隐性合约理论视角下企业员工体面劳动研究

袁 凌，陈宥任

（湖南大学 工商管理学院，湖南 长沙 410082）

一、引 言

体面劳动自提出以来就得到了社会各界的密切关注。近年来，全面实现体面劳动更是成为我国发展和谐劳动关系的目标之一。关于体面劳动的研究，一直是沿着定性和定量两条主线进行的。定性研究主要包括体面劳动的内涵、实现路径及相关政策探索等方面。目前国内外普遍接受ILO对体面劳动的定义，认为体面劳动是“促进劳动者在自由、公平和具备人格尊严的条件下获得具有体面的、生产性的可持续的工作机会”［1］。而关于如何实现体面劳动，Bonnet 等人（2003）从微观、中观、宏观三个视角进行了探索。从宏观层面来讲，政府要制定相应的法律法规并且成立相应的机构，保证广大劳动者在安全的条件下就业并得到较好的发展，可以促进体面劳动的实现；从中观层面来讲，如果企业在高速发展的同时为员工提供安全且舒适的工作条件，也能促进体面劳动的实现；从微观层面来讲，实现体面劳动意味着创造良好的就业机会［2］。定量研究则集中在体面劳动的测量方面，Bescond（2003）认为只需测量体面劳动在权利、就业平等、社会保障、社会对话等方面的表现情况，并根据设定的模型计算体面劳动指数［3］。我国学者张永生（2010）主张从足够的收入和生产性工作、稳定性劳动、工作和家庭生活的平衡、就业中的性别平等、安全劳动这五方面来测量企业员工的体面劳动［4］。

在管理实践中，企业往往会与员工之间达成一种具有隐含含义的、非明文规定或没有明说的长期保险合约，这种合约被称为隐性合约［5］。隐性合约与劳动关系的稳定性与和谐程度有着密切的联系，江川（2006）从隐性合约理论视角下研究了劳动关系的管理问题，提出利用隐性合约来构建长期劳动关系，从而促进劳动关系和谐［6］。

综上所述，大部分学者都是从宏观层面研究体面劳动，并没有在微观层面上从隐性合约角度研究企业员工的体面劳动。隐性合约有助于长期劳动关系的构建，而长期劳动关系对企业员工体面劳动的实现又具有强关联性，因此，从隐性合约出发，分析体面劳动的影响因素，探索企业员工体面劳动实现的新路径，具有理论和现实意义。

二、隐性合约与体面劳动的关系

（一）隐性合约与长期劳动关系

员工与企业形成没有明文规定的隐性合约以后，使员工与企业之间建立共同愿景，形成双赢预期，员工将企业看成安身立命之所在。根据隐性合约理论中的工资刚性定理，在拥有隐性合约的情况下，员工的工资等于劳动的边际收益产出与保险赔偿之和［7］。因此员工的工资并不随企业所生产的产品价格变化而变化，所以企业和员工愿意达成不明文规定的隐性合约。根据早期的隐性合约理论，企业与员工对风险的厌恶程度是不同的，企业属于风险中性者，而员工属于风险厌恶者，因此员工乐于接受由企业提供的含有某种保险性因素的合约，而企业也认为提供含有某种保险性因素的合约对自身都有利，这样企业和员工就会达到默契，都认同含有某种保险性因素的合约且无须明文规定下来［8］。既然企业与员工的风险偏好不同，那必然需要一个合理的风险分担机制，通过合理的风险分担给企业与员工提供一个保险合同，使双方都满意，即企业给员工提供不受边际收益产出影响的工资水平，满足员工规避风险的需要；此外企业通过保持这种相对稳定工资的方法来稳定员工的收入，解决企业的道德风险和激励扭曲问题。

由于隐性合约形成的劳动关系具有长期性和稳定性的特点，也就是说，长期合约关系中的隐性合约、风险分担能够促使长期劳动关系的形成。作为人力资本所有者的员工，其风险通常大于作为物质资本所有者的企业，相应地员工就具有更高的风险厌恶倾向，而员工为了有效规避风险，就会在一定时期内固定地在某一家企业工作，避免由于工作的变动引发收人水平的变动，与企业达成一种长期保险合约［9］。因此，隐性合约促使企业与员工产生长期劳动关系，风险分担为隐性合约提供了企业与员工双方相互约束及建立共同愿景的基础，隐性合约的达成则意味着长期劳动关系的开始。也就是说，长期劳动关系可以有效解决企业的人力资本投资困惑和员工的短期行为，提高员工忠诚度。

（二）长期劳动关系与体面劳动

企业如果能和员工构建长期劳动关系，就能有效减少员工的短期行为，也不必担心员工为了眼前利益采取对企业不利的行为。对员工而言，企业为员工提供的福利能从侧面解决社会保障的问题，也不必担心非自愿性失业，这能提高员工对企业的归属感和忠诚度。

企业和员工对待风险的态度是不同的，企业的目标是利润最大化，员工谋求的主要是工作和收入的相对稳定。因此，要实现员工体面劳动，企业需要考虑分配问题。企业和员工之间拥有长期的劳动关系之后，在信息不对称的情况下，为了维持这种长期的关系，企业要给员工提供良好的工作环境。根据隐性合约理论，既然企业与员工都乐于接受这种长期的劳动关系，说明员工对现在的工作感到满意，员工的自身利益也得到满足，有利于体面劳动的实现。同样，企业为了维持这种长期的劳动关系就愿意为员工提供健全的劳动保障，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等在内的保险制度，这些也是员工实现体面劳动的有力保障。从员工角度来看，这些保险制度与其职业生涯的发展息息相关，缺一不可。以失业保险为例，当员工失业后，职业生涯发展将受到阻碍，给员工带来心理上和经济上的压力。失业保险能提供多种保障，减少员工再就业时的经济压力，同时在一定程度上缓解员工的心理压力，使员工能体面地寻找新职业。所以，企业要维持长期的劳动关系，就会给员工提供健全的劳动保障。如果员工与企业之间建立了具有长期性、稳定性的劳动关系，那么员工与企业之间合作共事能力就毋庸置疑了。其关系如图1所示。

图1 隐性合约与体面劳动关系

三、企业员工体面劳动的影响因素分析

企业员工体面劳动主要取决于员工个人的自我感觉，但是也受到其他因素的制约。

（一）内部因素

（1）薪酬分配状况。薪酬水平决定着是否能满足马斯洛需求理论的最低层的生理需求，是最直接影响企业员工劳动体面状况的因素。对于企业员工来说，薪酬水平能够直接满足员工的生存需要。因此，薪酬方案设计的合理与否，薪酬分配是否公平、与同行业同职位的员工相比薪酬水平是否公平等等都能够影响到员工对于企业的满意度和归属感，并进一步影响员工体面劳动的实现。

（2）工作环境与质量。这一方面的影响因素主要体现在工作场所的安全、劳动强度、工作时间等等。工作场所的安全直接关系到员工的健康与安全，企业有责任为员工提供一个安全无害的工作环境，确保员工能够在人身得到安全保障的基础上开展生产活动。同样，过强的劳动强度与过长的劳动时间，会影响到员工的工作生活平衡，从而使员工产生情绪性的劳动，降低工作效率，进一步影响到企业的生产效率，不利于实现员工体面劳动。

（3）劳动合同。劳动合同的签订情况涉及到员工的切身利益问题，包括员工的工资收入、休息休假、工作时间、安全卫生、保险福利等等，因此，劳动合同签订率、集体合同覆盖率、劳动合同的履行情况以及劳动制度的执行情况等是维系企业劳动关系稳定性的重要影响因素，都能直接反映出员工体面劳动状况。

（4）劳动保障。劳动保障是确保企业员工在工作中享有的权利，因此企业劳动保障的情况也直接影响到员工工作的体面性程度。首先，对于企业员工而言，有获得相应的社会保险的权利，包括企业是否按照国家法律法规的要求及时缴纳社会保险的各项费用，是否在员工失去工作能力或者遇到困难时按照国家要求给予最低的物质帮助。其次，企业要确保员工在工作中的权利得到落实，包括公平的培训机会、公平的晋升机会、同工同酬、集体谈判的权利等。企业有义务为员工提供相应的培训来保证员工就业技能的持续性，并确保员工晋升机会和渠道的公平，保证每一个员工都享有进步的权利。同时，就业公平属于体面劳动内涵的重要内容，因此，企业在性别和户籍上有无歧视等现象，也会进一步影响到员工工作的体面性。

（5）工会建设。工会作为企业员工对话企业的中介组织，一直以来起着运用集体的力量与资方相抗衡，从而维护员工权利和利益，在平等协商的基础上协调劳动关系的作用。因此，企业工会建设情况关系到员工是否享有结社自由，员工的权利是否得到有效的保障，它的组织情况、协商程度等等都会对员工劳动的体面性程度产生影响。

（二）外部因素

（1）经济环境。从宏观角度来看，经济环境包括经济增长速度和失业率，微观角度而言，经济环境则具体到某特定产品在市场上所要面对的竞争程度。近几年来，随着产业结构的调整、经济增长模式发生转变，就业竞争愈演愈烈，劳动力市场供大于求，特别是随着中国经济发展，传统的依赖资源和劳动力的经济增长模式已经逐渐向依赖知识与技术的增长模式转变，这样将导致对劳动者的知识和技能要求越来越高，大规模的低端劳动人口由于其学历低、技能差，很难适应新形势的要求，其就业形势非常严峻，为了获取就业机会，将会间接导致这部分劳动者降低其就业期待，放弃对相关劳动权益的诉求，缺乏必要的维权意识，从而间接影响到其劳动环境的体面性程度。从整体来说，经济环境还会对员工的工资福利水平、就业、工作情况以及工会的发展等等产生直接影响，从而间接影响到企业员工的体面劳动状况。

（2）技术环境。技术环境在宏观上主要指与企业所处行业领域相关的技术手段的变化，包括国家对该行业领域开发的支持与投入、技术转移及技术商品化的速度、专利及其保护情况等等。从微观角度来看，技术环境则包括具体产品的生产方式和工艺、生产这些产品所需的人力资本和资金、技术的投入量和投入程度。由此看来，如果一个企业所处行业属于技术投入比较大的高资本密集型行业，员工的力量与那些低技术投入和低资本密集度的企业相比较强，在谈判中也相对拥有更强的话语权，其劳动的体面程度也会优于其他企业的员工。同时，技术环境的改变也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供需状况，从而进一步影响到劳动力市场的就业状况。

（3）政治法律环境。政治法律环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质，政府的方针、政策、法令等等。首先，政府出台的关于就业、教育和培训的政策，能够提高劳动者的自身素质和技能水平，这样将带来两方面的影响：一方面，能够使劳动者在劳动力市场上更具有竞争力，同时亦会对企业为劳动者提供的工种、薪酬水平以及工作环境和工作条件产生影响，进一步对劳动者体面劳动状况产生间接影响；另一方面，随着政府不断为劳动者提供各项义务性的培训，能够提高劳动者素质，增强其认知水平，从而增强其在谈判中的地位，亦增强了劳动者对体面劳动的主动诉求。

（4）社会文化环境。社会文化环境包括一个国家或地区的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念等。它决定大众是否对广大劳动者的尊重与认可。例如，如果一个社会的整体价值观念表现为认识到体面劳动的重要作用，普遍尊重与认可劳动者，并且积极支持推动体面劳动实施的工作，那么政府就会采取多项措施促进实现体面劳动。作为一种潜在的价值观层面的影响，文化通过社会舆论和媒介来产生一种软性力量约束，从深层次上加强人们对体面劳动的认识和看法。

综上所述，体面劳动的内部影响因素包括劳动合同、薪酬分配状况、工作环境与质量、劳动保障、工会建设；外部影响因素有经济环境、技术环境、政治法律环境和社会文化环境，如图2所示。

图2 企业员工体面劳动的影响因素

四、企业员工体面劳动实现的路径选择

实现企业员工体面劳动是政府和广大劳动者的共同愿望，同时体面劳动是建设和谐劳动关系的基础，是构建和谐社会的重要条件。我国现阶段具备实现企业员工体面劳动的基本条件。首先，政治上我国是社会主义国家，让广大劳动者实现体面劳动，是以人为本，贯彻落实科学发展观的要求，是时代精神的体现，是尊重和保障人权的重要内容，更是社会主义社会的必然要求。在我国构建和谐社会的进程中，需要激发广大劳动者的劳动热情，创造出更多的社会财富。因此，必须要让广大劳动者拥有一个良好的工作环境，也就是要让劳动者实现体面劳动。其次，经济上我国综合国力不断增强。2010年我国GDP 已达397983 亿元，外汇储备达28473 亿美元，居全球第一；进出口贸易达29727.6 亿美元，位居全球第一。最后，科技上我国科技水平不断提高。当今社会科学技术在不断的高速发展，信息社会和知识经济时代的到来极大地促进了社会生产力水平的提高。总的来说，从我国目前宏观环境来看，已经具备实现企业员工体面劳动的基本条件。

通过对影响企业员工体面劳动内外部因素的分析，员工体面劳动的实现与社会、政府、企业和个人相关，并以利益为纽带，以合约为依据，发挥着各自的优势。如图3所示。

图3 企业员工体面劳动实现路径

（一）社会方面

企业员工实现体面劳动，离不开社会的认同与尊重，因此，在实现体面劳动的过程中，社会的作用必不可少。社会应该努力做到以下几个方面：

（1）营造尊重劳动氛围。体面劳动不仅指员工所处的工作环境、获得的报酬体面，还包括能得到广泛的社会认同与尊重。根据马斯洛需求层次理论，一个人在其他基本需要都得到满足以后，自我实现的需要便开始突出。这时候他会努力工作，充分挖掘自己个人的潜能，成为自己理想的那个人，以期获得工作带来的成就感，得到社会认同与尊重的满足感等。“体面”是员工个人的一种心理期望，这种期望包括社会对其所从事的工作给予认同与尊重。如果从事的工作得不到社会的认同和尊重，员工会产生强烈的心理落差，认为自己的劳动“不体面”。由于社会认同与尊重往往针对的是某岗位和某行业，远远超越了员工个人和企业，它在实现体面劳动过程中的影响更是不容忽视。

（2）监督企业执法力度。社会除了给予劳动者尊重与认可之外，应该监督企业是否对员工履行了必要的职责。企业员工实现体面劳动离不开社会的关注，首先，社会应该时刻关注企业的执法力度，对某些不按国家法律对待员工的企业，应大胆向有关部门反映。其次，经常了解企业履行社会责任状况，对没有履行社会责任的企业应提出反对。只有做到这几点，才有利于企业员工实现体面劳动。

（二）政府方面

在隐性合约视角下，要实现企业员工的体面劳动，政府的作用至关重要。因此，为了实现体面劳动，政府应从以下几个方面入手：

（1）加强引导作用。政府应积极引导社会形成尊重劳动、尊重劳动者的社会氛围。避免发生歧视某些行业的劳动者，例如清洁工人等。加强社会文化建设，使人们意识到所有行业的劳动者都是平等的，无论在哪个职位上劳动，都在为社会创造价值。

（2）完善法律法规。公平的制度与执法环境是实现体面劳动的前提条件，以保障企业员工的各项基本权利为主要目标。因此，既要建立完善的法律法规，同时又要健全社会保障体系。从当前来看，首先要继续健全完善劳动法律法规体系，不断与我国经济社会发展水平相适应。其次加强宣传教育，增强企业员工的权利意识和法制观念，提高其依法维权的自觉性。最后加大法律援助力度，降低企业员工维权成本，增强维权实效。

（3）重视公平分配。要健全完善工资收入分配机制建设，大力推进工资集体协商制度，扭转和抑制人为压低员工工资水平的现象，逐步建立与健全企业工资分配共决机制和工资正常增长机制。此外，还要构建地区最低工资保障机制。对企业执行《最低工资规定》等法律法规的情况进行监督检查，对那些一直执行最低工资标准的企业实施跟踪监测，督促其建立并完善正常的工资增长机制，保障并逐步提高低收入劳动者的工资水平。

（4）强化工会职能。工会是连通企业与员工的有效组织，能够维护员工的切身利益，因此在企业中能够发挥信息传递的作用。一般而言，工会成员能根据工会传递的信息来准确调整自己的行动，从而使得员工能与声誉良好的企业建立长期雇佣关系，而对声誉不好的企业予以惩罚，从而构建和谐与稳定的劳动关系。因此，首先应明确工会的性质和职责，建立健全工会的职能，大力提升工会在企业中的作用，以增加员工维权的有效手段，并且提高工会干部的素质水平。另外，依据相应的法律法规来完善工会工作制度，能够使工会维权的效率和地位得到提升。

（三）企业方面

在政府、社会的监督下，企业实现在隐性合约中的承诺，应该做好以下工作：

（1）打造信息共享平台。在隐性合约的履约过程中，由于企业拥有信息优势，往往成为合约履行中占据主导的一方，但是员工对企业满意度和认可度决定其履约程度。在履约过程中当企业的承诺逐步兑现，而且员工能够充分了解其兑现程度并表示满意和认可，这样就会使企业和员工之间的劳动关系更加和谐稳定。要提升员工对企业的满意度和认可度，必须建立员工了解和掌握企业经营管理等信息的渠道，特别是员工切身利益相关的信息，更应当及时发布，并做好沟通和解释工作，这样就能防止员工因信息不对称或不完全而对企业产生的不满。因此，在企业内部打造企业与员工的信息共享平台，为企业进行内部沟通提供对称信息，形成最优隐性合约。

（2）建立公平分配制度。在隐性合约履行过程中，建立合理的具备长期激励作用的收入分配制度促使企业与员工建立长期合约关系，从而促进员工体面劳动。因此，企业应根据自身的实际条件考虑收入分配制度。首先，实行年功序列薪酬制度，它是根据员工在企业工作的年限支付报酬。另外，实行延期支付制度，对员工在企业工作初期先减额支付薪酬，待员工在企业工作达到一定年限后，再超额支付薪酬资，从而增强对员工的激励和毁约成本约束，减少员工毁约行为的发生，稳定企业与员工的劳动关系。其次，可以实行股权激励制度，由于企业与员工有股权纽带的连结，员工既是企业的劳动者，同时也是企业的所有者，股权既是一种激励机制同时也是一种约束机制，是促进员工体面劳动的有效工具。

（3）构建弹性用工制度。隐性合约理论认为，当企业面临经济低迷的市场环境时，企业一般通过减少雇佣人员来进行成本压缩，而一部分员工就仍然愿意接受稍低于当前薪酬水平的薪酬而继续为企业工作。传统的企业固定用工模式刚性大，不利于缓解用工压力，而灵活多样的弹性用工方式，不仅为劳动者进入劳动力市场或留在劳动力市场内提供了可能，而且还让劳动者能够分享有限的工作，有助于解决尖锐的失业问题，也让劳动者享受到更多的闲暇时间，更好地照顾到家庭与生活，为实现员工体面劳动奠定基础。

（4）打造人性化工作环境。人性化的工作环境能够优化企业与员工之间长期劳动关系，进一步促进员工体面劳动的实现。具体而言，可以从以下入手：一方面，企业应当通过制度性条款来保证高危行业员工的生命安全，确保员工的身体健康。同时可以定期要求员工进行健康检查，建立一整套职业人身安全检查、监测、管理和治疗等休养与康复体系和制度。另一方面，必须严格执行国家相关的劳动健康保障标准，确保在安全生产条件、安全培训、企业员工的劳动保护和员工职业病防护等方面有完善的规章制度及应急预案，从根本上杜绝一切损害企业员工健康和安全的劳动用工行为。同时，定期在硬件和软件上改善员工的工作安全条件，促进企业进一步提升安全生产水平，改善企业员工的工作环境。

（四）个人方面

若企业实现了在隐性合约中对员工的承诺，员工也应履行自己在隐性合约中的承诺。因此，员工要加强对企业的情感投入，从自身做起，应做到以下几点：

（1）加强自我认知。员工在面对社会需求时，应首先更多地去考虑“我想干什么”、“能干什么”，充分了解自己所要从事的职业性质、特征及发展前景。只有在充分了解自身能力的情况下，才有助于其找到令自身满意的工作，实现体面就业。体面劳动的实现，使人性最深处的自我实现需求得到了孕育的土壤，而自我实现需求是注重发挥潜力和创造力的一种需求。如果员工能够立足于这片沃土，将大大激发其智力资源和创造潜能。

（2）树立体面意识。首先，要有自尊自爱意识，克服“劳力者治于人”的心理，树立主人翁观念。其次，要树立“体面劳动就是最好的劳动”理念，理性看待自己的职业，勇于维护自己的合法权益，做到不亢不卑。再次，要正视自己的缺点和不足，努力学习科学文化知识，提高自己的业务素质水平。由于体面劳动是实现自我价值的过程，使员工对企业的目标和价值观产生认同感，当认同感不断得到延伸和发展，逐渐形成企业归属感。

（3）提高参与程度。要提高参与组织建设的意识，既要主动参与企业的内部活动，依靠组织的力量来实现员工体面劳动，还要主动参与到政府政策的制定、执行、调节和反馈过程中去，扩大自身的参与面。此外，员工还要主动加入工会，依靠组织的力量来维护自己的合法权益，使维权成本最低化、成效最大化。

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