普通高等学校教师评价指标体系研究

金露，马莹，夏万军

(安徽财经大学 统计与应用数学学院，安徽 蚌埠 233030)

0 引言

高等院校是人才培养、知识创新和科技创新的重要基地。高校师资队伍的质量是学校生存和发展的关键。如何科学准确评价人才、树立科学的人才观，建立以能力和业绩为导向的、科学的人才评价机制，越来越引起政府、学校和广大教师的关注［1］。建立高质量的教师队伍以及科学合理的评价指标是目前高校面临的重要问题之一。目前我国还没有一套完整的科学评价教师的体系，现有的评价体系中还存在诸多问题，主要体现在:评价目标不明确，评价体系不完善，评价主体单一。这些问题导致了我国高校教师评价体系达不到应有的效果，无法调动教师的积极性和有效地促进教师的专业发展［2］。

本文在前人研究成果的的基础上，集合了学生评价、学校评价、同行评价以及自我评价四大评价主体，综合了定性评价指标和定量评价指标两种考核方法，从基本素质、教学、科研、人才培养以及社会责任5个方面入手，设计适合我国教育制度的高校教师评价指标体系，并根据各指标的特性，运用德尔菲法和层次分析法为研究方法，为各指标设计权重。此外，根据各指标的特点，详细制定了计分细则，并在传统指标计分规则的基础上，采用统计学的相关原理，对不合理的计分方法加以改进，使指标得分结果更合理。

希望根据本文的研究，可以形成一套适合我国高校教师的评价指标体系模型，确保正确的选拔和鉴别人才，改善教学方法、提高教学质量，使高校教师队伍在良好、健康、和谐的环境中，充分发挥其积极性和创造性，为社会培养优秀的人才。

1 高校科研人员评价指标选择

大多数高校教师工作基本囊括了教学和科研两大方面，因此笔者认为，高校科研人员的评价指标体系的建立应该从以下几个方面入手［3、4、5］:1.基本素质。基本素质是为人的根本，作为高校教师更是不可或缺，主要包括品德素质职业素质以及专业素质三个方面。对于教师的评价，基本素质具有特殊的权利，即一票否决权。2.教学。教学是教师的基本职责，对教师教学情况考察是评价教师的重要方面，也是高校科研人员评价过程中不可忽视的维度。教学评价是对教师教学工作进行全方面了解评论后，对现在或潜在的价值作出判断，是衡量教学工作的重要手段，也是提高教学质量、促进教师自我完善的关键措施。教学环节评价具体从四个方面考察:教学准备、教学过程、教学成果以及教材编写。3.科研。科研是教师除教学工作之外的另一大任务。科研工作关系到学校的社会影响以及名声荣誉，科研成果的好坏体现了高校教师是否有钻研精神，在专业领域是否有自己独特的见解以及是否有开创性的研究成果。科研工作主要包括科研项目、科研论文、科研专利、著作以及科研获奖等方面。4.人才培养。人才培养是高等学校工作的重要任务，做好学校师资队伍的建设，培养优秀的毕业生是学校担负的历史使命。人才培养主要包括学术报告、研究生培养以及学科建设三个方面。5.社会责任。社会责任是高校教师在完成教学和科研任务的情况下，担负的社会工作以及社会服务。社会责任主要包括荣誉称号、学术会议和学术兼职。

表1 高校教师评价指标体系

编写教材U24已出版的国内统编教材U241 B 10已出版的自编研究生教材U242 B 8已出版的自编本科生教材U243 B 6已出版的教学参考书U244 B 4自编教材U245 B 2项目U31国际合作项目U315 B 12国家级项目U311 B 10省部级项目U312 B 8市厅级项目U313 B 6主持横向项目U314 B 4科研U3论文U32专利U33 SCI、EI期刊源和应用源期刊U321 B 12第一中文核心期刊U322 B 10一般外文学术期刊U323 B 8中文核心期刊U324 B 6国内一般期刊U325 B 2发明型专利U331 B 5实用型专利U332 B 5外观设计专利U333 B 3著作U34科研获奖U35国家一级出版社U341 B 10国家二级出版社U342 B 7省级出版社U343 B 4项目获奖U351 B 参照U233论文获奖U352 B 参照U233专利获奖U353 B 参照U233著作获奖U354 B 参照U233人才培养U4学术报告U41 国内学术报告次数U411 B 2分/次国际学术报告次数U412 B 1分/次研究生培养U42培养研究生人数U421 B 1分/人指导研究生发表论文次数U422 B *指导研究生获奖次数U423 B *学科建设U43导师称号U431 B 2科研团队U432 B 3教学团队U433 B 2指导青年教师U434 B荣誉称号U51社会责任U5国家级荣誉称号U511 B 10省级荣誉称号U512 B 8市级荣誉称号U513 B 5校级荣誉称号U514 B 2学术会议U52 参加国际会议次数U521 B 2分/次参加国内会议次数U522 B 1分/次

注:A表示主观指标，B表示客观指标。—表示主观指标，根据实际情况打分，*表示指标具体得分见下文。

2 高校科研人员评价指标体系建立

2.1 确定评价指标体系权重

指标权重的确定方法主要有两大类:一类是根据专家的的经验和主观判断来确定权重，具有代表性的有专家打分法即德尔菲法;另一类是根据数学方法来确定权重，目前运用较广泛的有层次分析法即AHP方法。前者集中了专家的经验和知识的积累，后者更加注重客观性，不掺杂主观随意性。两种方法各具特色。本文取两种方法的优势，采用专家打分法和层次分析法相结合的方法，来确定各级指标的权重，结合主观经验和客观方法，使该指标体系更具科学性和全面性。

2.1.1 德尔菲法

德尔菲法是20世纪40年代创立的定性预测方法，主要为了避免盲目服从多数或者权威开发的决策方法。这种方法有利于集合各专家的特长，集思广益，扬长补短，且避免了权威或大多数意见对少数意见的干扰。其具体过程为确定讨论项目并组成专家团队，人数最好少于20人，向所有专家提供项目材料并提出所要解决的问题，由专家独立匿名完成后统一汇总并将汇总意见反馈给各专家，让专家比较自己的答案与其他人的答案，在此基础上修改第一次的意见和想法，以此循环，直至所有专家不再修改自己的意见得到基本一致的结果［5、6］。

本文中，德尔菲法主要运用在指标的相对重要性判断方面，根据表2，填写各指标的相对重要性权属。

表2 数字标度的含义

以5个一级指标为例，其相对重要度 判断矩阵见表3。

表3 高校教师评价体系一级指标相对重要性

2.1.2 层次分析法计算权重

本文根据层次分析法(AHP)，以一级指标为例计算了一级指标的权重［7］，具体步骤为:

因此，一级指标的各元素权重为:

②一致性检验

一致性检验主要有以下几个步骤:将判断矩阵与相应的权重向量相乘，假设记为A，计算判断矩阵的最大特征根，计算一致性指标CI并且选定平均随机一致性指标RI，根据实际情况选择相对应的值(见表4)，最后计算一致性指标比率CR。

具体计算过程:

由于CR=0.02＜0.1，表示计算得判断矩阵通过一致性检验，具有满意的一致性，因此，该指标体系一级指标的各权重为(0.32，0.32，0.1，0.18，0.07).

表4 平均随机一致性指标(RI)

2.2 确定评价指标计分

根据表1可以看出，该指标体系总体分为主观指标和客观指标。所谓主观指标，即以评价者的主观感受为基础，对被评价者进行打分的指标，用字母A表示;客观指标是指以事实为依据，可以用具体的数据衡量，根据数据打分的指标，用字母B表示。要确定上述指标的得分，就必须根据指标的不同性质特点采用不同的方法。

2.2.1 主观指标计分规则:

对于主观指标，为了使得分更科学全面，更能反映教师的真实状况，采用多评价主体打分的方式进行，主要包括学生打分、学校打分、同行打分以及被评价者自我打分［8］。各评价主体权重均为25%。

①学生打分

学生在教师授课过程中处于主体地位，教师教学过程质量高低学生最有发言权。其主要方法为:设置1～10等级得分，根据每个指标的描述，对教师的授课情况进行打分，满分为10分。由于学生打分包含私人情感，存在一定的偏激现象，导致对教师最终评分过高或者过低。为了避免该现象，计算学生得分过程中各剔除5%的最高分值以及最低分值，最后计算得出均值为该指标得分。

据笔者了解，学生对教师打分存在一个普遍现象:学生对教师评价分值均偏高，且集中在同一水平，这种现象明显不利于对教师教学工作的评价。据分析，导致该现象的原因主要有两个方面:第一，这与我国几千年的文化传统有密不可分的关系，尊师重教是我国的传统美德，教师在学生心目中的地位神圣不可侵犯，在这种心里因素的引导下，学生对教师的打分必定偏高;第二，有些高校学生打分没有采用完全匿名的形式，在这种状况下，学生担心打分过低会对自己产生不利影响，这也是导致学生打分过高的主要因素。上述现象的发生并不代表学生打分不科学，只表示学生打分的形式以及结果需要经过科学的方法进行调整，拉开各教师得分之间的差距。

为了改善这一弊端，笔者对数据进行了调整，先对学生打分的数值从小到大排列，然后用公式(1)重新计算得分，公式(1)如下:

其中xi表示原始序列的第i个数值;yi表示调整后的数据;a、b分别为原始序列的最小值和最大值;A、B分别为调整后序列的最小值和最大值，即需要调整到的范围。

②学校打分

学校评价是科研人员评价体系中不可缺少的评价主体。学校评价对教师不断改进教学方式，提高教学手段有重要的推动作用，这是其他评价主体不具备，也是无法替代的。学校打分的形式一般为学校组织教学调查小组，通过旁听等方式，对各教师的教学工作进行打分。据调查笔者发现，学校在组织人员对教师教学旁听前，对教师进行提前告知，这种方式虽然可以让教师提前做好各项准备，但是却不利于对教师的教学评价，也得不到真实的结果。笔者认为，学校打分应该面对教师授课情况最真实的方面。因此，学校应该组织人员不定时不定期对各教师的授课情况旁听并对课前、课后工作情况抽查，分值为1～10分，满分为10分。

③同行评价

同行是指与被评价教师从事同一或相似专业的教师、专家等。同行是对被评价者所从事的行业最熟悉最了解的主体，因此同行评价也较客观、准确，对评价者而言，也更具公平性。其具体方法为:设置1～10等级得分，满分为10分。此外，根据具体情况，学校在组织同行评价时，可以采取匿名评价的方式，同时应该注意避免同行竞争所导致恶意打分现象的发生。

④自我评价

自我评价在整个评价体系中也占有重要的地位，充分发挥了被评价者的主人翁地位，调动了被评价者的主观能动性，是被评价者自我诊断、自我改进、自我完善的重要途径。在自我评价过程中，被评价者根据自己的实际情况，对表1中的各项指标进行打分，具体方法为:设置1～10等级得分，满分为10分。

2.2.2 客观指标计分规则

根据实际情况，对客观指标的得分进行具体分析。学历层次(U131)指标，分为博士后、博士、硕士以及学士共4个等级，得分分别为 10、8、5、2;教学工作量(U221)指标，以学分为单位计分，每学分记1分;学生满意度(U231)指标，根据满意、较满意、一般、不满意分为4个等级，得分分别为10、7、3、0;学生成绩(U232)指标，根据学生实际成绩，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，得分分别为 10、7、3、0;指导学生获奖(U233)指标以及教学获奖(U235)指标，分为一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖，得分分别为 10、7、5、3，根据获奖次数累加得出总分，同一项目按最高分计算，下同;教研课题(U234)指标，根据课题数量，每项课题2分;指导研究生发表论文次数(U422)指标，参照论文(U32)的计分方式，若有多篇则累加得出总分;指导研究生获奖次数(U423)，参照指导学生获奖(U233)指标计分规则;其余客观指标计分规则见表1。

2.2.3 “门槛”性质指标的特殊处理

经过分析发现，在上述指标中存在具有“门槛”性质的指标。在笔者看来，本文的“门槛”性质是指如果被评价者达不到某一指标的基本要求，则评价者可以对被评价者一票否决。根据对表1的研究，本文的门槛指标主要有一级指标中基本素质中的品德素质，即思想素质、政治素质以及德行素质。假设被评价者这三个指标中，有一项或者多项不合格，则可终止对被评价者的评价，即一票否决。

3 结论

普通高等院校是现代知识传播和人类文明传承的载体，在知识经济时代面临着激烈的竞争，背负着培养高素质人才的重任。在人才战略中，高校师资队伍的建设逐步受到大家的关注。如何评价高校教师，成为迫在眉睫的问题，也是学校各项工作的重要环节之一。本文在前人研究的基础上，提出了目前高校教师评价指标体系中存在的缺点和不足，设计了完善的评价指标体系，在此基础上为各指标制定了合理的评分细则，并结合德尔菲法以及层次分析法设计了各指标的权重。本文的创新之处在于，对学生打分存在的弊端用数学函数进行调整，使学生打分的最后得分更为合理，此外，设定了“门槛”性质的指标，对品德素质不合格者执行一票否决制度。通过本文的研究，为普通高等学校教师评价制定了科学、完善、合理的指标体系，为评价教师队伍、推动普通高等学校的师资建设提供了可靠的依据。

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