区域人力资源可持续发展水平的综合评价

李玉松

（淮阴师范学院，江苏 淮安 223001）

区域人力资源可持续发展水平的综合评价

李玉松

（淮阴师范学院，江苏 淮安 223001）

人力资源可持续发展是区域经济和社会事业可持续发展的重要保证.文章从可持续发展的要求出发，界定了区域人力资源可持续发展的概念及特征，构建了人力资源可持续发展的评价指标体系，并运用熵值法进行综合评价，解决以往区域人力资源评价中存在的许多弊端.以江苏省人力资源发展状况作为样本进行实证分析.

人力资源；可持续发展；评价；熵值法

1 区域人力资源可持续发展的概念及特征

可持续发展问题从18世纪末开始引起人们的注意开始到现在已经形成了比较完整的理论论述，其核心是“人与自然的和谐发展”，根据联合国及有关国际组织的解释，可持续发展由六个方面构成它的主要内容：（1）经济发展和生活水平改善的同步；（2）人口发展和人力资源开发的同步；（3）保护环境和维护生态平衡的同步；（4）自然资源的科学合理利用；（5）满足就业和物质生活的基本需求；（6）不断推进科学技术的进步.在此理论基础上，笔者认为，区域人力资源可持续发展水平的概念可以界定为：在维持本区域人与自然和谐发展的基础上合理利用区内外资源，扩大人力资源总体规模，优化人力资源结构，改善人力资源发展环境，促进区域人力资源数量和质量的同步增长，带动区域经济社会持续健康稳定的发展，其实质是人力资源服务于区域经济社会发展的能力与保护区域生态环境的能力之间的一种平衡，是人力资源与区域环境、经济、社会协调发展的过程.

从可持续发展的概念可以看出，区域人力资源可持续发展具有以下五个特征：一是人力资源总量的稳定增长.人力资源总量的持续增长是区域人力资源可持续发展的基本前提；二是人力资源发展环境的优化，区域内为人力资源提供发展平台的软硬件环境的改善是区域人力资源获得可持续发展的基本保障；三是区域经济效益和社会效益的稳定增长.通过有效利用区内外的人力资源，以此来创造区域良好的投资环境，推动区域资源配置的优化和产业结构升级，促进区域经济社会和谐健康发展.这是区域人力资源可持续发展的根本目的；四是促进自然资源持续利用，保护环境和维护生态平衡.区域人力资源的发展必须强调人类的的活动与环境保护的有机统一，不能以牺牲生态环境为代价，除了要科学合理利用本区域内的自然资源外，还应充分利用区域外的自然资源，研究本区域自然资源的循环利用技术，保持本区域良好的生态环境，这是区域人力资源可持续发展的物质基础.五是加强人力资源的有效开发.区域人力资源的可持续发展必须加强对人力资源发展潜力的挖掘，提高人力资源的数量与质量，使现代科技、管理知识不断在他们身上得到延续和发展.这是实现人力资源可持续发展的根本途径.

2 区域人力资源可持续发展水平评价指标体系的设计

为了对区域人力资源可持续发展进行全面综合的评价，我们在坚持可比性、可测性、动态性、区域性等原则的基础上，以人力资源管理与开发相关理论和区域综合发展理论为指导，以资料的可获取性为前提，以既能体现现有区域人力资源可持续发展的能力，又能反映未来的发展潜力为目标，着重从人力资源规模、人力资源结构、人力资源质量、人力资源自由迁移流动四个方面构建评价指标体系.为便于统计分析，本文选择江苏省的苏南、苏中、苏北作为统计对象. 2.1人力资源规模

指在一定时期内区域人力资源的总量，是区域社会物质生产的必要前提.评价指标有少儿人口占总人口规模的比重U11、青年人口占总人口规模的比重U12、劳动年龄人口占总人口规模的比重U13、老年人口占总人口规模的比重U14以及片区人口规模占全省人口的比重U15.

2.2 人力资源结构

指将人口以不同的标准划分而得到的一种结果，就其性质特征而言，可分为人口自然结构、人口社会结构、人口地域结构3大类.本文根据江苏省的地域特点，选取的主要评价指标有从事教育人口比重U21、性别占比U22、受大专以上文化教育程度人口比重U23、从事工业人口比重U24、从事农业人口比重U25、从事服务业人口比重U26.其中受大专以上文化教育程度人口数量反映本区域人口的科学文化素质潜力.

2.3 人力资源质量

也称人口素质，包括人们的体质、智能和文化程度、劳动技能等因素，它反映了人口总体认识和改造世界的条件和能力.随着社会的不断发展，人口质量的总体水平也在不断提高.主要衡量指标有区域人口的平均预期寿命U31、残疾人口所占比重U32、文盲率U33、技术人员所占人口比重U34等.其中技术人员所占比重体现本区域人口创造物质财富的水平和能力.

2.4 人力资源自由迁移流动

指人口在两个地区之间的地理流动或者空间流动，这种流动通常会涉及到永久性居住地或非永久性居住地由迁出地到迁入地的变化.人口迁移流动的主要影响因素有自然环境、社会经济和政治等因素.本文在区域人口自由迁移流动中选取的主要衡量指标有卫生经费在区域国民收入中所占的比重U41、教育经费在区域国民收入中所占的比重U42、城镇在岗职工的平均工资U43、互联网人口综合覆盖率U44、数字电视人口综合覆盖率U45、人均公共图书馆藏书量U46、家庭消费支出占家庭总收入的比重U47.其中在岗职工的平均工资体现本区域人口生活质量的舒适程度.

3 区域人力资源可持续发展水平的评价方法

区域人力资源可持续发展是一个复杂的系统工程，一方面是它涉及的面很广，只要是与人类生产活动有关的领域都与它有关联.另一方面是影响的因素很多，有来自人口本身自然消长的因素，也有来自资源、环境、经济、社会、政治等方面的因素，面对涉及面如此宽广，影响因素如此众多的复杂情况下，应用传统的评价方法很难做出全面、客观、正确的评价，因此，需采用多层次、多指标、综合性的评价方法才能作出科学的评价.本文采用熵值法对区域人力资源可持续发展水平进行评价.熵值法的基本原理是在对选取的指标进行标准化处理的基础上，利用信息熵计算指标的信息效用价值，构建评价指标的权重，从而得出样本区域的综合评价分值，也就是区域人力资源可持续发展系数.

3.1 建立样本标准化矩阵

设U为人力资源评价系统对应于m个评价指标与n个年份的样本矩阵，有U=(uij)n×m，对uij进行归一化处理，得矩阵v=(vij)n×m，vij∈[0，1].

根据指标的不同类型，对样本值越大越好的指标，令vij=(uij-m i n uj)/(m a x uj-m i n uj)；对样本值越小越好的指标，令vij=(m a x uj-uij)/(m a x uj-m i n uj).其中m a x uj、m i n uj分别是第j个指标下各评价样本值的最大和最小值.根据公式对uij进行标准化处理，令zij=(uij-Y)/X,其中Y、X分别是第j个指标的均值和标准差.

由于计算信息熵时，要取对数，因此指标值必须为正数，可以利用坐标平移方法把负值变为正值.令d=-I n t(m i n (hij'))，hij=hij'+d，构造标准化矩阵Hij=(hij)n×m.

3.2 指标权重的确定

（1）计算Kij，即第j项指标下第i个样本指标的比重：Kij=hij/ni=1 Σhj

（2）计算wj，即第j项指标的熵值：wj=-g·ni=1 ΣKijL n Kij，g=l n n；

（3）计算指标的信息效用价值dj，dj=1-wj，dj越大，该指标价值越大，对评价越有利，因此其权重也就大.

（4）计算第j项指标权重ej，ej=dj/ni=1 Σdj

3.3 样本的综合评价

（1）计算第i个样本第j项指标的评价值tij，tij=ni=1 Σejhij

（2）计算样本的综合评价值F，F=ni=1 Σtij

显然，F越大，代表第i个样本的人力资源可持续发展系数越大，人力资源可持续发展的水平越高，反之则水平越低.

4 江苏省人力资源可持续发展水平实证分析

在本文建立的指标体系的基础上，运用熵值法，对1990、1995、2000、2005、2010年的江苏省人力资源可持续发展状况进行实证分析，并将评价结果与现有实际情况进行综合对比分析，以证明本文提出的指标体系和评价方法的科学性和可操作性.

4.1 评价结果

按照上述计算步骤，分别求出每个评价指标的权重（见表1），然后，分别计算各指标和目标层的评价值.在此基础上，求得整个系统的综合评价值（见表2）.

表1 区域人力资源可持续发展水平评价指标体系

表2 江苏省人力资源可持续发展水平评价结果排序

4.2 结果分析

4.2.1 影响因素分析

根据表1可以看出，本文从4个方面并选取20个指标来对江苏省人力资源可持续发展状况进行评价与分析，经计算，平均每个指标权重为0.05，从计算结果来看，表1中权重大于0.05的指标有11个，分布在人力资源规模、人力资源结构、人力资源质量、人力资源自由迁移流动等4个目标层中，它们是影响江苏省人力资源可持续发展水平的主要因素.具体为：①评价人力资源规模的青年人口与劳动年龄人口比重指标是反映江苏省经济和社会事业又好又快发展的生命力.②评价人力资源结构的专任教师占教职工比重U21主要反映江苏省教育人才的规模，是江苏省人力资源可待续发展的重要支撑；第二、第三产业从业人口的比重体现江苏省产业结构的合理化程度.③评价人力资源质量的高中以上文化程度人口和专业技术人员所占人口比重显示江苏省人口文化素质、专业技能素质的状况，是江苏省人力资源能否可持续发展重要质量基础.④评价人力资源自由迁移流动的教育经费投入、互联网与数字电视普及率、城镇居民教育文化娱乐服务支出等指标是江苏省塑造宜居环境、增强人才吸引力的重要举措，随着社会文明的不断进步，这些指标将成为江苏省聚集高素质人才的重要影响因素.从总体上看，表明以上权重较高的指标是江苏省人力资源可持续发展的主要影响因素.

4.2.2 分析与思考

根据表2可以看出，江苏省人力资源可持续发展系数从1990年的0.6925稳步上升至2010年的0.8227，说明江苏省人力资源可持续发展状况是逐年好转的，这符合改革开放后江苏省正逐渐由人力资源大省转为人力资源强省的发展趋势.根据江苏省统计局、江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省人口与计划生育委员会的相关资料显示，“十一五”期间，江苏省人力资源发展水平得到显著提高，呈现出良好的发展前景.具体表现在以下几个方面：①人力资源规模相对稳定.据统计，2010年，江苏省人口出生率约9.55%左右，死亡率6.99%左右，自然增长率2.56%左右，人口的老龄化趋势逐步显现，随着人口与计划生育政策的与时俱进，按照江苏省目前人口规模的发展状况看，人力资源的可持续发展将保持良好的发展态势.②人力资源结构逐步合理. 2010年，江苏省专任教师人数已达到112万人，比1995年的78万人增长了43.6%，专任教师增加的幅度之大为江苏省由教育大省向教育强省的转变奠定了坚实的基础，为区域人口接受更多的教育提供了许多机会，提升了区域人口的文化素质，为就业人口向第二、第三产业转移提供了可能，给第二、第三产业的发展注入了强劲动力，从而直接促进第二、第三产业的发展，优化了江苏省的产业结构，提升了区域竞争力.③人力资源质量明显提高.受优生优育政策的影响，残疾人口和文盲的比例呈逐年下降趋势，高中以上文化程度和专业技术人口增长较快.2010年，高中以上文化程度人口比2000年同比增长13%，专业技术人员数量近几年维持在142万人左右的水平，基本趋于稳定.④人力资源发展环境和氛围不断优化.据统计资料显示，近年来，江苏省在文教卫等软环境建设上的投资在逐年增长，社会事业发展迅速，在物质生活已得到极大提高的情况下，区域软环境建设优势明显，大大增强了区域对高层次人才的吸引力，进一步提升区域的综合竞争力，为区域人力资源的可持续发展奠定坚实的人才基础.

从上述分析可以看出，本文对江苏省人力资源可持续发展水平的评价结果与江苏省人力资源发展水平的实际情况及省统计局、省人力资源和社会保障厅、省人口与计划生育委员会等相关单位的统计调查结论基本上是一致的.可见，本文提出的区域人力资源可持续发展评价指标体系和评价方法是科学、合理、可行的，可以为区域人力资源可持续发展水平评价提供参考，为政府及相关职能部门制定科学、合理、可行的人力资源可持续发展战略和政策体系提供帮助.

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F 299.27

A

1673-260 X（2012）09-0037-03

淮安市软科学项目(07JA850026)的研究成果内容之一