性别隔离对女性专业技术人员职业发展的影响*

● 张丽琍 李乐旋

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一、研究背景

以性别为划分依据，男女比例严重不均衡的职业、工作，被认为是存在职业性别隔离。职业的性别隔离表现为水平隔离和垂直隔离两个方面，水平隔离指在某些工作部门或学科的性别聚集，垂直隔离是指在组织内部不同等级上的性别聚集。长期以来，在科技活动的参与中男性一直占据明显的主导地位。20世纪70年代后，伴随全球女性受教育比例的提高，女性专业技术人员的总数有所提高，但职业性别隔离问题仍较为突出。在人才竞争日益激烈的背景下，如何促使女性专业技术人员在科技活动中更好地发挥作用，成为众多政府、组织及学者关注的问题。

新中国成立以来，“男女平等”就一直是社会处理两性关系时的主流舆论导向。随着改革开放的深入，强调“男女差异”逐渐被社会认可，女性被塑造成需要更有“女人味”的社会角色。而与感性相联系的“女人味”和与理性相联系的科技工作并不那么和谐，女性在专业技术领域的水平隔离和垂直隔离都比较明显：2010年我国在读研究生中女学生比例达到47.86%，其中硕士女性比为50.36%，博士女性比为35.48%，而2009年我国研发人员女性比仅为24.8%。国外学者 Kanter（1977）和 Laws（1975）通过研究发现，这样的性别隔离状况对两性专业技术人员的职业发展会产生不同程度的影响，尤其对于女性，高度的性别隔离阻碍其职业晋升。我国女性专业技术人员的职业发展是否受到性别隔离的影响？作用的方向及程度如何？本文利用2011年完成的《中国第三期妇女社会地位调查》专业技术人才库2626份问卷，尝试从性别隔离的角度解读专业技术人员职业发展两性差异问题。

欧洲 ENWISE的报告（2000）指出：女性会被“挤出”竞争性的研发体系，分配到艰苦的环境中被当作“支撑”资源，比如女性构成高校教师队伍的54%，但只是集中在低水平的学术职位上。Menges和Exum（1983）的研究同样发现女性人员较多集中在低级别无长聘职位（non-tenure-track）或者在声望较低的机构，而男性则集中于拥有更多权力和影响力的工作岗位。部分“有权力的男性高层管理者总是积极限制女性取得管理职位以减少对男性本身高层管理职位的竞争”（Izraeli and Adler，1994）。Crosby，Williams 和 Biernat（2004）研究认为性别隔离对男女的影响是不同的，在男性占多的群体中，组织会认为女性没有竞争力从而对女性产生歧视，而在女性占多的群体中却没有这种刻板印象存在。Kanter的研究表明，性别隔离程度可以决定内部两性间的相处方式。组织内比例低于20%的群体处于“装门面（Token）”地位（Kanter，1977，1989）。因此，这种群体内部的女性工作交流相对较少，社交活动也会较少，容易被组织边缘化；当组织内部女性比例占到35%左右时，女性群体就占据了少数群体地位。在这种组织内男女之间的关系建立虽然还是很困难，但女性内部可以形成团体，有助于女性之间的交流互助以及心理调节。这时组织内部的女性员工社交活动就会有所增加，心理压力也会得到一定程度的缓解。如果女性占到50%，组织就具备了均衡的结构，这种组织的特征是男女两性群体相处和谐，组织更注重的是个人特质而不是男女群体的群体特质。

国内研究者对学术共同体（王俊，2011）、科技共同体 （赵兰香等，2008）、一般组织 （梁巧转等，2009）的性别构成多样化进行研究，发现较高的性别隔离使得女性在男性占多数的组织的发展受到负面影响。研究表明，性别隔离并不是直接影响个体职业发展，而是通过改变成员的情感反应、团队行为来影响组织产出，并构建多样性作用机理分析框架（Susan 等，2003；梁巧转等，2009），如图1。

二、研究假设

根据已有研究结论及上述动力机制框架，本文尝试研究性别结构多样化（性别隔离）对职业发展的影响，研究框架如图2。

假设 1：H1组织内部女性比例与女性交流沟通行为正相关；

假设2：H2组织内部女性比例与女性的满意度正相关；

假设3：H3a组织内女性比例与组织的性别歧视行为负相关；

H3b领导层女性比例与组织的性别歧视行为负相关；

假设4：H4交流沟通行为与职业发展正相关；

假设5：H5满意度与职业发展正相关；

假设6：H6组织歧视与职业发展负相关。

三、数据和分析

（一）样本说明

数据采用2011年完成的 《中国第三期妇女社会地位调查》专业技术人才库2626份问卷，因研究的是组织性别隔离状况对个人发展的影响，所以剔除已退休样本，得到2386份问卷。调查样本基本特征如表1所示：

（二）变量选择及处理

1.性别多样性变量。在衡量多样性上，通常大部分学者会采用Shannon的熵的概念，用由Teachman （1980） 改进的熵的指标来度量：Diversity=-ΣPi(lnPi)，表示组织内部具有某特征的群体的比例。对只有两种特征的一个多样性度量时，某个特征群体的比例为Pi和1-Pi的多样性指标值是相同的。但已有研究表明女性高于50%的和低于50%的组织氛围完全不同，其性别多样性指标也应不同，因此本文直接使用女性比例作为衡量性别多样性的指标。使用两个变量，“组织内部女性比例”和“领导层女性比例”，变量值取值：不足30%，30%-50%和50%以上。

表1 样本基本特征

2.满意度变量。问卷对满意度从五个方面的测量：“工作环境”、“劳动强度”、“工作稳定性”、“收入水平”、“发展前途”，评分为5分制，数值越高满意程度越高，各项均值、方差及相关系数如表2所示。

表2 满意度各维度的均值、方差及相关系数

由检验结果可知满意度测量维度间高度相关，为防止回归分析中的多元共线性，使用主成分分析构建发生线性重合的自变量的潜在变量 （主成分）并作为新的变量，本研究中构建一个综合满意度变量。满意度测量五个维度的KMO值为0.826，高于0.8比较适合进行主成分分析。使用spss17.0进行主成分抽取与检验，抽取出1个主成分，解释度为60.846%。对于可接受的解释度并没有一个统一的标准，在社会科学中接近60%就可以使用（杜智敏，2010），因此该主成分可作为代表五个维度的综合满意度指标。

3.组织性别歧视。如果组织近三年内存在 “只招男性或同等条件下优先招用男性”或“同等条件下男性晋升比女性快”之一或同时存在，那么就认为组织内部存在性别歧视。据此标准建立新的变量“组织性别歧视”，1为存在歧视，0为没有歧视。样本中存在性别歧视的占41.8%。不同年龄组主观判断性别歧视的比例随年龄增长而下降，如图3所示，气泡大小表示年龄组的样本量。因年龄对该指标影响较大，选择年龄作为一个控制变量。

4.沟通交流。沟通交流使用问卷中4分制问题“经常与同事/同行交流对工作/专业的想法”分数越高沟通越频繁。

5.职业发展。专业技术人员的职业发展可以从“国家专业技术职称”、“行政职务”、“主持项目的最高级别”、“工作后获得的最高奖项”来综合评价。使

用4.2.2中主成分分析的方法，4个维度的KMO值为0.648，高于0.6，可以进行主成分分析，经主成分抽取得到1个主成分，其解释度为57.38%，接近60%，可以作为代表4个维度的职业发展指标。

（三）数据分析

本文在“职业发展”和“满意度”两个变量设计时使用主成分分析法，并进行信度效度检验，信度检验Cronbach系数分别为0.6232和0.835，系数超过0.6说明所选问卷维度可靠性强。

得到6个变量后，使用路径分析对图2的理论模型进行检验。该模型包括4个回归分析模型，回归分析结果见表3。

因组织内部均衡性别比例50%是一个特殊点，为详细研究性别比例产生的影响，在模型1、2中把总样本分成两块，一部分是性别比例小于30%和30%-50%的，考察女性比例在向均衡发展时所带来的变化；另一部分是性别比例30%-50%和50%以上的，考察女性逐渐占优之后所带来的变化。模型3的这种差异不明显，因此没有区分考虑。

四、模型的分析与结果讨论

（一）模型1

组织内女性比例对专业技术人员交流沟通的影响。

对于女性来说，模型F检验显著，虽然变量性别比例系数未通过检验，但仍可以观察其作用方向，不管组织初始的女性比例为多少，女性的交流沟通行为都是随着女性的增多而增加的，假设1成立。

对男性来说，这种关系不具备显著性，但系数值却值得关注：当组织女性比从30%以下增大到30%以上且小于50%时，男性的沟通行为随着女性比例的增加而减少，而当女性比例从30%-50%增大到比例占优势时，男性的沟通行为又开始增加。该结果可以用Kanter的研究解释，当女性比例很小时，女性不能自成团体，而又无法加入男性团体，只能部分地与男性交流；当女性比例提高到30%，可以形成小团体，内部交流增大，男性意识到女性带来的威胁，可能会有意识抵制女性，减少沟通；当女性比例与男性相当时，组织更重视个人特质而不是性别特质，这时组织内成员相处融洽交流增大。从这一角度来看，为增进男女专业技术人员的交流沟通，50%左右的性别比例是组织的最佳比例。

（二）模型2

即假设2，组织内性别比例对专业技术人员满意度的影响。

表3结果显示对女性专业技术人员来说，性别比例影响满意度的关系不成立，即假设2不成立。同样可以分析系数的正反向关系：当组织女性比例从30%以下增长到不足50%时，女性的满意度开始降低；当组织内女性比例从30%-50%增长到50%以上时，满意度开始上升。同样可以用Kanter的研究解释，女性在所占比例很小到形成小团体再到性别均衡可能会经历男性群体压制的阶段，导致满意度出现一个先降后升的变化。

表3 路径分析模型摘要

对男性专业技术人员来说，性别比例与满意度正相关。从组织内两性角度看，同样50%左右的性别比例是最佳的。

（三）模型3

性别比例与组织内歧视情况的关系。

表3结果显示不论男女专业技术人员，其所在的组织内部歧视情况都与组织某层次的女性比例正相关，假设3（H3a和H3b）成立。但男女两个群体的模型变量显著系数不同，男性模型中，组织女性比是影响歧视的重要因素，而女性模型中，领导层性别比是重要因素。理论上是不应该存在这种差异的，可能是由于现实中歧视对象被歧视的敏感度要高于非歧视对象。从样本中可以得到验证：35.9%的男性认为组织内存在女性歧视，而有48%的女性这样认为，这种差异显然不可能完全是因为男女专业技术人员所在的单位不同所带来的。女性只有看到女性晋升为领导才能在心理上获得部分支持，而男性只要身边的女同事增多，就会认为歧视减少。

另外关注年龄变量，发现女性随着年龄增长所处组织内的性别歧视减少。这至少可以从两方面解释：年龄增长，职位提升成为组织内决定聘用、晋升的领导，对女性较友好，较少歧视；另一方面年长的女性进行应聘、晋升的几率小，别人身上遇到的歧视她们不一定能察觉，也会导致其认为组织内性别歧视减少。

（四）模型4

模型 4 包括假设 4、5、6，表3结果显示对专业技术人员来说模型4在0.001水平显著。

女性专业技术人员的职业发展与交流沟通正相关，但系数不显著，假设4不能成立；女性专业技术人员的职业发展与满意度、组织歧视正相关，均有P<0.01，假设5成立，假设6不成立。H6不成立与以往的研究结论不符，分析样本，近三年内所在单位的晋升或录用情况，很可能只有应聘者或晋升候选人才能了解其中的歧视情况，因此感知有歧视的人可能就是三年内竞争上岗或竞争升职的人，那么这类女性的研究成果、奖项会比同级别人员多，其职业发展综合指标就会相对较高。

而男性科技工作者只有交流沟通是影响职业发展最重要的因素，进一步验证了社会资源对男性成功的重要性。

（五）路径分析结果

综上模型分析及表3计算结果，原图2研究理论模型加入路径系数及相关统计量得图4、图5。由图4可知，对于女性专业技术人员，性别隔离是通过影响交流沟通及组织歧视状况来影响女性职业发展的；而对于其男性同事，女性性别隔离是通过影响男性的满意度及组织歧视来影响男性职业发展。

五、结论

本文研究发现女性性别隔离程度越高的单位，女性专业技术人员交流沟通就减少，经由交流沟通贡献的职业发展就减少。女性相比男性交流沟通、公开表达的愿望较低，而交流能够带来更多的社会资源、扩大个人的社会网络，女性要想在存在“马太效应”的科技领域发展，必须要积极建立社会网络。在另一路径上，隔离程度越高，组织歧视现象越多，反而能带来女性的职业发展，该结论不符合已有研究结论，也与现实情况有偏差，可能的解释本文已在前面给出。女性性别隔离主要通过影响组织歧视情况，带给男性晋升的优势，产生竞争的不平等。对职业发展影响较大的交流沟通不受女性性别隔离的影响。

综合男女专业技术人员性别隔离对职业发展的作用路径可以发现，提高女性比例，降低各层次女性专业技术人员隔离度有助于提高男性满意度、增加女性交流沟通活动、减少组织歧视，有利于构建和谐、平等的组织内竞争环境，促进男女专业技术人员的共同发展。

1.杜智敏：《抽样调查与spss应用》，电子工业出版社，2011年版。

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4.王俊：《学术共同体的性别隔离——对一所研究型大学女教师叙说的分析》，载《妇女研究论丛》，2011年版。

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