国有企业员工多样化激励需求的实证研究

● 李 志 王琪琪

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随着国有企业市场化程度的不断加深，企业生存和发展在很大程度上取决于人力资源的竞争力。如何建立科学有效的员工激励机制来提高员工的工作积极性和工作效率，一直是企业整体竞争力提升的关键因素。

关于员工激励的研究一直是国内外学者关注的重点。国外学者关于激励理论的研究主要分为三种类型：内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论主要研究激励的动机因素，其中马斯洛的需要层次理论揭示了需要、激励和行为之间的关系，是影响最大的内容型激励理论（孙建敏，1997）。过程型激励理论着重研究动机的形成、目标选择以及行为发生的心理过程，其中以亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论最为著名。综合型激励理论主要倾向于综合、简化现有的理论从而建立综合模型，Lawlor和Porter发展和完善了弗鲁姆的期望理论，提出了“Porter—Lawlor激励模型”，是非常有影响力的激励理论。此外，一些跨国公司从自身管理实践出发也进行了研究。例如，美国安盛公司曾对员工工作满意度进行过调查研究，发现报酬和未来的提升机遇是所有员工最看重的两个因素；美国人力资源管理专家Herrera认为营造得到员工认同的企业文化是重要的激励员工的手段（Fred Herrera，2002）。

国内学者对员工激励也进行了相关研究。张望军、彭剑锋（2001）对知识型员工的激励因素进行了调查，发现知识型员工相较于非知识型员工更注重个人的成长和发展。郑超、黄攸立（2001）对国有企业知识型员工的激励机制调查发现，国有企业知识型员工依然将提高收入作为第一激励要素。包国宪、毛义臣（2004）针对国有企业核心员工的激励进行研究，重点论述了在核心员工和普通员工之间以及核心员工内部实施差异化激励的重要性和方法。李志、薛艳（2005）通过分析我国学者关于知识型员工激励的研究文献，对激励研究方法、激励因素及策略等进行了总结和回顾。

总体来看，学者关于员工激励的研究成果较为丰富，但主要以定性研究为主，定量研究相对缺乏，且国内的研究多停留在理论层面，实证应用研究较为欠缺。

一、研究背景和研究方法

本文根据国内外激励研究的相关文献和我国国有企业的实践情况，制定形成“员工激励需求调查问卷”。研究的调查对象为四川省和重庆市的三家国有企业及一家民营企业的员工。本次研究共发放问卷1900份，回收有效问卷1523份，其中国有企业员工共1191份，民营企业员工332份，有效回收率为80.2%。在研究的过程中，我们还对个别国有企业员工展开了深度访谈。

二、调研结果分析

（一）国有企业员工激励需求整体态势分析

通过调研分析发现，员工激励需求的选择由多到少依次为：奖金（71.6%）、晋升工资（66.9%）、外派培训（34.4%）、休假（34.2%）、提干（27.9%）、旅游（26.4%）、荣誉称号（19.9%）、赞赏（17.5%）、奖品（14.1%）。由此说明国有企业员工对物质激励的需求尤其强烈，而对外派培训、休假等非物质激励也有一定需求（如图1所示）。

1.奖金和晋升工资是国有企业员工需求最大的两种激励方式。奖金的提高和工资的晋升对于改善员工的生活质量、激励员工的工作业绩具有十分明显的作用。访谈中发现，国有企业员工普遍感到工资待遇偏低，希望企业能够给予奖金和晋升工资的激励，因而此方面的激励需求较为强烈。

2.外派培训和休假属于相对物质需求更高层次的需求。这说明国有企业员工渴望补充知识技能，以更好地发挥潜能，同时也表明员工希望通过外派培训来拓宽知识面，提升竞争力。对休假的激励需求则表明员工对休息同样具有强烈的需求。

3.提干和旅游这两种激励方式对员工有激励作用。提干属于自我实现的需要，而旅游作为放松身心的一种方式，也是多数企业重点运用的激励手段。

4.荣誉称号、赞赏和奖品等非物质激励方式也发挥着重要的激励作用。其中，荣誉称号和奖品具有典型的国有企业改制前的时代特征，企业现阶段较少运用，因此选择此项的员工相对较少。

（二）国有企业与民营企业员工激励需求的对比分析

为针对性地制定国有企业员工激励措施，我们将国有企业与民营企业员工的激励需求进行了比较以分析两者间的差异（详见表1）。

表1 国有企业与民营企业员工激励需求的对比激励方式 奖金 奖品 休假 赞赏 晋升工资 外派培训 提干 荣誉称号 旅游国有企业 71.6% 14.1% 34.2% 17.5% 66.9% 34.4% 27.9% 19.9% 26.4%民营企业 78.7% 6.2% 41.6% 26.1% 70.8% 39.8% 44.7% 11.1% 36.3%χ2（1） 4.69* 10.41** 4.56* 9.04** 6.31* 7.36* 30.04*** 9.73** 9.11**P 0.030 0.001 0.033 0.003 0.043 0.025 0.000 0.002 0.003注：* 表示 p<0.05，** 表示 p<0.01，*** 表示 p<0.001，下同。

通过对比分析，我们发现：

1.在提干的激励需求上存在差异。在此方面，国有企业员工显著低于民营企业员工（P＜0.001），这主要由单位性质和制度差异造成的。相较于民营企业，国有企业的晋升制度往往更为规范和严格，当员工的工作业绩突出时，可能会给予一定的奖金、荣誉称号等激励，但提干往往需要一定时间的培养和考察，因而一次业绩突出而破格提干的可能性在国有企业会比较小。这也造成了国有企业员工对待提干存在“等、盼、熬”的心理，员工自我实现的需求长期得不到满足。

2.在奖品和荣誉称号的激励需求上存在显著性差异（P＜0.01）。部分国有企业依然运用奖品和荣誉称号等激励方式，而民营企业采用的相对较少，因此国有企业员工对于奖品和荣誉称号的激励需求显著高于民营企业，仍有一定的需求。

3.国有企业员工对于赞赏和旅游的激励需求显著低于民营企业员工（P＜0.01）。相对于民营企业而言，国有企业领导会给予下属更多的赞赏、鼓励和旅游机会。原因在于，国有企业领导有对员工进行赞赏的优良传统，同时也关注员工旅游的需求。需要注意的是，国有企业领导对于员工的赞赏应当保持在适度水平。

4.在奖金和晋升工资的激励需求上，国有企业员工显著低于民营企业员工（P＜0.05）。这一方面是因为国有企业的性质和制度较为保守，员工往往在晋升之后工资和奖金才会得到提高，而不仅仅是工作业绩突出就可以实现的；另一方面，部分垄断性国企各种津补贴及奖金发放较多，员工对物质的需求在一定程度上得到了满足，因此对于奖金和晋升工资的激励需求没有民企员工强烈。

5.国有企业员工在休假和外派培训的激励需求上显著低于民营企业员工（P＜0.05）。多数国有企业相较民营企业在规章制度更加规范，加之，国有企业员工外派培训机会也较多。因此，其在休假和外派培训的需求上低于民营企业员工。

（三）国有企业员工激励需求的差异分析

通过对不同类型国有企业员工的激励需求进行差异分析，能够更清晰地了解他们之间的激励需求特点，从而为制定有针对性的员工激励措施奠定基础。

1.不同性别员工激励需求比较分析。如表2所示，不同性别的员工在赞赏、外派培训、旅游三种激励需求上均存在显著性差异。第一，女性员工对赞赏的激励需求显著高于男性员工（P＜0.01）。相较于男性，女性往往更注重外界的看法，对上级领导的表扬和赞赏更加看重。第二，不同性别员工在外派培训的激励需求上存在显著性差异，女性显著高于男性（P＜0.05）。一方面，国有企业男性员工获得的外派培训机会相对多于女性员工；另一方面，国有企业女性员工希望有更多机会出外考察和学习，以开阔视野。第三，女性员工在旅游的激励需求上显著高于男性（P＜0.001）。

表2 不同性别的激励需求差异比较分析激励方式 赞赏 外派培训 旅游男性 15.8% 32.7% 23.0%女性 23.6% 41.3% 37.3%χ2（1） 7.381** 5.841* 18.760***P 0.007 0.016 0.000

2.不同工作岗位等级员工激励需求比较分析。如表3所示，在奖金、晋升工资和外派培训三种激励需求上国有企业的高层领导、中层干部、一般员工存在显著性差异。一是在奖金的激励需求上，高层领导＞一般员工＞中层干部（P＜0.05）。国有企业对高层领导的激励采用年薪+奖金制的方式比较普遍，当业绩突出时，高层领导更易获得奖金，因此选择此种激励方式的高层领导较多；一般员工的工资和奖金相对最低，对奖金的需求更为强烈；中层干部获得奖金的方式比较固定，因此选择此种激励方式的中层干部相对最少。二是在晋升工资的激励需求方面，一般员工＞中层干部＞高层领导（P＜0.01）。从工资水平上来看，高层领导＞中层干部＞一般员工，这与晋升工资的需求恰好相反。三是在外派培训的激励需求方面，中层干部＞一般员工＞高层领导（P＜0.05）。中层干部工作所需的新知识和新技能往往更多，同时外派培训在中层干部中也比较普遍，因此对外派培训的需求中层干部最高，因此对外派培训的需求相对最低。

表3 不同工作岗位等级的激励需求差异比较分析激励方式 奖金 晋升工资 外派培训高层领导 75.0% 41.7% 16.7%中层干部 55.8% 48.8% 53.5%一般员工 73.6% 67.9% 35.3%χ2（2） 6.600* 10.207** 7.868*P 0.037 0.006 0.020

三、研究结论及对策建议

（一）研究结论

第一，国有企业员工的激励需求由多到少依次为：奖金（71.6%）、晋升工资（66.9%）、外派培训（34.4%）、休假（34.2%）、提干（27.9%）、旅游（26.4%）、荣誉称号（19.9%）、赞赏（17.5%）、奖品（14.1%）。

第二，国有企业与民营企业员工在奖金、晋升工资、外派培训、休假、提干、旅游、荣誉称号、赞赏、奖品九种激励需求上均存在显著性差异。

第三，不同性别的国有企业员工在赞赏、外派培训、旅游三种激励需求上存在显著性差异，均为女性员工高于男性员工（分别为 P＜0.01，P＜0.05，P＜0.001）。

第四，不同工作岗位等级的国有企业员工在奖金、晋升工资、外派培训三种激励需求上存在显著性差异。分别为奖金：高层领导＞一般员工＞中层干部（P＜0.05）；晋升工资：一般员工＞中层干部＞高层领导（P＜0.01）；外派培训：中层干部＞一般员工＞高层领导（P＜0.05）。

（二）对策建议

1.满足员工多种需求，运用多样化手段对员工进行激励。国有企业在对员工进行激励时，要充分考虑到员工的多种需求，将物质激励与非物质激励手段相结合，并运用多种方式进行激励。当员工工作业绩突出时，企业要给予员工外派培训的机会，使员工更好地学习新知识、新技能，满足其发展的需要，另一方面外派培训也可以缓解员工的工作压力，帮助其更好地投入工作。

2.立足国有企业实际，建立符合企业特点的员工激励体系。与民营企业相比，国有企业具有自身的特点：只有劳动所有者，没有资产所有者；只存在劳动所有权的利益要求，不存在资产所有权的利益要求；只能作为独立的生产劳动实体存在和发展，不能作为独立的生产资料实体存在和发展。国有企业与民营企业不同的性质和内部关系导致了不同形式的管理，因此在进行员工激励时，要立足国有企业自身的特点，建立符合其发展特点的员工激励体系。一要遵循渐增激励的原则。循序渐进地完善企业原有的激励体系，激励的分量要逐步增加，以促进激励效应的持久性，同时也能促进国有企业的持续稳定发展。二要借鉴民营企业的先进经验。如联想集团建立多条员工激励跑道，保证员工能够真正安心在最适合他的岗位上工作。三要贯彻机会均等的原则，在激励措施实施的过程中要做到公开化和民主化。

3.针对不同类型员工情况，进行差异化激励管理。没有差别就没有激励，这是调动员工积极性的根本所在。针对企业中不同工作岗位等级的员工，也要采取不同的激励手段，一般员工往往更看重物质激励，中层干部更渴望学习新知识，而高层领导追求企业经济效益的提高。因此，要充分考虑不同类型员工的具体情况和需求，给予差异化激励。

1.[美]斯蒂芬·罗宾斯：《组织行为学》，孙建敏等译.中国人民大学出版社，1997年版。

2.Fred Herrera，Demystifying Employee Motivation.Employee Relation Today,2002.

3.张望军、彭剑锋：《中国企业知识型员工激励机制实证分析》，载《科研管理》，2001年第11期。

4.郑超、黄攸立：《国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略》，载《华东经济管理》，2001年第6期。

5.包国宪、毛义臣：《国有企业核心员工的差异化激励》，载《商业时代》，2004 年第 8 期。

6.李志、薛艳：《我国知识型员工激励研究述评》，载《重庆大学学报（社会科学版）》，2005年第2期。

7.朱学红等：《心理契约视角下知识型员工激励系统的优化》，载《科技进步与对策》，2009年第4期。