《劳动合同法》对我国劳动关系的影响

2012-09-10西南财经大学工商管理学院张征

中国商论 2012年3期

西南财经大学工商管理学院张征

1 《劳动合同法》的立法背景及意义

任何一部法律都有其现实意义，劳动合同法是基于经济全球化及中国构建社会主义和谐社会这一背景下出台的。中国的经济发展已经和世界接轨，中国特色社会主义市场经济的快速发展的同时也伴随着各种社会矛盾，其中最为突出的矛盾就是劳资矛盾，它对中国的社会和企业带来深刻而重大的影响。据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据显示，我国劳动争议案件在1995年只有3万多件，2006年则达到31万多件。之后更是持续升温，到2007年达到35万件。如何合理处理中国的劳资矛盾将是摆在我们面前急需解决的问题，因此加快立法对我国劳动关系进行及时地调整是符合国情民情，是构建和谐劳动关系的必然要求。

劳资关系不同的国家各有其特色，但是我们可以借鉴国际上的成功经验结合我国具体的国情来进行立法，到底他们的成功经验在哪里，可谓众说纷纭，但是归根结底最重要的一点就是他们结合本国劳资关系的实际情况，形成了一种稳定和谐有效的劳资关系状态。经济全球化已经改变了二战以后的经济格局，如何在资本全球化的新形势下构建新的劳动关系体系，是摆在许多国家面前的问题，中国也不例外。1994年的《劳动法》不能适应市场化发展的基本要求，各种矛盾随着实践的深入而愈演愈烈，《劳动合同法》应运而生。

《劳动合同法》经过广泛收集意见及社会激烈争辩四易其稿，最后才尘埃落定，于2008年1月1日正式颁布实施，从《劳动合同法》的立法过程可以看出《劳动合同法》是一部很具有争议的法律，因为该法牵涉到劳动关系双方的各个方面，不同利益主体当然会为自己的利益诉求而不懈努力，甚至不惜代价去争取，《劳动合同法》草案反复修订的过程也是劳资利益双方博弈的过程，最后立法通过的《劳动合同法》体现了社会利益的均衡，可以说是符合中国当前的基本国情和社会需求，兼顾了劳资双方的利益，有利于构建和谐的劳资关系。

2 《劳动合同法》对比《劳动法》的主要变化

2.1 新法明确了劳动关系的定义

新的《劳动合同法》明确了劳动关系的定义，即指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，而《劳动法》没有对劳动关系这样明确定义。

2.2 扩大了劳动法律的适用范围

1994年《劳动法》是在当时的认知水平和社会现实要求下颁布实施的，由于当前整个社会市场化水平逐渐提高和成熟，现在许多劳动关系方面的问题已经逐渐显露出来，经过10多年的发展，《劳动法》已经不能适应经济全球化和中国市场经济飞速发展的需求了，许多具体法律规范方面及可操作性方面都出现了问题和矛盾，如《劳动法》所进行调整和所适用的范围比较狭窄，出现了不能调整或者无法有效调整的被动局面，这使很多劳动者被排除在劳动法的适用范围之外，其合法权益无法得到法律的保护。而《劳动合同法》适当扩大了法律的适用范围：对民办非企业、事业单位与实行聘用制的人员、劳务派遣用工、非全日制用工个人承包经营用工等都做了相应规定；对不具备合法经营资格的用工单位违法用工行为规定了相应的法律责任。《劳动合同法》扩大了对劳动关系的规范范围并对其进行了细化，尽可能地弥补了《劳动法》在实践当中的缺陷和不足，它使更多的劳动者受到劳动法的保护，体现了我国劳动法律的进步性，是对劳动法律体系的扩充和完善，具有十分重要的现实意义。

2.3 约束了事实劳动关系

《劳动合同法》颁布之前，虽然《劳动法》规定用人单位采取书面的劳动合同形式，但是在现实当中，不签订劳动合同的例子还是比比皆是，使得劳动者的合法权益无法得到保障或者事实劳动关系使劳动者处于劣势地位，饱受拖欠工资、工伤等一系列问题的困扰，使他们在维权路上步履维艰，这是我们社会主义国家在高呼建设法治社会的无奈。比如在2007年农民工劳动合同签订率仅为20%，这是一个相当低的比例。而《劳动合同法》颁布实施以来，劳动合同签订率明显上升。据相关资料统计，多数省(区、市)规模以上企业劳动合同签订率在90%以上，大型国有企业达到100%。

2.4 制约了劳动合同的短期化

《劳动合同法》在制约劳动合同短期化问题上有了较大的改进和调整，劳动合同短期化现象有所改善，新签劳动合同平均期限延长。一是限制了固定期限劳动合同签订的次数，规定固定期限劳动合同最多只能签订两次，如签订两次后续订的，应当订立无固定期限劳动合同；二是扩大了无固定期限劳动合同签订的范围；三是修改了现行规定，规定终止劳动合同用人单位也应当支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》的实施，使得劳动合同短期化现象越来越少，如最新统计数据显示广东省新签劳动合同期限3年左右的占60%以上；江苏省1～3年期限劳动合同增加12.89%，劳动合同期限在3年左右的已占60%以上。劳动合同法做出的这些改变，其主要目的是遏止劳动合同短期化的现象，鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同，避免企业人才流失，保证企业劳动关系的持久和稳定，从而提升企业的核心竞争力，核心竞争力的源泉在哪里，就在于建立一个和谐的企业组织，而和谐的企业组织的中心在于和谐的劳资关系，所以劳动合同法制约劳动合同的短期化具有重大而深远的意义。

2.5 限制了违约金的适用情况

《劳动合同法》只规定了两种可以约定违约金的情况：(1)用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金。这一条款无论就法律还是道德层面都可以接受，因为用人单位也要考虑用人成本，企业经营的目的之一是盈利，劳动者在进行专业技能培训之后如果不能为企业带来效益，即意味着企业亏损，这是任何企业都不愿意看到的结果；(2)用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。这一条款也不难理解，现在企业当然不愿意看到自己的员工离开本企业后投奔到对手的企业中，这样意味着为竞争对手培养卧底，就于商业竞争的目的而规避这类情况的发生提出支付违约金也理所应当。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，这一规定将劳动者的自由流动权和自主择业权重新归还给劳动者，极大地保护了劳动者的权利和促进人才市场的流动。

2.6 适当的扩大了用人单位解除劳动合同的条件

《劳动合同法》是规范劳动者和用人单位权利和义务的法律，虽然从法理上看，劳资双方当事人应该具有地位平等的属性，但是我们承认在实际当中劳资双方地位是不平等的，所以在立法上我们应当有所侧重，特别是在我国法律制度不健全和执法力度不够的情况下，在劳资双方的关系将会长期维持强弱者的关系，在充分保护弱者的前提下，处于维护社会稳定和公正的立场，我们倾向于保护劳动者的合法权益。当然《劳动合同法》也对用人单位的合法权益也予以关注。如规定了服务期和竞业限制、试用期内劳动者解除合同须提前3天通知用人单位、用人单位提前30天解除劳动合同可支付1个月工资作为代通知金，并适当扩大了用人单位解除劳动合同的条件，包括扩大了经济性裁员和过失性解除的条件，尤其是《劳动合同法》对经济性裁员的条件做了较大的修改。这样做的意图旨在使他们实现双赢，使企业认识到立法不是只站在劳动者的角度让《劳动合同法》做劳动者的保护伞，也在对他们的利益进行考虑，从而发展稳定的和谐的持久的劳动关系。

2.7 规范了劳务派遣用工

由于过去我国经济发展相对落后用工形式较为单一以及劳动法律的不健全，《劳动法》对于劳务派遣的立法基本上是一片空白，而现在劳务派遣广泛应用于保安、保姆、船员以及交通运输等各行各业，由于其较传统的用工方式灵活、高效，所以劳务派遣公司得到快速发展，但是其特殊的三方关系导致由劳务派遣引发的纠纷及争议无法规范和处理，从而损害了劳动者的合法权益，《劳动合同法》将劳务派遣作为一种特殊的用工方式并对其做了相应的规范。 (1)确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务, 避免其逃避劳动法责任；(2)保护被派遣劳动者同工同酬的权利；(3)限制了劳务派遣的范围；(4)明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利。以上规范保护了被派遣劳动者的合法权益，从而有利于稳定劳动关系。

3 劳动合同法对我国劳动关系的影响

3.1 《劳动合同法》使劳动关系趋于和谐稳定

3.1.1 提高书面劳动合同的订立比例，克服劳动合同短期化

《劳动合同法》对劳动合同的订立做了具体的硬性规定，这些硬性的法律规定促使用人单位在建立劳动关系后无条件和劳动者签订劳动合同，如果用人单位不遵守此规定会受到一定的经济惩罚甚至要和劳动者签订无固定劳动合同，在一定程度上也避免劳动合同短期化，这也要求企业必须重视劳动合同的及时签订，避免与劳动者不签或者漏签劳动合同的现象，有利于稳定劳资关系。

3.1.2 试用期与劳动合同期限挂钩，保证试用期的待遇

《劳动合同法》使试用期与劳动合同期限挂钩，如在劳动合同期限上规定劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月，不得约定试用期。

《劳动合同法》还对劳动者在试用期中的劳动报酬作了相应规定。如劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定保证了劳动者得基本生活需要和收入稳定性，从而保证劳动关系的和谐稳定发展。