。这时，他们或者放弃努力，或者为取得物质报酬、职位晋升等而采取违法违规行为。如果财务权利过大，那么管理者就可能出现“设租”行为，从而为个人牟取私利。所以，实现财务权利和财务责任相匹配，对于非营利组织实施有效的财务激励至关重要。在我国“双轨制”管理体制条件下，许多非营利组织管理者被赋予了较多财务责任，而财务权利则较少。他们为了实现目标而获得晋升或更高薪酬，往往会采取一些“乱收费”、降低物品或服务质量和数量等行为。这与非营利组织财务激励所期望出现的情况恰好相反。

（三）完善组织内部利益分配制度

为了保证管理者正确行使其财务权利、履行职责，非营利组织必须完善其内部利益分配制度，重点是使管理者能够获得与他们承担的财务权利和财务责任相对应的个人利益，并且做到公平与效率相结合，既要合理拉开差距，调动管理者的工作积极性，也要保证分配公平，不致形成相互敌对的情绪。非营利组织内部利益分配应尽量做到科学、合理和规范，否则会引发一系列问题。如果管理者利益过大，他们将消耗更多的时间和精力在维护和争夺财务权利上，有可能引发诸多内部矛盾；利益过小，则不足以推动管理者尽职尽责的工作，财务运行的有效性难以提高。我国非营利组织财务运作缺少规范，“家长制”作风较为严重，造成责、权、利的配置极不合理。非营利组织管理者利用手中的财务权力可以谋求较大的个人私利，往往使他们遗忘了自身背负的财务责任和组织宗旨。

（四）改进绩效评价制度

非营利组织不能像企业那样以利润数字作为绩效衡量标准，它们对管理者的财务激励必须以其组织绩效作为依据，考虑他们到底做了什么事情及其对组织产生的影响，并做到赏罚分明、合情合理。如果不能做到这一点，非营利组织就不能将管理者的个人利益与组织绩效相挂钩，就不能制定出对管理者及其他成员行之有效的财务激励对策，从而使他们觉得在非营利组织中干得好和干得不好没有任何差别，无法有效地调动他们的工作积极性。在这种情况下，非营利组织管理者就非常容易产生偷懒、在职消费、短期决策等机会主义行为。因此，研究如何改进绩效评价制度对非营利组织具有极其重要的现实意义。我国非营利组织通常缺乏严格的绩效评价制度，即使有也不能真正做到科学合理，不能反映管理者的真实努力水平，从而也就不能制定激励约束有效的财务政策，导致他们普遍采取道德风险和逆向选择行为，造成了组织社会公信力缺失和财务困境。

（五）完善管理者任免制度

管理者任免制度包括非营利组织对管理者的绩效评价体系等内容，它是对非营利组织管理者进行有效的聘用和解雇的前提条件之一。只有管理者达到组织的绩效标准，他们才可以继续承担非营利组织的业务运营和财务职责，并获取相应的利益回报。由于管理者的预期是明确的，只要不想失去现有的职位，造成个人声誉损失，他就会努力从事工作，并注重非营利组织的长远发展和目标实现情况。但在我国，大部分非营利组织没有人事任免权，再加上我国“能上不能下”的人事行政制度，非营利组织管理者在谋取个人私利、损害组织及利益相关者利益的同时，却不必对其财务行为负应有的责任，不存在职位竞争及被解雇的风险，导致他们普遍采取一些机会主义行为。