组织承诺作为护理人员离职预测变量的国外研究综述

邵海艳

（安徽师范大学 教育科学学院，安徽 芜湖241000）

组织承诺作为护理人员离职预测变量的国外研究综述

邵海艳

（安徽师范大学 教育科学学院，安徽 芜湖241000）

尽管有证据表明组织承诺是一个可靠的预测变量，但在护理人员离职研究中没有被经常选用。通过对组织承诺与离职研究背景、组织承诺概念背景进行了回顾并对组织承诺和工作满意度作为护理人员离职预测变量进行了比较，结果表明：组织承诺对护理人员离职有强大的间接预测能力；组织承诺比工作满意度有更强的预测能力。结论：在护理人员离职调查研究中组织承诺是一个有用的预测变量；组织承诺变量应该经常用于护理人员离职调查研究。

组织承诺；工作满意度；护理人员；离职；预测变量

1 研究背景

组织承诺因为与离职的一贯关系在研究中受到广泛的关注。高承诺的员工具有强烈的留职愿望［1］。尽管组织承诺与离职之间的关系在相关文献中已被证实，但组织承诺作为预测变量在护理人员离职的研究中还没有被贯彻运用，因此也没有产生一致很强的相关性。可能有调节变量如护理人员就业时间长短、缩短组织承诺与离职意向之间的测量间隔、工作满意度影响组织承诺对离职的影响。事实上，关于组织承诺与离职关系的报告经常冲突，一些研究表明组织承诺直接影响离职行为；其他一些研究则表明组织承诺通过影响离职的前因变量间接影响离职，例如辞职意向或离开意向、工作满意度或探究行为和留任意向。研究者报告称在新聘用的牙医卫生员研究中组织承诺对离职行为没有影响，而工作满意度对离职行为的影响具有统计学意义［2］。但最新研究报告称组织承诺与离职行为之间具有某种类型的统计学意义关系。

2 组织承诺的概念背景

组织承诺作为变量的一个不同寻常的方面是因为它有多个定义和多个概念化的概念，可能因为它似乎是多维度的。最初Porter等将组织承诺定义为个体对某一特定组织的认同与卷入的程度。后来Steers、Mowday等的研究证实了这一点。Tumulty等提出组织承诺最为广泛接受的定义是Mowda等人的提议——个体与组织联结的相对强度，有三个进一步的特点：（1）接受组织目标与价值的强烈信念；（2）为组织奉献的意愿；（3）保持组织成员资格的强烈愿望［3］。

目前的研究支持组织承诺多维度概念并且根据它具有的成分分成不同的主题。有些研究者将这三个进一步的主题精确为感情承诺、规范承诺和持续承诺。感情承诺是员工对组织的一种喜欢的情感，包括对组织的认同程度和卷入程度；规范性承诺指员工继续就业的责任感；而持续承诺指的是员工意识到离开组织的相关代价。下表是研究者对组织承诺多维度主题划分情况的说明：

组织承诺多维度主题

一些研究表明了对这些主题的支持。Friss和Mowday等将组织承诺描述为对组织目标和价值的一种态度或强烈的信念，用来增加员工保持组织成员资格的愿望。Reichers说“组织承诺是多数员工对组织目标的认同过程”［4］。Meyer和Allen把组织承诺描述为员工继续就业的责任感［5］。Becker将它称之为“side-bets”［6］。

护理研究支持了组织承诺的多维度结构概念。Laschinger等使用描述清晰的感情承诺、继续承诺、规范承诺三种类型进行研究，结果支持了感情承诺和继续承诺两个类型。McCloskey和McCain在研究中证实了Porte、Smith和 Mowday等包括行为、态度、努力三因素组成的定义。而Zangaro使用了道德承诺、计算性承诺和内聚力承诺三成分承诺定义。

Corley和Mauksch说护理人员宁愿将组织承诺看作对病人承诺的一部分，没有考虑承诺的多种类型会导致不能完全理解承诺在护理工作满意度和留职中发挥的作用。职业承诺、工作承诺、组织承诺和对病人承诺是一个护理人员可能经历的四种不同程度的承诺，并且有时候这些承诺会相互冲突［7］。

具有清晰意义的概念是任何护理研究都需要的，组织承诺的大量操作性概念在文献中可见一斑。过去30年意义清晰的承诺概念在职业、组织、规范、认同、道德、劳动、工作、工作卷入、安全、计算性、影响和其他的方面具有可操作化，社会和行为科学完成的大多数研究专注于离职研究。

3 组织承诺直接或间接影响护理人员离职行为的相关研究

组织承诺最普通的用途是在员工离职过程的因果模型中作为影响人格与工作经历的调节者［8］。离职过程包括态度、行为和决策三个成分，受个体因素、经济状况、工作相关的三种主要因素的影响。组织承诺被视为与工作相关的因素和一种稳定的力量，在工作需求或预期工作条件未被满足时以保持某一特定的行为方向。事实上，组织承诺与离职研究表明组织承诺应该被视为一个连续体。本文选用的研究都认同组织承诺多维度概念，并试图决定组织承诺直接或间接影响护理人员离职行为的研究，相关研究结果如下：

Steers指出组织承诺与离职之间具有统计学意义的负相关（R2＝-0.17）［9］。Mowday等后来再次证明了组织承诺对离职的预测能力。

Jamal发现组织承诺与预期离职具有统计学意义负相关；组织承诺与预期离职的相关远高于工作满意度与它的相关（组织承诺R2＝-0.53，工作满意R2＝-0.33）［10］。在新聘用的护理人员和终身制护理人员的比较中，Werbel和Gouldy发现离职与承诺负相关（R2＝-0.18），但是从业不到一年的护理人员的承诺与离职之间不相关［11］。Abelson的研究表明可避免的离职者与不可避免的离职者或留任者相比有较低的满意度、承诺，较少体验高强度的工作紧张感，对辞职的认识也更少［12］。Parasuraman的研究发现组织承诺与离职意向具有统计学意义负相关（β＝-0.26），并指出组织承诺与工作满意度对离职意向的影响是相互独立的［13］。

Bycio等研究发现组织承诺的三成分与放弃职业意向和离职意向相关（感情承诺与放弃职业意向的相关R2＝-0.37，与离职意向的相关R2＝-0.42；规范承诺与放弃职业意向的相关R2＝-0.24，离职意向的相关R2＝-0.22；继续承诺与放弃职业意向的相关R2＝0.06，与离职意向的相关R2＝-0.08），两成分的组织承诺与离职的两个测量标准具有统计学意义负相关［14］。Gurney等人发现组织承诺是辞职意向的一个预测变量，并且证明了Mueller等人的工作满意度影响组织承诺但不影响辞职意向的理论模型。Taunton等人报告组织承诺和离职间接相关，并且表明在它们的因果模型中组织承诺对离职的预测强于工作满意度［15］。

Griffeth等人对员工离职的前因变量和相关变量进行了元分析，这扩展了Hom和Griffeth早期的元分析研究。尽管参与者不完全是护理人员，但在元分析的一些研究中，他们测试了护士离职行为，结果表明组织承诺对离职的预测能力比整体工作满意度要好。但是，疑问随着普遍使用的组织承诺问卷是否包含了评估辞职决定的项目而产生。这使承诺问卷成为辞职意向的一个测量工具，辞职意向在元分析中被证明是离职行为最好的预测变量［16］。

Ingersoll等研究表明打算换工作或离开护理工作岗位人员的承诺比打算留职人员的低；打算彻底离开护理工作岗位人员的承诺比那些打算临时离开人员的低（选择离开一年反应值β＝-0.211，选择离开五年反应值β＝-0.132）［17］。

Stinglhamber等研究者验证了Meyer和Allen的三成分承诺模型，并将它扩展为五成分承诺模型。承诺分为感情、规范和继续三种类型进行研究；组织承诺、职业承诺、工作团体承诺、上级承诺和客户承诺五个部分进行验证。得出组织承诺与辞职意向相关，且对于男性护理人员的离职，感情组织承诺是具有统计学意义的预测变量之一［18］。

Kuokkanen等人报告他们的研究发现集中在护理人员变换工作意愿或离开护理工作意愿相关的授权护理人员、工作满意度和组织承诺上［19］。结果得出承诺水平与年龄、职业团体、疲劳等变量相关的结论；年长和授权的护理人员有较高的承诺［19］。但他们没有对承诺与更换工作或放弃职业的意向进行比较，并且没有报告相关的测量方法。

Holtom和O’Neill的研究结果表明工作满意度与离职的相关稍微强于组织承诺与离职的相关（工作满意度R2＝-0.26vs组织承诺R2＝-0.11）并且工作满意度与辞职意向的相关稍强于组织承诺与辞职意向的相关（R2＝-0.53vsR2＝-0.46组织承诺）［20］。Lynn和Redman指出了财政状况、组织承诺、工作满意度、职业满意度与目前离职意向状况之间的预测关系（组织承诺 R2＝0.42）［21］，Tourangeau和Cranley确定组织承诺在确定留职意向方面具有统计学意义（R2＝0.34），尽管工作满意度是一个稍强的预测变量［22］。

Sheridan、Sheridan与Abelson对组织承诺与离职进行了测量，得出二者之间有关系。然而这些关系的数学分析包括微分方程和非线性模型；自此，在非线性结果中既不报告R2值也不报告？值。这些数据表明离职、组织承诺和工作压力之间的非线性预测关系。组织承诺与离职之间的非线性关系在 Wagner发表的论文工作中被证实。

另外五篇发表的护理研究论文也审查了组织承诺的概念和离职之间的关系。这些研究都报告了组织承诺与离职之间具有统计学意义的负相关。

4 结果

4.1 概念定义的研究结果

研究者建议把Porter等人的定义作为未来离职研究的基础定义，因为它包含了组织承诺的感情、连续、规范三个方面的主题，认同了组织承诺的多方面性，也符合承诺的组织和工作环境方面。这种承诺概念之间有一个明确的区分，病人承诺与职业承诺也是如此。在大多数试验研究中，没有对组织承诺的三个主题进行定义，而是使用包容性的测量工具来涵盖组织承诺概念的感情性、规范性、连续性方面。如果可能，未来使用组织承诺变量的护理人员离职研究，使用的测量工具应该包含这三个方面的主题（感情性、规范性、连续性）。

4.2 组织承诺与离职的研究发现

护理人员组织承诺与离职研究显示这两个概念存在负相关（承诺越高，离职越少），本文所选的实证研究都证明了这种关系。组织承诺和离职之间的相关是稳定的，相关范围从0.06到-0.53。因此，并不总是支持强相关。除此之外，有的报告显示了强的间接相关；也有研究显示了间接和直接相关；还有的显示了直接相关。支持这种观念的可能性——有一个更合适的变量解释更多的差异并且成为一个更好的预测变量，也应该支持组织承诺在护理人员离职研究中是一个有用的预测变量，并且在这类研究工作中是值得验证的观点。

关于组织承诺和离职关系是直接还是间接的问题还有疑问，但大多数的研究都把组织承诺作为离职的间接相关来对待。组织承诺经常作为离开意向的前因变量，反过来它又影响离职的行为。组织承诺和离职直接相关的一些研究实际上也表明了组织承诺对离职的其它前因变量如离开意向或留职意向的预测比对离职的预测更好。例如：Steers的研究。

4.3 组织承诺和工作满意度的研究发现

在预测离职行为方面，组织承诺是否比工作满意度有更强的预测作用仍然存在疑问。甚至在相同研究者的研究中，这两个概念在离职行为模型中的位置也是经常变化的。在测试这三个概念关系的研究中，大多数研究将组织承诺对离职行为或离职前因变量的预测置于比工作满意度更强的位置。在引用的研究中，多数研究报告了组织承诺比工作满意度在离职方面有更直接的预测力，也有一小部分研究报告了工作满意度有更直接的预测力，只有3个研究报告了两者预测力相同。Tai等人测试了作为离职预测变量的工作满意度和组织承诺，但是没有求出三者之间的关系。在表示有相同影响力的三份报道中，两个研究指出工作满意度、组织承诺与离职没有关系，另一份没有发表的论文审查了工作满意度，组织承诺，离职这三个概念之间的关系。

5 结论

选用的实证研究表明组织承诺对护理人员离职具有统计学意义的预测能力。尽管在线性离职模型中使用的理想变量应该与离职有直接关系，但只有五项实证研究证实了这种直接关系。在离职研究中使用辞职意向或留职意向等调节变量时，组织承诺是一个非常可取的变量组成成分。此外，在某些非线性模型里，组织承诺表现出有用的预测行为。包括线性以及非线性模型在内的更多研究都对这个领域进行了进一步的阐明。最后，文献表明尽管工作满意度被广泛地运用于护理人员离职研究，但组织承诺是更强的预测变量。

在文献综述的基础上，我们可以得出：好的护理人员离职研究设计应该包括预测变量——组织承诺，特别是使用辞职意向或留职意向调节变量的时候；组织承诺在护理人员离职研究中是有用的预测变量，但其潜力还没有得到充分的挖掘；组织承诺没有像被认证的预测能力那样经常用于护理人员离职研究。

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Foreign Literature Reviews about Organizational Commitment as a Predictor Variable in Nursing Turnover

SHAO Hai-yan
（School of Educational Science，Anhui Normal University，Wuhu 241000，China）

Organizational commitment is not routinely selected as a predictor variable in nursing studies，although the evidence suggests that it is a reliable predictor.This paper reviewed the background of organizational commitment and turnover，the conceptual context of organizational commitment and compared the organizational commitment and job satisfaction as predictor variables in nursing turnover studies.Results indicated robust indirect predictability of organizational commitment，with greater predictability by organizational commitment vs job satisfaction.Conclusion：Organizational commitment is a useful predictor of turnover in nursing research studies.The organizational commitment variable should be routinely employed in nursing turnover research studies.

organizational commitment；job satisfaction；nursing；turnover；predictorvariables

C936

A

1009-9735（2012）02-0072-05

2012-03-12

邵海艳（1984-），女，安徽灵璧人，硕士生，研究方向：应用心理学。