新疆酒店人才流失的原因及对策分析

2012-10-17塔里木大学经济与管理学院王春燕梅艳杰

中国商论 2012年6期

塔里木大学经济与管理学院王春燕梅艳杰

近年来新疆旅游业收入持续增长，旅游创汇成为新疆非贸易外汇收入的主要来源，酒店业作为旅游基础设施得到了良好发展,但酒店人才流失问题比较严重。本文以库车、阿克苏、库尔勒、乌鲁木齐等地的不同酒店作为典型代表，进行了问卷调查。问卷发放了100份，主要调查对象是酒店工作人员。另外，还采用访谈法进行情况了解。问卷的回收率是95%，问卷的有效率是90%。具体分析如下。

1 新疆酒店人才现状分析

1.1 新疆酒店人才结构现状

1.1.1 酒店人才年龄结构

调查表明新疆酒店人才约49%为21～30岁的员工，20岁以下的员工约占24%，41岁以上的只占9%，酒店业员工的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。

1.1.2 酒店人才学历结构

调查发现45%的比例为高中或中专，证实了在酒店工作的很多员工学历层次较低，而酒店的中高层管理人员一般都是高中或中专学历，而大学或大学以上学历的人员比例不大。酒店员工的学历层次参差不齐。

1.2 人才进入酒店的方式

调查显示有约35%的员工是经亲朋好友介绍进入酒店的，通过自己亲自咨询而进入酒店的工作人员占31%，而外部招聘或以实习等其他方式进入酒店的人数大约一共占酒店人员的34%。酒店人才来源方式较为复杂。

1.3 酒店人才流失年龄结构

据统计, 目前酒店餐饮行业的员工流失率偏高。酒店餐饮从业人员中工作1年以下的员工占到40%，1～3年的员工占到31%，这表明员工的流失现象很严重。而21～30岁这一年龄段的人才流失率最高，比重约为49%，其流动对酒店管理的影响较大。在酒店工作到30～40岁，如果无法提升为高层管理人员，很多人才只能选择跳槽，进而寻找新的发展机会。

由调查结果显示普通员工占新疆酒店人才流失率的55%，可见主要的流失率是由普通员工所造成的，高学历人才由于各种原因流失率占到27%，而管理型人才和技术型人才由于待遇较好，发展前景乐观流失率较低。

2 新疆酒店人才流失的原因分析

新疆是一个以维吾尔族为主体的多民族聚居地区，少数民族人口占自治区总人口的60.42%。封建保守的传统观念仍占据主要地位，制约着酒店业的发展。这就必然导致新疆酒店人才流失原因有一定的独特性。

由上表可以清楚地看出影响酒店人才流失的主要因素是“薪水高低”、“福利好坏”、 “晋升空间”、“经济效益”，“工作环境”，“培训制度”等。将这些影响因素进行分类可分为三个方面：宏观因素，酒店因素，个人因素。

2.1 影响新疆酒店人才流失的宏观因素

2.1.1 社会经济因素

调查发现经济发展状况对酒店人才的去留影响较大，其中近30%的人员认为区域经济发展水平对人才流失影响非常大。新疆地处内陆腹地，经济文化落后导致很多人才外流，酒店业人才受经济因素的影响主要表现在酒店的发展状况和员工的待遇上，经济落后势必造成酒店发展滞后，从而在经济效益等根本问题上制约酒店对员工的吸引力，员工待遇低自然会使部分人才流失。

2.1.2 政治因素

酒店业是一个比较脆弱的行业，容易受外界因素的影响。如2009年的“7.5事件”对新疆旅游业的影响十分重大，不仅导致整个旅游行业不景气，而且对酒店行业的打击很大，加剧了酒店人才的流失，并且使酒店对人才的需求弹性变大。

2.1.3 传统观念的影响

在调查中发现酒店的工作人员受传统观念的影响较大，将近40%的被调查者赞成传统观念是人才流失的主要因素，新疆受传统观念的影响较深，对酒店业的认识不端正，另外，新疆少数民族受宗教信仰习俗的影响，对酒店服务业也较为排斥。

2.1.4 行业因素

调查发现由于酒店内部的管理问题和行业因素造成的新疆酒店业人才流失率占68%。一般而言，新疆酒店的规模和档次与内地的相比有一定的差距，对人才的吸引力不如内地的酒店强烈。另外，作为一种劳动密集型的服务性行业，新疆酒店业人才的引入门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，导致了酒店业从业人员的素质参差不齐，人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了酒店业浮躁的工作氛围，行业内跳槽思想变得正常和随意化。

2.2 影响新疆酒店人才流失的酒店因素

2.2.1 酒店待遇偏低

薪酬不合理是酒店人才流失的首要原因。大多数酒店工资起价较低，比如，服务员包吃住工资600～900元，领班工资1200元左右，主管2000元左右，经理2500元左右。因外界工资较高或高薪聘用或给职务，导致有些员工流向其他酒店和行业。近年来，由于酒店效益均不如以前，使流失加快。

2.2.2 酒店体制不健全

不健全的管理体制制约了很多员工发挥才能的机遇和晋升的机遇，再加上强大的工作压力，使得许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。同时，目前酒店虽有对员工进行培训，但缺乏系统的培训模式来开发酒店现有人才，也是导致酒店人才流失的一个方面。

2.2.3 缺乏良好的企业文化，酒店内部得不到有效的沟通

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，能够促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。但是新疆很多酒店并不注重企业文化建设，只以经济效益的高低来衡量一个酒店的好坏，使员工缺乏归属感，不能形成凝聚力。

2.3 影响新疆酒店人才流失的个人因素

表2 个人原因表

2.3.1 不能满足自我实现

根据从个人角度出发，将对离职造成影响的因素按重要程度排序得到的结果显示：由第一、二位排序发现在酒店工作中实现自我是人才追求的主要目标。理想与现实的偏差很大，工作压力大或无法施展才能，致使人员跳槽或离职。

2.3.2 人际关系失调

在表2中，相当大一部分酒店人才不能忍受酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台等现象。特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

2.3.3 缺乏职业生涯规划，工资报酬不合理

由表2可以看到在第五位的排序中，职业生涯规划所占的比例为36%，可见职业生涯规划对人才的影响较大。很多酒店工作人员对自己的发展方向并没有明确的定位，将现有的工作作为一块跳板。第四位排序可以证明薪酬的高低是个人就职或离职的重要考虑因素。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。

2.3.4 高学历人才得不到应有的重视

首先，很多高学历人才存在缺乏工作经验、眼高手低、沟通能力差等问题，在酒店工作中不能得到重用。47%的人认为高学历人才缺乏工作经验，29%的人认为他们眼高手低。

其次，部分酒店管理人员是基层出身，自身学历不高，对新加入的高学历人才往往有一种抵制情绪，使刚入社会不久的高学历人才承受了更大的压力。

2.3.5 少数民族员工自身的问题

在酒店工作的少数民族人员较少，低学历少数民族人员由于受文化素质和语言及传统观念的影响，他们的职业技能，职业知识甚至职业态度等较为低下，相应的工资报酬较低，以至不能受到重用而离职。

3 新疆酒店人才流失的对策分析

3.1 宏观方面的措施

3.1.1 大力发展新疆经济，提高受教育水平，提升旅游职业教育的实用性

首先，用经济的高速发展带动旅游业的发展，同时促进酒店业的发展，以从根本上改变酒店业的现状，吸引更多人才进入新疆酒店业。其次，提高人们的受教育水平，特别是少数民族群众的受教育程度，从而提高人民的思想文化素质。

3.1.2 提升酒店的形象，转变社会观念

酒店应该慎重地选择自己的工作人员，有些工作岗位虽然不需要较高的学历和较强的专业知识，但是酒店必须招聘合适的员工，以保证员工的基本忠诚度。

针对大部分的新疆少数民族人员不愿意从事酒店工作的现状，政府和社会组织要大力宣传现代酒店的工作内容和方式，打破传统观念的束缚，端正人们的认识。

3.2 酒店方面的措施

3.2.1 提升酒店行业的文化，用酒店文化留人

酒店文化是一种管理理念，是酒店的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的企业文化，一方面，可以借用企业文化作为管理工具，激发员工的积极性；另一方面，优化员工工作的“软”环境，即可以用和睦的“软”环境吸引并感化员工。

3.2.2 健全酒店的制度

完善培训制度、薪酬制度、激励制度等管理体制。为员工营造良好的工作环境，提倡用正规化管理，提升管理层的素质，应多层面地考虑人的各种动机和需求。注重满足员工的心理需求和对荣誉感的追求，关注员工职业生涯规划，帮助他们获得成就感、自尊感和自我实现等高层次需求，提高员工对酒店的信心。

3.2.3 建立酒店人才数据库，加强与酒店人才的沟通

根据酒店的发展战略，相关部门或协会应定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库。纠正管理态度，注重上下级的沟通。特别是对少数民族工作人员，更应该加强沟通，注重语言的交流，提高他们的思想认识，注重培养他们的服务技能，重点培养合适的管理人员。