基于契合理论的企业招聘质量评价及提升①

贵州大学管理学院 余丽丹 冯晓宪

新千年以来，人类社会进入了信息爆炸时代，社会悄然转型，知识经济愈发重要。尤其是最近几年，最新的电子终端产品再一次呼之欲出，改变世界。如今，比拼经济实力，就是比拼智慧，解决新时代企业发展困境，更依赖与强大的新型人才体系。人力资源管理已经成为企业赖以生存的关键性因素，企业的竞争，终究演变成为高端人才的竞争。现代企业中，如果能适当地利用人力资本，有效地吸引人才并充分挖掘其潜力已经成为企业赖以获得竞争优势的的关键性因素，由此可见人力资源管理意义重大。

招聘工作在整个人力资源管理中处于基础地位，是一切其他工作的前提，也是人力资源管理的核心任务之一。招聘质量，即招聘工作完成的好坏，直接影响企业大局，极其重要的，它直接影响着企业的生存。只有招聘质量的提升，招收到最好的员工，才有进一步培养的价值，才有充分发挥其潜能的可能性。而培养好的优秀员工，如何保证不流失，并让他为公司奉献最大价值，又是一个重要的问题，涉及到员工性格、价值观与公司的匹配度等，这也是招聘工作可以促进的一个重要方面，因此，引入适当理论对招聘质量进行评估，最终提升招聘质量，对每个企业都是非常有意义的。

1 研究方案的设计

1.1 概念界定

契合理论的全称是个人-环境契合理论(P-E fit)，主要包括个人-工作契合度(P-J Fit)和个人一组织契合度。

质量,即特性符合要求。因此，衡量质量也应从招聘的观点来看招聘目的。一般的招聘有两个环节：招聘职位和选择过程。前者主要是指通过各种渠道向候选人宣传，吸引人才；后者指用各种评价方法选择员工，以满足业务需求的招聘程序。根据招聘的目的，质量是所谓的适当的时间框架，采取适当的手段来实现的人、工作、公司这三方面的最佳匹配。这个概念有四层含义：

第一，招聘质量是评价一个招聘成功与否最重要的指标。招聘的目的是聘请合适的工作人员，以发展业务，并满足客户的需求。评价招聘工作的重点是看它是否符合岗位的需求、企业的需要。美国人力资源管理协会有项调查提供如下证据：美国公司的招聘重点，按照重要性顺序是：新员工的质量水平、客户满意度、时间投入、成本水平。

第二，招聘的质量使用结果说话的，而不是其具体过程。显而易见，衡量招聘的质量指标，最关键的是新入职员工的质量，而不是招聘所消耗的成本或时间。而这些恰恰是传统的招聘质量用以衡量的关键指标，如招聘时间，招聘成本等指标，这就犯了舍本逐末的错误。根据招聘质量的基本概念和核心目的，这些指标只是用来衡量招聘工作的效率，并不能反映新员工的素质与技能，以及与公司、岗位的匹配度，用它们来衡量招聘质量是不恰当的。

第三，由于新入职员工的质量只能通过长期的工作来评定。必须认识到，招聘的质量必须加入时间，做一个长期的衡量。评价新聘员工的质量，说他们是合适的或优秀的员工，必须加以长期的观察。这就会产生一个招聘、评价之间的时间差，任何忽略此时间差就衡量招聘质量的方法都是不完善的。因此，衡量招聘质量必须有一段时间的观察才可能确定，而不是在招聘期结束后的即时评价。

最后，招聘指标的衡量，必须与该企业的文化氛围相匹配。企业文化是一个企业的灵魂，一定程度上引导了企业的走向。考察一名员工是否合适，仅仅考察其技能与岗位匹配度、人格特征与组织匹配度是不够的，考察其价值观是否与整个企业的文化匹配，才能挑选出最优秀、最适合的员工。

1.2 企业招聘质量的评价维度

本文在文献研究基础上，全面考察企业招聘质量的维度，通过引用、修订、编制问卷，开发出一套更全面的企业招聘质量的评估问卷，具体问卷设计如下表1所示。

表1 评价维度的研究设计

1.3 问卷发放与回收

正式问卷分为两部分。分别针对员工和人力资源管理者发放。针对员工发放137份，收回135份，有效问卷120份。针对人力资源管理者发放问卷35份，收回35份，有效问卷35份,发放50份，收回50份，有效问卷50份。

2 实证研究

2.1 基本统计分析

个人-工作契合度量表调查结果：新员工与工作契合度较好，平均稳定性较高。其中，新员工在知识、技能、能力上更好地应对了工作带来的挑战，而在性格、爱好、生活方面的契合度偏低。

个人-组织契合度量表调查结果：新员工与组织契合度较好。标准差数据可以看出员工评分具有稳定性。员工在尊重、创新、绩效上做的相对较好，而在适应、服从上做的略差。

工作绩效量表调查结果：员工与组织契合度较好，而且评分具有稳定性。

工作投入量表调查结果：员工的工作活力、奉献精神和专注程度的平均值都比较高，工作都较投入。

人力资源指数调查问卷调查结果：员工对报酬制度、关心员工、群体协作、管理质量等方面均值较低，满意度较低。在员工参与、合作、基层管理方面，均值较高，满意度较高。

招聘过程对招聘质量影响调查问卷结果：员工更加认同的招聘方式有面试、无领导小组讨论、实践活动，而员工同样认为招聘人员的复杂态度、亲和力是招聘过程影响招聘质量的重要因素，但重要程度不及招聘方式。

成本-效益问卷与客户满意度问卷调查结果：(1)成本-效益问卷的问题设置难度过大，一般人力资源管理人员无法准确衡量，同一个公司的问卷结果都相差很大。这一方面说明问卷设计的失败，仍期待有更好的问卷衡量成本问题；另一方面说明人力资源管理者对招聘员工成本认识不清，不够重视。(2)客户满意度问卷调查结果。说明，客户对员工的服务态度、工作能力基本满意。

2.2 不同人在各项问卷中得分的差异性

对于性别、文化程度、所来自的企业以及是否本地户口在各项问卷得分上的差异考察的意义相对较小，本文主要考察工作时间在各项问卷中得分的差异性。

不同工作时间的人在个人-工作契合度量表、工作绩效量表以及工作投入量表的得分均未能达到显著性差异(p＞0.05)；而他们在个人-组织契合度量表和人力资源指数调查问卷中的得分均达到了显著性差异(p＜0.05)。

经过事后检验，工龄两年以下的员工在人力资源指数问卷中的得分显著高于工作两年以上及工作不到半年的员工(p＜0.05)；而工龄两年以上及工龄两年以下的员工在和个人-组织契合度问卷的得分显著高于工作不到半年的员工(p＜0.05)。

2.3 针对员工发放的各份问卷得分之间的相关性分析

表2

从表中数据可以看出，个人-工作契合度量表、个人-组织契合度量表、工作绩效量表、工作投入量表以及人力资源指数调查问卷的得分均呈显著性正相关。其中个人-组织契合度量表得分与个人-工作契合度量表得分达到高度正相关(p=0.705)，工作投入量表得分与工作绩效量表得分接近高度正相关(p=0.598)，人力资源指数问卷得分与个人-工作契合度量表得分为低度正相关(p=0.211),而人力资源指数问卷得分与其他几项的相关程度也较低，其他几项互相之间呈中等程度的正相关(0.3＜p＜0.6)。

3 结论与建议

3.1 结论

(1)员工在个人-工作契合度、个人-组织契合度、工作绩效、工作投入、人力资源指数上都能达到较满意的水平。其中，人力资源指数平均分最低，表示员工对企业的管理仍有些许不满。

(2)员工认为更有效的招聘方式是面试、无领导小组讨论、实践活动。笔试、招聘人员的复杂态度和亲和力也是值得考虑的因素。客户对员工的服务质量、工作能力满意度尚可。

(3)工作两年以内的员工在人力资源指数问卷中得分显著高于其他人，工作半年之内的员工在个人-组织契合度上的得分显著低于其他人。

3.2 建议

(1)优化人力资源管理，事先可借鉴选用经过严格统计分析、有数据支持其有效性的量表或问卷进行调研工作，科学面对招聘过程及招聘质量。

(2)重视新员工的质量水平，从多维度考察其是否与工作岗位相匹配，并及时对招聘工作进行客观评估，根据数据的反馈及时调整招聘过程。

(3)在招聘过程中要注重面试、无领导小组讨论、实践活动等招聘方式的运用，并重视招聘人员的负责态度和亲和力。

(4)重视来企业半年之内的新员工与组织的融合；重视为工龄两年以上的老员工注入新的动力；应该重用工龄两年以下、半年以上这部分员工。

[1]Kristof,A.L.Person-organization fit:An integrative review of its conceptualizations,measurement,and implications [J].Personnel Psychology,1996.

[2]Chatman J.A.Improving interactional organizational research:A model of person organization fit[J].Academy of Management Review.1989.

[3]Schneider B..The people make the place[J].Personnel Psychology,1987.

[4]胡慧平.四大招聘风险[J].人力资源,2004.

[5]梁茂辉.人力资源招聘风险及控制策略[J].商场现代化,2007.