糅合计量模式在人力资本参与企业收益分配中的探讨分析

（湖南理工学院经济与管理学院湖南岳阳414000）

美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后，关于人力资源会计理论体系已逐步建立并较为完整。在我国，80年代开始研究人力资源会计问题。目前，关于人力资本的计量模式比较成熟的包括人力资本成本模式和人力资本价值计量模式。人力资本成本模式从资本成本的投入角度出发来确定人力资本，根据已经发生的资本成本按照一定的方式确定企业现有人力资本成本的价值。人力资本价值计量模式则从人力资本创造的价值着眼，按人力资本未来的价值按照一定的折现率进行折现，求出人力资本价值。由于人力资本成本模式和价值模式本身均存在缺陷，因此在实际计算中都很难准确的测算。目前，尚无学者将两者糅合起来确定人力资本的价值。在实际当中，只有正确确定企业人力资本的价值，企业才能进行公平合理的收益分配，从而更大程度地激发员工工作的积极性，另一方面，已有的研究的计量模式并不考虑人力资本的结构，事实上，不同企业有着不同的人力资本年龄结构、知识结构及岗位结构，不同结构的人力资本采用的价值确认应有所差异，因此，对糅合计量模式的探讨具有非常重要的现实和理论意义。

一、人力资本成本计量模式与人力资本价值计量模式的糅合分析

（一）人力资本成本计量模式及其优缺点。人力资本成本计量模式主要有：历史成本法，即将人力资本的取得、保持、发展和丧失等所需要的实际支出资本化的方法；重置成本法，即在当前物价条件下，用于置换当前正在使用的职员所应支付的代价。人力资本的成本计量模式最大的优点是简单，可操作性强，它的缺陷是所反映出的人力资本成本并不是真正的人力资本成本。对企业而言，按人力资本成本模式反映的人力资本成本其范围远远小于实际的人力资本成本；二是由于人力资本的成本与其产出价值之间的相关性较低。

（二）人力资本价值计量模式及其优缺点。对人力资本采用价值（包括现行价值与未来价值）作为计量属性的主要有：机会成本法，即因员工离职给组织带来的经济损失作为人力资源计价依据的方法。工资报酬折现法，将预计的员工有效服务期间的全部工资报酬，按一定的折现率折为现值，作为人力资本的价值。未来收益折现法，就是以人力资本投资获得的组织未来收益来计量人力资本的价值。人力资本的价值计量模式最大的优点是考虑了人力资源的价值与产出之间的对应关系，在理论上比较清楚，按人力资源价值来确认人力资本，将能更大的激发员工的积极性。然而在实际应用当中，每一种具体的价值计量模式均存在缺陷，如折现系数难于确定、未来收益属于主观估计、存在较大的不确定性等。

（三）人力资本成本计量模式与人力资本价值计量模式的糅合。显然，人力资本在经济发展中的作用将越来越成为决定性因素，对之进行客观、可靠的计量将影响到人力资本作用的发挥，而恰当地选择人力资本的计量模式则显得更为重要。笔者认为，应该将这两种计量模式进行糅合。在企业人力资本计量过程中，可按重置成本法确定单个类别的人力资本的价值，并可据此确定每个类别在总人力资本中的权重，同时考虑到人力资本价值应与企业未来收益挂钩，据此确定整个企业人力资本的价值。各单个类别的人力资本的价值再根据总价值与各个类别所占的权重进行调整。

首先，需要按人力资本成本计量模式确定企业人力资本成本，在历史成本法与重置成本法的比较中，由于一方面各单个个人发生的历史成本无法计量，采用检验人才标准的市场确认方法，即重置成本法更为合适（此方法能在市场中找到相同或者类似的参照标准）。此模式同时也可以确认各类人才在企业中的价值，据此，企业中某个岗位的人力资本成本为W（i）N（i），若企业有很多岗位，整个企业人力资本的计量模式为

其中：企业某一岗位的市场重置成本为W（i），该岗位的人数为N（i）。

再次，由于采用以上模式能吸引人才，但并不能发挥人才最大的价值，以上模式虽能衡量现有人力资本的价值。但更适合计算单个岗位人才的价值，以此汇总作为整个人力资本的价值并不合适，因此，在此基础上，应采用价值模式对整个人力资本价值进行计量，则有总价值计量模式。

其中：V为人力资本的价值；r为适用于该企业的贴现率；n为人力资本的有效使用年限；R（t）为第t期的组织未来净收益；T为人力资本价值的计算年限；W为人力资本的投资额占总投资额的比例。

二、人力资本结构及流动性在计量模式中的糅合分析

人力资本结构是指人力资源总体在不同方面的分布或构成。其中包括企业的人员有不同的性别、年龄、学历、职称、工作年限、专业、部门、层次、功能。流动性是指人力资本与工作的分离，指人员从企业离职或岗位离职。在上述的人力资本的计量过程中，以重置成本计量所计算出的每个类别的价值是一致的，事实上，同一个类别的工作，可能由不同人力资本结构的人来完成，即使同处一个结构层次的人，其在企业中的流动性也是不同的。因此，在单个类别计量的基础上，如果再细分到单个个人，则需进一步考虑其人力资本结构和其流动性。企业可以根据自己的情况将人力资本的结构进一步细化，也可以按大项合并，如可以分为三个结构，即个性结构、知识结构和职业结构。性别和年龄可以归类为个性结构，学历和职称及工作年限可以归类为知识结构，专业及部门和层次可以归类为职业结构。

因此，在具体计算中，需根据企业的性质确定每个结构层次所占的权重P（j），并保证 ΣP（j）=1，并且每个结构中不同等级分配不同的得分X（j），并使0＜X（j）＜1，可按等级排序。 在原来按照重置成本法的基础上对每个个人的人力资本的价值进行调整，则单个个人的人力资本的价值为：

在此基础上考虑该人员的流动性，最终确认单个个人的人力资本价值。

三、收益分配中初次分配与再次分配的糅合分析

企业的收益分配包括初次分配与再次分配，初次分配是指对税前利润的分配，主要是处理好利息、普通劳动者收入之间的关系，再次分配是对税后利润进行的分配。要最大程度的激发企业员工的积极性，在做好初次分配的基础上，要同时使员工的收入合理的与企业未来的收益挂钩。因此，需要进一步在收益分配中对人力资本的计算进行糅合。

在实际的工作当中，初次分配应该体现公平，即按市场重置成本法确定每个岗位的分配金额。并据此确定每个岗位的工资总额，在具体的初次分配中，企业也可以采用同时考虑人力资本结构和流动性，对同一岗位的不同工作人员，按计算出的单个人力资本的价值再进行细微的调整。

同时为了激励员工更好的工作，在进行初次分配后，企业还应该将税后利润再次分配给企业员工，此时，企业应该考虑未来人力资本的价值，在按价值模式确定人力资本的总价值的情况下，进行再次分配。具体的分配方式可以为，通过人力资本价值计量模式确定人力资本的总价值，按人力资本价值在总价值中所占的比重确定二次分配应该分配的总金额，然后再将总金额分到各个岗位，并在考虑人力资本结构和流动性的基础上分配到具体的个人。

四、糅合计量模式在收益分配的具体应用探讨

在上面讨论的基础上，我们以简化的A公司为例进行进一步的阐述。假设A公司有甲和乙两个部门，甲部门中有甲1和甲2两个个体。在采用糅合计量模式中。我们会首先确定甲部门和乙部门需要员工的重置成本，这可以在市场上取得并且非常公正，并据此来确定甲部门和乙部门在初次分配中应该分得的金额，再通过赋予不同人力资本结构和流动性不同的权重和得分，比较计算出甲1与甲2应该在甲部门中分得的具体工资金额，将甲部门的工资总额分配给甲1与甲2，完成收益的初次分配。这里的关键之处在于如何确定各种人力资本结构应占据的权重，以及各结构应该有的得分值，实际中会取决于不同行业或不同职业人员之间的相互博弈，在多次博弈中达到最后应有权重和得分的具体数据。

在收益的再次分配中，我们会以人力资本价值计量模型确定人力资源的价值V。同时会按将企业未来净收益进行折现确定企业的价值V1。在将企业的净利润再分配的过程中，若分配的利润为M，则再次分配中分配给员工的利润为M×V/V1，在确定分配给员工的总额后，再根据甲乙部门按重置成本所占的比例，将再次分配的利润分配到甲、乙两个部门，再根据甲部门中计算出的员工的具体价值确定甲1和甲2应该在再次分配中享有的分额。