工人不能总被撇在一边

中国劳动关系学院 任小平

工人不能总被撇在一边

中国劳动关系学院 任小平

2012年1月13日，昌河汽车发生了罢工事件，罢工中，昌河工人高喊“脱离长安、回归中航”，而原昌河汽车总经理李黎则在与工人对质时失态地喊出“你们不整死我，我就整死你们昌河”，因为这句话，被愤怒的员工暴打三次。据媒体报道，事件的导火索是关于昌河铃木生产资质将被转移给长安马自达的传闻，而传闻之下，工人的第一反应是昌河汽车要倒闭，饭碗就保不住了。看来，工人之所以“愤怒”抑或“暴怒”，关键还是“饭碗”没解决好，也就是说，在事关工人“饭碗”的问题上，资方仍然习惯性地把工人撇在一边。但和以往不同的是，资方显然低估了把工人撇在一边的后果。问题是，资方为啥喜欢将工人撇在一边呢？

理论上，劳资是一个以企业为平台所建构的利益结合体。在现有的制度安排中，基于企业建构的治理架构是资本主导的，换言之，企业做什么、不做什么、什么时候做，做多少等等问题，均是资方决定的。就现实而言，资方的决定权是通过管理权来实现的，而管理的核心内容就是对进入到企业内部，包括资本和劳动在内的各种要素进行整合，其目的是获取最大化的资本收益。

应该讲，上述的制度安排具有一定的合理性，也有利于企业基于组织福利改善的管理效率提高，同时也是为制度做认可。但是，这些制度的前提是：对于工人的权益，也应得到基本的尊重，换言之，制度将企业的管理权力配置给资方抑或其代言人的隐性前提是：工人的权益不能被漠视，否则，资方抑或其代言人的管理的合法性也会失去基础。不幸的是，很多企业的管理者，只是当然地认为：我投资、我所有，一切有碍于我目标达成的行为都必须得到约束，资本的傲慢性由此滋生。

就市场经济体的一般经验来看，资本傲慢是“与生俱来”的，用经济学的话讲就是，和其他要素相比，资本更稀缺。但是，资本也清晰地意识到，只有将自身的稀缺性与包括劳动力等在内的要素合作，资本本身的逐利目标也才可能实现，基于此，以资本和劳动为主的产业关系由此形成，而嵌入其中的劳资关系无疑是核心。

理论上，劳资之间的纠纷抑或冲突主要还是一个利益问题，基于经济人假设的劳资双方客观存在利益冲突以及因冲突而带来的福利损失对双方乃至双方以外的其他主体而言都可能是一种不可承受之重。为此，理性社会开始寻求制度化的解决之道，较为成熟的办法就是在劳资双方建立起一个有效的利益博弈机制，集体谈判问题应运而生；当然，对劳资领域的集体谈判问题，理论上虽然存在争议，特别是关于集体谈判是否会导致企业控制权效用损失等问题，也成为一些市场经济体抵制集体谈判的借口，但是，这些争议并未影响集体谈判在劳资领域的前行，并且成为今天较为主流的劳资关系调整手段。

和工人相比，资方偏好集体谈判的动机并不强烈，一个典型的事实是，在涉及与工人福利密切相关的企业经营决策，比如业务调整、企业整合乃至发展战略等，工人总是被撇在一边。换言之，资方是不太喜欢在这些方面寻求与工人的合作。

事实上，工人被撇在一边也并非不可以，特别是资方“单干”能够给企业带来更好的福利并且工人也预期到将有可能分享这一福利时，对资方的“单干”行为乐观其成。但现实中的很多情况是，资方往往将“单干”的后果转嫁给工人，特别是出现不利结果时，“受伤”的首先是工人，典型的事例就是，当企业陷入危机时，资方摆脱危机的首要砝码就是“裁员”抑或“减薪”，但把企业带入危机的资方或管理层却“高枕无忧”；面对一次次“非对等”的权责事实所带来的伤害，工人开始逐步觉醒，并不再对资方的“单干”行为“袖手旁观”，其分享资方决策权力的动机也日趋强烈，特别是在事关企业生死的重大决策上，工人参与的动机就更加强烈，但强烈的参与动机遭致资方的强力抵制时，工人的愤怒抑或暴露情绪也就可以想象。而化解的办法就是两条：一是资方不断向工人累积“单干”所带来的正面成果；二是资方在企业的重大决策方面，让工人参与进来，并充分听取工人的意见。比较而言，前者很难做到，因为谁都不会也不可能“一次正确，永远正确”，而后者才可能是正道，但要做到这一点，必须从三个方面予以改进：

一是资方在管理理念上高度认可工人的参与性。观念决定行动，工人之所以被撇在一边，首要的问题是资方在企业管理的理念上并未认可工人的参与性。在传统的企业理论中，工人的劳动力被当做一种普通要素被使用，资方也当然地认为，只要企业支付了与劳动力价格对等的成本，工人就应该知足，企业的义务也就得到了履行。但正如社会学家所言，人之所以是人，一个重要的东西是其有思想，当“累赘的肉身背负一个思想的脑袋”时，问题就变得复杂很多。因此，工人在劳动过程中关注的，不仅仅是与其劳动力相匹配的价格收益，还有基于劳动力供给所需要的一种体面或者尊严，当劳动没有尊严时，任何丰厚的物质激励都将不可持续。当然，工人是否能够得到体面抑或尊严，关键在于工业化的不同阶段。

在工业化的初期，工人的劳动力被资本以“血腥”或“暴力”的方式使用，工人尽管不满，但可供选择的路径要么是“顺从”，要么是“离开”，特别是当工人还没有被充分组织起来时，“顺从”可能是更为务实的选择，因为如果离开，可能连基本的“面包”都没有，在生存面前，任何体面的高雅都很难持续。当资方意识到工人面对不满的可选择手段极为有限时，资本傲慢开始逐步养成，并形成了一种当然的管理思维：工人必须得听命于资本，资本如何干，工人除了服从还是服从。

但随着工业化的进步，工人的权利意识开始逐步觉醒，特别是当其意识到无法以个体的力量与资本进行抗衡时，他们开始自发地寻求一种群体性力量，工会组织由此出现。因此，工会组织的最大功能就是以群体性的力量抗衡资本的傲慢，但资方意识到这样的抗衡足以损害其福利时，理性的资方也开始有限度地对工人进行让步，包括增加工人工资、提供一些额外福利等，但在事关企业的管理权方面，资方仍然倾向于“独占”。作为工人来讲，尽管初期的群体性力量是从现实的“面包”开始，但随着力量的成长乃至权利意识的逐步培育，工人发现，要想从根本上解决问题，必须从企业的管理权利上制约资方的“恣意妄为”，特别是在一些事关工人饭碗的决策方面，工人对于饭碗风险的防范开始从以前的事后“分蛋糕”前移至事前如何更好地“做蛋糕”。对资方来讲，尽管并非都愿意，但面对工人的群体性力量，也会做出让步，适度地与工人分享一些权力，特别是当资方意识到，通过工人的参与可以激发工人更多的积极性时，其与工人分享权力的动机将会得到固化和提升。

所以，对资方来讲，让工人适度地参与是有利的，而现实的经验也表明，与其被动地接受还不如主动的邀请，这样可以在劳资之间累积良好的互信，并以互信为基础极大地消减企业用于劳资关系协调方面的管理成本，并最终实现企业发展、劳资共赢的稳定、和谐和可持续的劳资关系。当然，资方要从理念上认同工人的参与性，必须从骨子里抛弃自身的傲慢陋习，真正的赋予工人应有的劳动报酬和劳动尊严，否则，即使有强力的制度干预，资方在工人的参与性方面也可能“阳奉阴违”，如果那样，伤及的将不仅仅是制度的“面子”，更重要的是劳资合作的信任基础，其修复成本将极其高昂。

二是要建立和完善工人参与企业决策权力的制度机制。按照经典市场经济理论的逻辑，劳资之间的问题应该借由市场化的手段来解决，而最为流行的语言就是：如果你不满意你的老板，你可以走人；同样，老板如果不满意你的员工，你可以让他走人。但是，如此逻辑的前提是有一个好的制度来予以保障，换言之，工人走也好抑或资方让工人走也罢，都必须有相应的程序，否则，市场的秩序将无法保障。可以想象，没有规则的市场会咋样，赢者通吃、尔虞我诈、金钱至上等等将可能成为现实的图景，而图景的直接后果就是不断加剧整个社会的张力，并最终可能导致“玉石俱焚”的后果，这显然不是理性的劳资双方，乃至游离之外的其他利益主体，比如政府所愿意看到的。

当然，在工人的参与性方面，不仅存在理论上的逻辑依据，在现实当中的制度也有所规定，比如，在我国的相关制度中的厂务公开制度、职工代表大会制度、职工董事监事制度、职工民主管理制度等等，对工人参与企业重大经营决策是有明确规定的，这些制度均要求，事关职工福利的重大事项，应经过职代会等类似渠道让工人审定。

但是，制度的丰满与现实的骨感开了很多的玩笑，特别是市场化改革以来，尽管我们在制度语言中仍然在强调工人的参与性，仍然在强调工人的“主人翁”地位，但迫于“生计”压力的工人群体还有多大的意愿、能力和行动参与其中呢？特别是当工人预期到这样的参与行动“不招人待见”时，工人的参与意识除了“潜伏”以外，难道还有更好的办法吗？

应该讲，问题出现有两个原因：一个是缺乏救济的制度措施让工人在参与性方面日渐灰心，特别是我们很多的、事关工人切身利益的事情，不都是在程序上“合法”的吗？比如，我们曾经的国企改制，程序之一是要经过职代会或职工大会等类似机构表态同意，换言之，一个企业改与不改，什么时候改，什么方式改，政府只是提供方向性的意见，就是这个东西应该要改，但究竟改还是不改，决定权是赋予工人的。但客观的事实是，工人很多时候是“被”决定了，因被决定而导致的福利损失并未得到有效补偿，对恶意的福利侵害也并未进行有效的处罚，其后果就是，除了用“只不过是从头再来”等类似话语对这些群体进行情绪性安抚的同时，政府将会支付更多的补偿成本来平息被抛离体制工人的不满，而这或许是为什么政府连续好多年要为离退休人员加薪的原因之一吧！

还有一个原因就是市场化改革所带来的劳动关系市场化，特别是在市场化过程中逐步成长并壮大的非公企业，其对原体制下的所谓制度规定的工人参与权可能都不知道，更遑论遵循呢？在他们的思维中，除了利润，还是利润，并且认为，我承担了风险，那我说了就要算，至于工人，有活干就行，至于干的是否体面，那是另一个层面讨论的。在此背景下，工人基于就业的压力不得不选择“顺从”，尽管非情愿，但在生存面前，难道还有更好的选择吗？

所以，保障工人的参与，制度需要完善，更需要执行，特别是在事关工人饭碗的重大决策方面，要有效避免“资本犯错、工人买单”的不良后果，要从制度层面，为劳资的“利益共享、风险共担”创造条件，否则，我们正在面临的“共建我参与、共享我有限、共担我全责”的利益怪圈将无法打破，劳资和谐也将无从谈起。

三是工人自身要努力。能力是被尊重的前提，如果工人能够，特别是在企业的一些重大生产经营决策方面，提出有见地的意见或者建议，资方寻求与工人在管理权上的合作动机将会增强，被资方撇在一边的几率将会大大降低。但现实的情况是，工人的能力，尤其是单个工人的能力能够胜任这样的要求吗？因此，我们要充分发挥工会的作用。

工会作为职工利益的代言人，表达和维护工人的权益是其基本职责，也是工会安身立命之本；与此同时，我们的工会还应该是一所“大学校”，一所急“工人之所需、企业之所欲、社会之所望”的大学校，尤其是在结构调整、经济转型和产业升级渐成趋势的情况下，以“技术+管理”的复合型工人将是未来产业工人的主流群体，也是制度化推动工人参与企业管理并让资方从内心深处自发性地建构起与工人分享管理权的必要资源。

回到开篇的新闻，工人的愤怒无可厚非。对一个生产汽车的企业，如果生产资质被剥夺，企业还能干什么呢？更重要的是，企业生产资质的获取，显然是好几茬工人努力的结果，有的工人可能还是“献了青春献子孙”，因此，当他们得知生产资质被转移的“传言”时，尽管他们也相信这是资方理性的管理行为，但资方的行为如果伤及了工人呢？而类似昌河的事件并非没有先例，比如曾经轰动一时的吉林通钢事件，不也是在事关企业重大的改制事项上，因撇开工人而导致了严重后果吗？还有就是2011年12月份发生在上海的、因一新加坡企业赫比家用电器厂无预警迁厂苏州，且对工人无适当补偿而导致的工人抗议等。

所以，如果说过去的劳资纠纷更多的是围绕欠薪抑或加薪等问题的话，可以预计，随着产业升级进程的推进，新的劳资纠纷将上升到一个更高的层次，一个事关企业劳资战略的管理权分享的层次，已经觉醒的工人，将不再满足于一时的加薪，他们追求更多的是：岗位稳定基础上的可持续性薪酬增长，因此，对以利润最大化为目标的资本而言，在放弃固有傲慢的同时，尊重工人的权益，特别是在事关工人饭碗的重大经营决策上，不能总将工人撇在一边，否则，受损的不仅仅是自己，还有很多无辜的利益相关者。

栏目主持：胡宏梅