如何进行员工绩效考核

□ 文/彭英军

绩效考核作为企业管理的一种重要手段，具有很强的激励约束作用，但也会产生副作用，如何趋利避害，笔者认为，只有对绩效考核工作有深刻的认识，科学定位，并掌握系统考核的方法和程序，才能充分发挥绩效考核在企业管理中的积极作用。

深刻认识绩效考核的目的

组织中的绩效管理模型

从模型中我们可以看到，员工必须具备某些特定的个人特征，同时采取正确行为，然后才能取得某些成果。而为了获得竞争优势，员工的个人特征、行为及结果又都必须与公司或组织的战略密切联系起来，同时还必须考虑工作环境中的一些制约因素。

绩效考核的主要目的有三个：战略目的、管理目的以及开发目的。

战略目的。将员工的工作活动与组织目标联系起来，让员工为了实现公司目标最大限度地展现出实现这一目标所必须的一些特征和行为，创造出一些结果。

管理目的。绩效考核在现代企业管理中占有重要的地位，考核评价是管理决策的一项重要依据。

开发目的。对员工进行进一步开发，以使员工能够有效地完成工作或走向较高的层次。

建立规范的员工绩效考核体系

绩效考核的科学性、公正性和有效性是通过一定的程序—规范的考核体系来保证的，要根据本公司的实际情况，本着实现公平、公正的考核原则。大体可分为三个阶段：一是建立组织机构，组建各级考核小组。二是组织实施。主要工作是选择考核内容，确定指标体系，建立必要的支持平台，集中进行全面考核。三是总结完善阶段。主要工作是考核结果信度和效度的鉴定，考核信息的反馈。

（一）考核机构的设置和人员的选定

正确选定考核人员，科学设置组织机构至关重要。在设置组织机构时，企业的主要领导一定要给予充分的重视和必要的支持，并担任考核委员会的主要职务，总体监督、协调各考核单元的工作。机构设置一般有四种形式可选择：常设考核机构、临时考核机构、弹性考核机构、综合考核机构。应结合企业的实际加以选择确定。通常选择常设考核机构和综合考核机构。前者具有权威性、稳定性和连续性的特点；后者是高层次、跨系统的考核机构，具有范围广、信息多的特点。

选定考核人员时，要注意几个方面的问题：一是要具有代表性和广泛性，考核小组成员应来自该考核单元的各层次员工，这样才能全方位、全视角地对员工绩效进行评价，评价结果也更具客观性和代表性。二是选定的考核人员应具备较高的素质、责任感和敬业精神，在群体中具有较高的认可度。三是要经过一定的专门培训，熟悉基本业务。

（二）确定考核内容和指标体系

考核内容主要为：德、能、勤、绩、廉。德，即思想品德和修养；能，即业务能力和管理水平；勤，即出勤率、工作态度和敬业精神；绩，即工作业绩和工作效率；廉，即廉洁自律意识和行为。综合起来是从决策效能、用人效能、办事效能、时间效能等方面进行考核。

公正、合理的考核指标体系应具备以下几个特征：

效度：是指考核本身所能达到期望目标的程度有多大。

信度：是指绩效结果的一致性程度。比如两个人或多人对同一名员工的工作绩效所做出的评价结果是一样的（或接近的），那么该绩效考核体系就具有了评价者的信度。

可接受性：指运用绩效考核体系双方的人是否能够接受它。

明确性：是指绩效考核体系在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些期望的要求。

俄罗斯具有丰富的森林资源和水系资源，俄罗斯的植物分布丰富，各具特色的植被分布在各个地区。阿斯特拉是世界重要的鸟类研究中心，北极圈内的弗兰格尔岛是白熊的产地。

（三）掌握一定的方法

图评价尺度法。在特性法中最常用的绩效评价方法。表1是图评价尺度法的例子。

在这张清单上所举的每一项特性都被根据一个五分（或其他的分数）的评价尺度进行等级评价。

行为法。它是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行肯定的绩效考核方法。

目标管理法。无论在私营部门还是在公共部门都被广泛使用着。它要求有确定具体的、有一定难度的客观目标，在企业中相当于不同管理层的KPI指标。

（四）正确反馈员工的绩效考核信息

当一个考核周期结束后，要及时将绩效考核信息反馈给员工，帮助他们纠正自己的不足。在实际操作过程中，信息反馈过程是比较繁琐的，绩效信息反馈时要掌握一定的技巧。1. 尽可能为绩效讨论提供一种好的环境，把信息反馈的紧张气氛转变为开诚布公的对话。2. 赞扬肯定员工的有效业绩。人们通常认为，绩效反馈的焦点应当集中在找出员工绩效存在的问题上，然而事实却并非如此。考核信息反馈的目的是提供准确的绩效反馈，这其中既包括查找不良绩效，同时也包括对有效业绩的认可。赞扬员工的有效业绩会有助于强化员工的相应行为。3. 将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。在进行负面反馈时需要特别注意，要避免对员工作为一个人而存在的价值提出疑问。4.尽量少批评。尊重员工的意见，切忌居高临下的反馈姿态。

表1

一个好的绩效考核系统，不仅可以反映被考核人的工作业绩，还可以作为人事升迁、薪酬分配的依据。所以，员工绩效考核的有效实施，除必须有一个好的考核系统外，还要有相应的配套措施，至少需要一个以薪酬分配为基础的支持平台。

建立以薪酬分配、劳动合同续订等为基础的支持平台

为配合员工绩效考核方案的有效实施，并取得积极的效果，应制定与之相配套的薪酬分配方案，作为支持平台。在客观评价员工工作业绩的同时，将员工的业绩考核结果与收入挂钩，发挥收入杠杆的双重调节作用。

给基层单位更大的自主权。公司拿工资总额作为绩效考核结果来分配，员工的薪酬实行全额浮动，单位绩效考核小组可依据员工当月的业绩表现进行奖励。

采取与系数分配相结合的办法。薪酬从基准上向工作量大、难度大、危险程度高或基层一线的岗位倾斜，基本体现业绩管理和考核的公平性和公正性。

在个别点上大胆突破。经过公司党政联席会议讨论决定，公司每年设立总经理奖励基金，奖励销售业绩突出，贡献大的员工。

将员工的业绩考核结果作为员工劳动合同签订及到期后是否续订的前提条件。连续两年考核结果不合格的员工，经协商，合同到期不再续签。

实际效果日益显现

员工学业务、学专业的积极性明显提高。能够改变掌握一般技能，达到一般工作质量，缺乏竞争意识的精神状态。

员工工作的主动性明显增强。由让我干转为我要干，工作主动性明显增强，员工的敬业精神明显好转。

有利于激励员工提高工作业绩。员工薪酬与工作业绩直接挂钩，尤其是在加油站工作的一线员工，实行吨油工资制，强化考核作用，销售量大幅增加，销售情况、服务情况、安全情况、遵守纪律情况等都会影响员工的收入，这就加大了公司目标对员工个人目标的引导力度，从而提高公司的整体劳动生产率。

充分体现了按贡献取酬的公平原则。摒弃平均主义大锅饭，分配更加符合员工的劳动贡献，奖优罚劣。