企业真诚型领导的结构维度研究

王 勇，陈万明

（1.南京航空航天大学 经济管理学院，江苏 南京 210016；2.淮阴工学院 经济管理学院，江苏 淮安 223001）

在组织发展的历程中，领导者向来扮演了关键性的角色，因为它不仅影响到员工的工作态度与行为表现，更关系到组织目标的实现与组织绩效的高低。正因如此，领导行为一直是组织行为研究中的重要议题之一。早在二十世纪初期，西方学者研究并提出魅力型、交易型、变革型等领导理论。这些理论可以对企业领导效能提出合理的解释，也得到广泛的接受和应用。但是在复杂多变的商业环境中，尤其是近年来爆发的Eron、Tyco、WorldCom等公司丑闻和日益泛滥的管理渎职现象，导致人们对领导者逐渐产生不信任感，同时也引发人们更加关注领导者的道德与伦理，并重新思考领导者真诚的重要性。正如Shirey所言：在不确定、充满复杂与变化的时代中，领导的品质将越来越重要（Shirey，2006b）。于是，一种以“自我意识”和“内化道德”为核心成分的真诚领导理论引起国内外众多学者和企业界的关注。但是从国内研究文献来看，现有的真诚型领导的实证研究大多直接采用国外学者的问卷，而针对我国本土企业真诚型领导结构和测量的研究较少。“如果缺乏衡量，而只是简单的期待领导者能够更加真诚或者表现得更加正直是没有意义的”［1］。因此，有必要结合中国文化背景和时代特点探讨真诚型领导结构维度。

一、真诚领导的构念及测量

作为国内外领导理论和组织行为学领域一个全新的领导学构念，真诚领导目前还没有为学术界公认的严格定义。Luthans&Avolio（2003）认为组织中的真诚领导是指一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程［2］。Shamir&Eilam（2005）则认为真诚领导者具有以下特质：（1）领导角色是他们自我概念的核心部分；（2）达到了高度自我决议或自我概念清晰；（3）他们自我调节以达到目标；（4）他们的行为自我约束［3］。我国学者谢衡晓（2007）认为，真诚领导者应具备包括下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私五个方面的品质［4］。Walumblwa（2008）的研究表明，真诚领导是一种源自积极心理能力和正面道德氛围的领导行为；在与下属的工作互动中，促使领导者形成一个更完善的自我意识、内在道德标准、信息平衡处理和关系透明度关系的积极自我发展过程，并同时能够促进积极心理能力和正面道德氛围的发展［1］。Nichols，Thomas W.（2009） 认为，真诚领导作为一个更加新颖的形式是一种涵盖范围广泛的概念，其包括了交易型领导和所有积极的领导形式，真诚领导的核心是道德品质［5］。

基于真诚领导构念的研究，学者们提出真诚型领导不同测量方法。Jensen 等（2006）在考察积极心理资本与真诚领导关系的实证研究中曾尝试开发真诚领导量表，并从真诚型领导、未来导向以及组织的伦理气氛三个维度设计量表［6］。Lagan，Timothy E.（2007）为了建立真诚领导的测量方法，定义了一个由自我意识、平衡处理信息、真诚行为以及关系透明度组成的构念框架，在此基础上拟出检验维度的126个潜在项目，最终在实验研究结果的基础上确定了19个符合假设四维结构的项目，并展示高度内部一致性［7］。Walumbwa（2008）等学者开发的真诚领导量表共包括16个项目，采用美国、非洲和中国的大样本数据对量表的信度和效度进行了检验，并运用结构方程模型技术检验了模型适配度，证实了真诚领导是一个二阶构念，具有一定的说服力［1］。由于领导效果研究具有文化差异，我国学者谢衡晓（2007）开发的真诚领导量表是在访谈与文献回顾的基础上，结合凌文轻教授CPM理论，提取了下属导向、循规蹈矩、诚实不欺、领导特质、正直无私等五个因素［4］。

总之，真诚领导是一种自我状态的肯定，蕴含着深厚的伦理学、经济学、法学、心理学、社会学基础，强调自我发展，重视自信、积极情绪、信任等非认知性变量的作用，但是其内涵和结构维度会受到不同国家文化的影响，不同文化之间所产生的差异需要作进一步研究。

二、研究方法

（一）研究样本

本研究以高校实习基地企业的员工为调查对象，员工所在的企业涉及制造业、服务业、信息业等多个行业，基本上分布在江苏北部淮安、宿迁、盐城、连云港、徐州等市。共发放问卷300 份，收回286 份，剔除无效问卷后，有效问卷237 份，有效问卷为79%。从调查的样本来看，男性员工占68.4%，女性员工占31.6%；年龄方面，30 岁以下占53.7%，31-40 占24.5%，41 岁以上占10.8%；工作年限方面，2年及以下占46.2%，3-5年占40.6%，6年以上占13.2%；学历方面，大专占19.1%，本科占63.7%，硕士及以上17.2%。

（二）问卷编制

本文中真诚领导型的量表编制主要通过以下几个步骤来完成的：首先，搜集并分析已有的文献资料。对有关真诚领导、魅力领导、道德领导、价值观等理论和实证研究进行分析，收集相关量表。这其中主要包括Walumbwa（2008），谢衡 晓（2007），Jensen （2006），Bass 和Avolio （1993），Knight（1997），Victor 和Cullen（1988），Shalom H.Schwartz（1995）等编制的量表。其次，开展深度访谈和开放式问卷调查。为了避免量表设计目的与实际情况存在偏差，随机选取了样本部分企业领导和员工对问卷质量进行评价，并请他们谈谈对真诚型领导的看法和意见。最后，汇总文献资料、评价结果和访谈记录，编制成含有14个题项的调查问卷，见表1。为了避免趋中效应，本问卷采用Liket六点计分，其中“1”表示“完全不同意”，“2”表示“非常不同意”，“3”表示“有些不同意”，“4”表示“有些同意”，“5”表示“非常同意”，“6”表示“完全同意”。

表1 真诚型领导调查量表

（三）统计方法

采用SPSS 16.0统计软件对真诚型领导结构维度进行探索性因素分析，采用AMOS7.0统计软件对探索性因素分析结果进行验证。

三、结果分析

（一）问卷项目区分度分析

项目区分度分析是指根据试测结果对组成测验的各个题项进行分析，评价题项好坏、对题项进行筛选。根据调查对象在各题项上的测量结果，计算量表总分，将所有受试者在量表的得分总和从高到低排列，分别将得分前30%和得分后30%为高分组和低分组，进行独立样本t检验，结果2个问题的t 检验值不显著，其他各个题项在高低分组得分差异显著（p＜0.05）。随后对2个题项进行分析。发现相与其他题项代表的问题相似度较高，因此删除这2个题项。

（二）探索性因子分析

因子分析是从众多的原始变量中构造除少数几个具有代表意义的因子变量，但是如果原有变量之间不存在较强的相关关系，那么就无法从中综合出能反映某些变量共同特性的少数因子变量来。因此，在进行因子分析前，需要检验原有变量是否适合进行因子分析，其中巴利特球形检验与KMO分析是一种常用的方法。巴利特球形检验与KMO分析结果结果如表2 所示。从表2 可以看出，样本的KMO 值为0.902，Bartlett’s 球形检验的χ2值为1.611E3，显著水平小于0.001，达到非常显著水平，表明数据适合进行因子分析。

表2 巴利特球形检验与KMO分析结果

探索性因子分析采用主成分分析法抽取因子，用正交方差极大法进行因素旋转，选取特征根大于1 的因素，并结合碎石图陡阶检验原则，因子1～4 间形状陡峭，而在5、6 因子之后形状平缓，因此，共抽取四个因子，可解释总变异为71.731%。旋转后删掉因子负荷小于0.40的三个题项。具体负荷见表3所示。根据因子分析结果和题项含义将抽取的因子分别命名为：F1员工导向真诚（Q1、Q2、Q3）、F2关系导向真诚（Q6、Q7）、F3价值导向真诚（Q9、Q10）、F4工作导向真诚（Q11、Q12）。

表3 真诚型领导因子分析表（N=237）

（三）验证性因子分析

为了进一步验证量表的构想效度，考察四因素结构模型是否为理想模型，并与竞争模型（单因素模型、二因素模型、三因素模型）进行比较，本文采用Amos7.0 软件，运用结构方程建模法（SEM）来进行验证性因子分析。在验证性因子分析中，通常采用χ2，df，χ2/df，RMSEA，CFI、GFI，TLI，NFI等拟合指标考察构想模型是否与观测数据拟合以及拟合的程度。真诚型领导竞争性模型的主要适配指标如表4所示。从此表中可以看出，单因素模型、二因素模型、三因素模型的整体拟合不太理想，而四因素结构模型各拟合指标均达到良好的拟合水平，具有较好的构想效度，其标准化参数估计结果与路径如表5和图1所示。

表4 竞争模型主要是配指标结果比较

表5 四因素结构模型的参数估计结果

图1 真诚型领导四因素结构模型的标准化解

（四）信度和效度检验

大多是学者在验证量表信度时，常常使用Cronbach所提出的α系数加以检验，而效度则会使用内容效度或校标关联效度来表示。然而，如果量表是通过理论所建构的测量模式时，上述的系数则不是很准确的，此时对量表的信度和效度检验将可以使用组合信度、平均抽取变异量等指标加以检验［8］。从表5可以看出，只有一个观测变量的信度低于0.50，其余个观测变量都符合标准，这说明量表中的题项是具有信度的。四个潜在变量的组合信度分别为0.8209、0.7506、0.7608、0.7493，达到0.60 的最低标准，这表明四个潜在变量（因子）具有建构信度。

当一个构念或因素以不同方法加以测量时，如果测量方法间具有高度相关，则可以称此构念具有聚合效度，即测量结果将会很类似。表现在测量模式上即相同建构的观察变量均会落在同意层面上，且其标准化因素负荷量均大（一般要求大于0.70）。表5 所示的观测变量中仅有1 题低于临界值0.70（接近0.70），其余各题均在临界值0.70 以上，符合标准，这说明观察变量足以反映其所构建的潜在变量（因子），此外，由表5可知，四个因子的平均变异抽取量均大于0.50，这也说明观测变量至少是可以测得50%以上的潜在变量（因子）变异量。该数值越大，表示由测量误差所揭示的部分越小。而观察变量越能有效反映其共同构念的潜在特质。总的来说，本研究的测量问卷是可靠的、有效的。

四、研究结论与展望

本文在文献研究和深度访谈基础上，以中小企业领导和员工为访谈和调研对象，形成了真诚型领导调查问卷。从员工的角度出发，根据探索性因子分析和竞争模型比较的结果，真诚型领导量表是由四个潜在因子构成，分别命名为员工导向真诚、关系导向真诚、价值导向真诚、工作导向真诚，且四个因子间彼此相关，形成一阶四因素斜交模型。本研究所得到的真诚型领导的结构维度与西方学者所提出的真诚领导模型既存在相同地方也存在不同之处。相同之处是两者都包含了“自我意识”和“内化道德观”两个核心内容；不同之处西方学者主要从组织伦理气氛视角关注真诚型领导，而本研究得到的结果则强调真诚领导的内在价值与外在行为的相一致。换而言之，在企业员工的心目中，真诚领导者是能够建立经久不衰的组织，目标明确且忠于价值观，能够满足所有利益相关者需求，并且乐于服务企业员工的领导。本研究的验证性因子表明，除了因样本选择使用得个别与χ2有关的适配度指标不太理想之外，其余适配度指标都比较良好。就量表的信度和效度而言，无论是组合信度、平均变异抽取量，还是聚合效度的指标，均符合理想标准，四个因子的方差总解释率为71.731%，此结果表明量表具有构念效度。

尽管本文的研究结果使我们对企业真诚型领导的结构维度有了新的认识，但是量表的发展并非单一研究结果，而是持续累积验证的过程，对于量表的实际使用经验与实证数据，均能有效提供量表的评价、改进及再发展［9］。因此，未来在企业真诚型领导测量问题上依然需要作进一步探究：第一，深入研究量表的再测信度或效标关联效度。由于本研究属试探性研究，仅针对江苏北部中小企业的样本进行分析。将来可进一步利用更大范围数据特性，比较该量表的再测信度等指标，以了解量表分析结果的稳定性与一致性。第二，考虑其它变量因素对量表建构的影响。其它相关变量因素，也可能对本量表的建构有某种程度的影响，例如企业员工的性别、学历、工作年限，所在企业性质等都可能影响员工对真诚型领导的感知与理解。因此，不同的员工群体在此模型上是否也具有相同的结果，也有待未来进一步加以分析探讨。第三，运用长期调查数据特性进行比较研究。在本研究中，研究者运用样本数据进行相关检验，希望使该模型具有稳定性与预测性，然而这只能说明某一时间点下的群体适用于该模型，无法说明其它时期的群体也同样适用。事实上，影响企业真诚型领导因素繁多，且会随时间、社会环境变化而改变，因此，后续的研究可以尝试比较不同时期真诚型领导变化趋势，以提升整个模型的理论价值与应用层面。

［1］Walumbwa F O，Avolio B J，Gardner W J，et al. Authentic leadership：Development and validation of a theory-based measure［J］.Journal of Management，2008，34（1）：226-234.

［2］Luthans F，Avolio B J. Authentic development［M］//Cameron K S，Dutton J E. Positive organizational scholarship：Foundations of a new discipline. San Francisco，C A：Berrett-Koehler，2003：241-258.

［3］Shamir B，Eilam G.“what’s your story”A life-stories approach to authentic leadership development［J］. The Leadership Quarterly，2005，16（3）：395-417.

［4］谢衡晓.真诚领导的内容结构及其相关研究［D］.广州：暨南大学，2007.

［5］Thomas W，Nichols. Authentic transformational leadership and implicit leadership theories［J］. Humanities and Social Sciences，2009，70（4-A）：1346.

［6］Jensen S M，Luthans F. Relationship between entrepreneurs psychological capital and their leadership［J］.Journal of Management Studies，2006，8（2）：254-273.

［7］Lagan，Timothy E. Examining authentic leadership：Development of a four-dimensional scale and identification of a nomological network［J］. The Sciences and Engineering，2007，68：373-394.

［8］吴裕益.心理与教育统计学［M］.台北：双叶书局，2006.

［9］Marsh He W，Ellis L A，Parada R H. A Short Version of the Self Description Questionnaire II：Operationalizing Criteria for Short-Form Evaluation with New Applications of Confirmatory Factor Analyses［J］. Psychological Assessment，2005，17（1）：801-823.