企业会计人员职业胜任能力评价指标体系构建

杨延华，董淑兰

（黑龙江八一农垦大学经济管理学院，大庆163319）

胜任能力，按照美国心理学家莱尔·史班瑟的定义，是指“能将某一工作（或组织、文化）中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分与一般绩效的个体特征。”[1]由此，职业胜任能力是指个体在其特定的职业环境中实现卓越所应具备的那些深层次特征，它与专业胜任能力的区别是更强调在职业环境中体现出来的能力特征，而专业胜任能力注重知识和技能。企业会计人员的职业胜任能力，也就是指会计人员在企业这一工作环境中实现卓越应拥有的深层次特征。

当前，经济全球化不断向纵深发展，企业间竞争不断加剧。人才是抓住机遇、应对挑战的关键性资源，企业会计人员作为企业财务的掌控者，他们的胜任能力水平直接影响着企业的发展水平。所以通过构建会计人员职业胜任能力评价指标体系，进而对会计人员的职业胜任能力进行评价，可以有助于会计人员了解自身不足，提升自身能力，从而提高企业竞争力和整个会计群体的职业胜任能力（以下简称能力）。

会计职业生涯包括准入、工作和继续教育三个阶段，那么对会计人员能力的评价也必然要包含这三个阶段。而从国内研究者的研究现状来看，许萍（2006）着重职业准入阶段的研究，即对会计人员的知识、技能的评价，[2]张淑惠（2009）以职业准入和工作阶段并重，工作绩效与信息是其评价的重点，[3]赵伟（2002）强调工作阶段的能力评价，认为政、德、能、绩是会计在工作中的能力体现。[4]但对继续教育阶段如何进行能力评价并未有研究。即使我国会计人员评价体系在经过2009年的重大调整后，在会计职业准入资格、专业技术资格、领军人才培养体系和人才评比方面基本形成了完整有效的评价体系，[5]仍然缺乏会计人员继续教育能力评价体系。

会计人员在经历了职业准入和工作阶段之后，他们对知识的更新，技能的完善，对宝贵工作经验的总结，对个人价值观的提升和个性的完善通过继续教育实现是主要途径之一，因此继续教育对提升会计人员能力的重要性已经不言而喻。但在目前的实际工作中，评价体系也仅仅包含了对继续教育的学时要求和某些准则新规的考查，完全没有发挥继续教育所应有的作用，因此也就对提高会计人员能力帮助甚微。这也是出现我国虽然拥有1 000 多万会计从业人员，但是高级会计人员只有5.1 万人，注册会计只有9 万人这种状况的主要原因。而这种状况所造成的直接后果就是企业仍然缺乏高水平、高能力的会计人员，会计行业发展进入“瓶颈”期。因此当务之急是要构建继续教育阶段的会计人员能力评价指标体系，对会计人员能力进行评价，进而提高会计人员能力。

1 企业会计人员能力评价指标设定与评价体系构建

1.1 指标设定

继续教育阶段的能力评价体系指标之中不应只包括专业技能和知识，因为企业会计人员是在企业这一工作环境中实现其能力的，其能力的实现与环境关系密切，所以其评价指标就应该是对其职业胜任能力的评价。那么这一能力评价体系应该包括哪些指标呢？

首先，根据冰山理论，知识、技能是外显才能，而动机、特质是位于人格冰山底层、隐性的才能，隐性才能需要持续的引导、塑造加以改善、增强，它们是个人胜任能力中起决定性作用的能力，企业重在甄选具有这样核心特质的人才。[6]从国外研究现状看 ，Judi Brownell（2006）、Signe M.Spencer（2008）和Albrecht and Sack（2000）都认为个体的性格、特质等内在能力应是能力评价的主要指标，[7，8，9]就会计人员能力评价来讲，主动积极和自我激励，好奇心等这些动机、特质，可以称之为个性特征，个性特征是指那些能够主导会计人员驱动力，具有持续稳定性质并能通过回馈机制使会计人员自身不断寻求改善的动机和特质等。[1]它们是与企业环境联系最密切的，同时也是与企业战略和核心竞争力结合最紧密的，能够提升企业竞争力并促进企业成功的，[10，11]因此应该成为企业会计人员继续教育阶段能力评价的首要指标。主动积极和自我激励等为其能力以下三级指标。

其次，会计人员作为专业技术群体，具有区别于其他职业群体的重要特征，即职业特征。它既是个体能力实现的重要因素，也与会计人员的工作绩效具有高度相关性，所以应该成为能力评价的主要指标。如对待企业财务风险的谨慎性和预见性，在企业资金调度上的自我控制能力等应是其能力三级指标。

另外，知识、技能、价值观和社会责任依然是这一阶段会计人员能力评价的重要指标。其中，知识包括专业知识和相关知识两个二级指标，而专业知识和相关知识又包含财务成本管理和管理学等三级指标；技能包括一般技能和专业技能两项二级指标，一般技能和专业技能包含团队合作和财务报表分析等三级指标；价值观应涵盖职业规划能力三级指标，而社会责任包括账务处理公正性、财务信息传递客观性等三级指标。如此形成真正全面意义上的企业会计人员能力评价体系。

1.2 体系构建

能力评价是一项系统化工程，任何一个体系都应先确定其构建原则。当然会计人员能力评价体系也不例外，它的原则主要有重要性、有效性和激励性原则。重要性原则是指评价体系的系统化决定了其在进行评价指标选取时，不可能面面俱到。而只应该选取那些与实现个体能力相关度最高的指标。只有这样，才能做到评价体系的简洁明了；评价的目的在于提升能力，所以应选取能驱动个体的内在潜力，促使个体自觉提升自身能力水平的指标，这就是激励原则，一个评价体系建立之后是要应用于实践的，并受实践来检验的，所以必须保证这一体系对使用者来说是切实可行的，对评价对象来说评价结果是客观合理的，这就是有效性原则，它是评价体系的最基本原则。遵循这三项原则，构建能力评价体系如表1所示:

表1 企业会计人员能力评价指标体系Table 1 The accountants’evaluating indicator system of professional competence

2 指标体系先进性评价

2.1 注重提升继续教育阶段会计能力

继续教育阶段的能力评价体系不但注重实现会计人员专业技能提升和知识更新，更强调的是如何发挥会计人员自身中与企业绩效高度相关的潜能，从而提高会计人员整体能力水平，突破会计行业发展的“瓶颈”。

2.2 涵盖个性特征，体现“以人为本”思想

传统的会计人员能力评价体系注重技能和知识的评价，忽视了决定技能提升和知识更新的人的内在特质，即内因是激发个体能力提升的主导因素。会计通才和全才的含义不应等同于高职称和准入资格证，能力与证书不应划等号。所以，加入个性特征可以使会计人员能力评价更具有客观合理性。个性特征之中的主动积极、自我激励、好奇心、渴望对信息的即时反应力、对于成就的愿望、创造力等是激发会计人员能力提升的主要内因因素，必然成为能力评价指标之一。企业会计人员在通过继续教育对其个性之中主要内因因素加以完善，是达到会计通才和全才的主要途径之一。

3 评价指标体系的实践运用

评价指标体系采用问卷调查方法，对企业会计人员职业胜任能力进行评价，问卷共设置28 个指标，采用评比量表三分法，分别对黑龙江省哈尔滨市、大庆市等经济强市各类企业单位在岗会计人员的个性特征、职业特征、知识、职业技能、职业价值和社会责任六项指标进行问卷调研，运用统计工具SPSS 18.0 对所得问卷数据进行分析。

目前国内外关于多指标综合评价方法很多，根据权重确定方法不同，可分为两类。即主观赋权法和客观赋权法。主观赋权法，如层次分析法、德尔菲法等，多采用综合咨询评分的定性方法，因受人为因素影响，往往会夸大或降低某些指标作用，致使排序结果不能完全真实反映事物间的现实关系。客观赋权法，根据各指标间相关关系或各项指标值变异程度来确定权数，避免由于人为因素带来的偏差，如因子分析法等。[12]因此本文选用因子分析法和聚类分析法进行实证分析。

在评价指标体系实证分析中，首先通过因子分析对会计人员能力各项指标数据进行因子载荷分析，分别得出初、中、高三级会计人员六大项能力的主要因子得分，进而应用聚类分析法对其进行聚类分析，分别得出三级会计人员评价得分，按得分情况将会计人员按其能力分为合格及以下、优秀两类，并根据每名会计人员各项能力分析数据分别实施培训方案，进行能力强化训练。

在评价体系的实际运用上，在岗会计人员以企业为单位，上报个人工作业绩报告和本人操行评价报告（可由同行至少五人以上进行评价），结合问卷测试对会计人员六项能力进行评估打分，生成能力评估报告；不在岗会计人员则直接进行问卷测试并进行能力评估打分，生成报告。继而根据个人能力评估报告就能力弱项进行专项培训，达到提升能力目标。问卷测试可采用题库方式，便于对会计人员进行动态测试，培训可按六项能力要求采用不同培训方式，如个性特征的培训可通过拓展训练等方式进行，对其培训结果可通过同行操行评价报告和问卷测试来检测。

4 结论

综上所述，继续教育阶段是企业会计人员的职业胜任能力评价体系中不可缺少的部分，会计人员通过继续教育阶段对个性特征、职业特征、知识、技能、职业价值和社会责任的能力评价，能够达到完善自身，做到个体能力的全面提升，从而提升整个会计群体能力。其中，对于初级会计人员来说，应该注重个性特征和知识方面的能力提升；对于中级会计人员，则应该以个性特征和职业技能方面的能力提升为主；与初中级会计人员相对比而言，高级会计人员应该注重在个性特征和社会责任方面的能力提升。由此形成全面有效的会计人员能力评价体系。

［1］ （美）莱尔·史班瑟著，魏金梅译:才能评鉴法［M］.汕头:汕头大学出版社，2003.

［2］ 许萍.会计人员能力框架问题研究［D］.厦门:厦门大学.2006.

［3］ 张淑惠.契约视角下会计人才评价指标研究［J］.财会研究，2009（5）;21-24.

［4］ 赵伟.财会人员素质评估方法研究［D］.沈阳:沈阳工业大学.2002.

［5］ 刘玉廷.全面实施我国会计人才战略［J］.会计研究，2010（3）;5-11.

［6］ 何健文.创新人才胜任力构成要素的实证研究［J］.科技管理研究，2011（2）;145-150.

［7］ BROWNELL J.Meeting the competency needs of global leaders:aPartnership approach［J］.Human Resource Management，2006，45（3）:309-336.

［8］ SPENCER S M，RAJAH T，MOHAN S，et al.The Indian CEOcompetency model:Keys to Outstanding Indian Corporate Leadership in Our Time［J］.The Journal of Business Perspective，2008（3）:201-203.

［9］ Albrecht，W.S.，Sack，R.J.2002.Accounting Education:Charting the Course through a Perilous Future.http://aaahq.org/pubs/AESv16/toc.htm.

［10］ SERPELL A，FERRADA X.A competency－based model for con-struction supervisors in developing countries［J］.Personnel Review，2007，36（4）:585－602.

［11］ CAPALDO G，IANDOLI L，ZOLLO G.A situationalist perspective to competency management［J］.Human Resource Management，2006，45（3）:429-448

［12］ 张智丰.数学实验［M］.北京:科学出版社，2008.