长三角地区高端人才集聚的关键与机制

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改革开放以来，长三角、珠三角、环渤海地区成为了“中国奇迹”的三大引擎。目前，通过区域之间的合作、互动构建经济“增长极”，实施区域发展战略，不仅在以上三个地区方兴未艾，而且我国的中西部地区也纷纷加入区域一体化的进程中来，呈现出蓬勃发展的态势。在转变发展方式长成为经济社会发展主线的背景下，长三角一体化已上升为国家区域发展战略。如何使长三角区域转型升级走在全国前列，成为经济发展方式转变的示范区和全球最具竞争力的经济圈，需要有新的驱动力来拉动。本文结合实证研究认为，推进高端人才集聚，是促进长三角一体化发展和区域转型升级的巨大动力。

一、高端人才集聚的重大意义

高端人才集聚对于人才的合理引进、合理流动、合理使用有着重要的战略意义。一是高端人才在区域内的集聚，能引进和开发科技含量高的产品项目，带来或培育一批创新创业层次较高的创新团队，进而推动产品的结构调整、新兴产业的兴起以及区域产业结构的优化。二是高端人才集聚将有力弥补政府调节和市场调节的缺陷，构筑行政区划与经济区划的协调机制，实现高端人才在区域内的流动组合和优化配置。三是高端人才集聚可以降低人才交易成本，容易建立信誉基础和相互依存关系，从而弱化了机会主义行为的发生。四是通过高端人才在区域内的扎根和结网所形成的社会网络，可以使产业之间、企业之间构筑交流与合作的系统，从而增强技术创新的能力和竞争力。五是高端人才在特定区域内的集聚可以产生知识的溢出效应，使得区域内的企业能以较低成本、高效率的方式获得所学的知识信息。

长三角地区是全国经济最发达的地区，现在正处于产业结构调整和经济转型升级的关键阶段，需要大量的高端人才。高端人才作为知识经济时代的核心要素，是加快长三角区域一体化进程和推动经济可持续发展的真正驱动力。

二、长三角高端人才集聚的关键问题

（一）理念革新：树立人才共享的观念

就长三角高端人才合作开发而言，最重要的就是能否营造人才共享的观念。人才流动不仅是人才自身发展的需要，也是社会经济发展的需要，甚至是经济发展和社会进步的标志。美国经济学家摩尔根研究发现，适应社会化大生产的人才流动率达10%-15%最适宜。据统计，在美国平均每个专业技术人才一生要换12次工作，日本人要8次；西方发达国家的人才流动率普遍为15%-20%，而硅谷的人才流动率甚至达到50%。美国人才资源管理大师库克提出了人才创造周期理论，认为人才的创造力在一个工作岗位上会逐渐呈现出由低到高、到达最高又开始衰落的过程，创造力高峰期可以维持3-5年。如果在衰退期变化工作岗位，将会发挥人才更大的经济效益。

全国人才工作会议提出了“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不为身份”的人才观，如果从空间视角加以延伸，“不唯地域”就会成为长三角地区人才合作共享的关键。然而，目前阻碍长三角地区高端人才合作共享的观念仍然存在：从政府角度而言，高端人才的合作共享是否会影响到本地区的人才引进与培养？人才储量较多的地区是否会因此成为牺牲品？高端人才相对缺乏的地区会不会导致人才更多地被其他地区所共享？从用人单位考虑，本单位是否能从高端人才合作共享中获益？高端人才共享会不会导致本单位人才被其他单位所共享？等等。事实上，人才观念地域化在我国有着根深蒂固的文化基础，高端人才首先属于某单位，其次属于某个县，又次属于某个市，再次属于某个省，最后属于长三角。在这种观念的影响下，高端人才往往被局限在某个狭小的区域，不利于发挥人才的最大效益。

不仅如此，对于人才合作共享而言，虽然三地就人才合作共享问题签署了一系列的协议，但是距离真正的人才一体化还有很长的距离。我国长期存在“宁为鸡头，不为凤尾”的价值导向，尤其是浙江民营经济发达而形成的“老板情节”，这在客观上成为了区域人才合作共享的最大障碍。其实，高端人才集聚不应把注意力集中在人才的流量和流向上，而应看人才的价值创造和潜力发挥上，进而推进长三角地区人才的合作共享。

（二）制度变革：破除人才流动的壁垒

目前，人才开发体制是制约长三角人才一体化的制度瓶颈，尤其是阻碍了人才在长三角地区内的自由流动。上海市人事局对人才机制问题的问卷调查结果显示，有34.5%的被调查人员认为，人才合作共享亟需解决的问题是人才体制改革。

长三角地区人才合作共享的制度变革首先要解决条块分割的体制问题，建设长三角地区统一的人才市场，以实现人才的自由流动。长三角地区的人才体制存在权力集中、条块分割、人才市场不健全等缺陷，阻碍了该地区高端人才的集聚。虽然由政府主导的人才制度变革曾经发挥过重要的作用，但这毕竟不仅仅是政府单方面的作用，推动区域人才一体化的过程，应该更多地发挥市场在区域间人才合作共享中的作用。具体而言，虽然人才合作共享机制在一定程度上可以避开人事制度、户籍制度、分配制度、教育制度、产权制度等制度性壁垒，但人才流动过程中所涉及的一些现实利益问题在制度层面上很难解决。对于流动中的人才而言，证书互相认定、培训共享等，只是降低了流动成本，提供了相应的便利，到目前为止，长三角的地区高端人才合作共享还没有触及到高端人才流动的户籍、居住、子女就学、社会保障等一系列的制度性壁垒。制度性问题要想有所突破，必须找到好的切入点。

（三）结构调整：围绕经济结构的变迁

长三角地区各城市根据经济发展水平可以分为四个层次：第一个层次是上海；第二个层次是苏州、杭州、南京；第三个层次是宁波、无锡、南通、常州，其他城市为第四个层次。上海产业结构虽然有了较大调整，第三产业有了长足发展，但是技术领先、高关联度的主导产业以及相关支撑产业缺乏，目前制造业仍然是上海的主导产业，其向周边地区转移的力度很小。苏、浙两省产业结构接近，原材料短缺、能源匮乏，产业还是以生产加工为主，主要依赖“两头在外”的产业发展模式，产业趋同现象非常显著，见表1。据统计，苏南地区（苏州、南京、无锡、镇江、常州）、苏中地区（扬州、南通、泰州）、浙北地区（杭州、湖州、嘉兴）、浙东地区（宁波、绍兴、舟山）内部产业结构的相似系数在95%以上。正因如此，长三角地区内竞争性强于合作，各个城市接轨上海的目的都是从本地区的利益出发，各个地区对吸引外资和项目都采取“倾销式”的竞争，从而出现跨国大企业的生产要素在区域内自由流动，内资中小企业却障碍重重，内部并没有形成一个整体，人为地阻碍了各种生产要素在区域内的流动。

当前，长三角地区经济一体化的进展主要以上海为龙头带动整个区域发展，即以上海为内核，周边主要城市为副中心的大都市圈，以形成错位发展的战略分工，依托上海及周边主要城市的产业扩散和辐射作用来推动周边地区的经济发展。

该地区高端人才结构只有围绕区域经济结构的变迁进行调整，才能取得成效。目前长三角地区经济发展中的政府效应依然明显，加上《长江三角洲地区区域规划》的批准实施，政府必将对本区域内的产业进行整合，尤其是处于劣势的衰退产业和正在培育的战略性新兴产业。从表6中可以看出，长三角地区产业整合的重点必定是对趋同的产业进行重新分工布局，而对于产业集聚度低的劣势产业进行有选择的放弃，对有潜力的新兴产业进行重点布局。

根据产业分工理论的启示，长三角地区的产业结构变迁应分层变迁，即苏、浙地区未来应逐渐减低制造业成本，而上海则应降低长三角地区内商品与服务交易成本。以上海为例，汽车制造、电子信息设备制造、家用电子电器制造、电站成套设备织造、石油化工及精细化工以及钢铁工业是上海的六大支柱产业，现在逐渐形成金融保险、交通通讯、商品交易、信息咨询、房地产、旅游等六大高层次现代服务业，未来工业的发展将从传统工业逐渐向生物工程、光纤通信、新型材料、信息技术、激光技术和电子微电子技术等六大高科技产业转变。与以上产业结构变迁相适应的高端人才包括高级经营管理人才、复合型人才、高级科技人才等，尤其是复合型管理人才、复合型外贸人才和高科技专业技术人才。同样，苏、浙地区也因产业结构的变迁需要不同类型的高端人才。长三角地区人才一体化要根据经济一体化的产业结构分工与变迁实现区域内人才结构的调整和分工协作，以避免区域内人才竞争而产生“零和博弈”。

三、人才集聚机制的创新

1.强化人才组织尤其是高层组织人事部门之间的对话、考察与交流机制。加强各地区之间的对话、考察与交流机制不仅是政府人才观念的相互学习、互动、借鉴的过程，也是营造区域内高端人才合作氛围的过程，更是很多高端人才直接达成合作协议并产生正效应的过程。长三角各地区之间的交流对话，可以定期或不定期举行，可以请进来或走出去，也可以是综合性或单项性的，但一定要立足现实和取得成效。例如，上海市已形成的高级管理人才赴国外学习考察和培训的机制被长三角其他地区借鉴和推广。

2.拓展高端人才尤其是党政部门的高级管理人才之间的学习培训机制。不断提高高端人才尤其是组织人事部门的管理人才参与长三角地区高端人才资源共享的能力，是长三角地区高端人才集聚的基础。要通过省际之间的协商对话方式，抽调一定数量的党政人事部门的管理人才相互交换挂职学习，使长三角各地区在人才管理中的观念、思路、眼界等方面得到提升和统一。充分发挥中国浦东干部学院等专门性的培训机构的作用，进一步创新现代培训方式和方法，在允许的情况下直接开展长三角地区人才管理与共享的专题班，提高培训的针对性和有效性；同时依靠培训机构现有的优势，切实提高政府人事部门的理论素养和战略性决策水平。

3.推进人才制度、管理方式和操作手段的统筹协调和跨界联动机制。一是对于政府而言，要进一步建立和完善苏、浙、沪三地省级和市级组织部门牵头、各地政府人事部门直接参与的合作组织，建立长三角人才联席会议，协调和解决人才合作中的重大项目和重大问题，起草推行长三角地区人才合作共享的发展规划，制定近期及中长期的实施计划，并且制定统一的磋商机制、协调规章以及人才共享的实施制度和操作手段，形成政府之间的协调和联动机制。二是对于非政府组织而言，试图建立形成以专家学者、社会知名人士、用人单位等组成的非政府合作组织，如长三角人才合作和服务论坛，主要功能是就人才合作和服务的国内外动态以及有关问题进行调查研究，定期或不定期地召开区域人才合作论坛，就在合作共享中的重大理论和现实问题进行研讨，为长三角地区人才资源的合作共享创造良好的人才氛围，同时也为人才共享机制运作中一些实际问题的解决提供理论支持和政策建议。三是对于社会中介而言，要建立健全由各地共同参与的跨界性的人才服务中介组织，整合和联络长三角各地区的类似组织，制定形成统一的章程和标准，加强行业自律，推动区域内人才中介服务的制度化、规范化、诚信化和透明度，为人才资源合作共享创造良好的市场环境。

表1 长三角地区各省（市）主要工业行业的优势产业及产业集聚系数

4.构建人才的使用、流动和合作的市场配置和调控机制。随着长三角地区经济一体化的推进，人才资源尤其是高端人才等生产要素在区域内的市场化配置将占主导地位。构建长三角高端人才战略联盟的最终目标是，要在长三角地区内形成一个人才制度统一、人才流动自由、用人单位选择自由的大人才市场。因此，要发挥人才资源市场配置的基础性作用，在长三角地区构建人才合作、人才流动、人才使用的市场化配置和调控机制。具体思路一要立法先行，消除市场运作的壁垒。立法统一是构建区域内人才市场的基本前提条件，而构建区域人才立法的协调机制，也是当前解决的重要问题之一；二要保证人才市场的协调发展，如人才市场与其他市场的协调发展，有形市场与无形市场的协调发展，区域市场与全国市场的协调发展，以及国内市场与国际市场的协调发展等。

5.完善人才信息资源库共建、网络互联、信息共享的信息化引领机制。在平等协商的基础上，加大长三角地区的信息化合作力度，努力构建综合性、多元化、专业化的区域人才信息资源库。具体而言，长三角地区可以借助上其基础较好地区的信息化的优势，以人才资源数据库为基础，以多级联网的人才现代信息系统为支撑，按统一规范、统一标准、统一口径来进行人才信息的搜集、存储、整理和发布，共建区域化和专业化的人才信息网络，在长三角各地之间进行相互链接、相互开放，逐渐建成国内最大的人才信息网络，为长三角高端人才战略联盟的构建奠定信息化基础。人才信息资源的共享，可依靠各地人事部门现有的信息机构，本着协商合作的精神，整合长三角各地的人才信息资源。

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