转化理论指导下的“一体化案例”教学模式思考——以人力资源管理专业为例

孙达林，向常春

(三峡大学经济与管理学院，湖北宜昌 443002)

一、问题的提出

企业与学校在人才的培养规格上，似乎一直存在这样的背离:一方面，企业慨叹人才难觅，一方面是学校培养的人才难以找到用武之地。企业埋怨毕业生学而无用，企业使尽各种招聘手段和策略，找到合适的人，合适企业需要的人，本是招来的急需专业人才却不能很快在企业独挡一面。那些具有现代人力资源管理理念的企业，不得不充分运用培训的职能，对学校毕业生进行人才速成的再加工。但对企业来说，时间就是机会，时间就是利润，时间就是竞争力。毕业生没有经验无可厚非，如果毕业生能够一进入企业，就能很快将所学知识技能直接运用于工作中，企业就能缩短人才的培养时间。这就是说，在学校教育与企业需求之间，存在某种职能的分离，对人才培养规格的具体程度没有达成共识。企业实际上承担了将学生理论知识转化为企业行为的职能。

大学的使命是培养和造就社会所需要的优秀人才。在一个特定的历史时期，培养目标必然服从于阶段性的任务要求。《国家中长期发展规划2010－2020年》指出，高等教育要把学生培养成“本领过硬的高素质专门人才”。为此，“支持学生参与科学研究，强化实践教学环节”，“创立高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的新机制”，这一宏观层面的规划在落实到二类本科而且是地方性院校的本科，需要将课堂知识转化为实践本领的资源形势十分严峻，比如实践教学基地的捉襟见肘、实验教学的投入不足等，导致“学以致用”的实践环节难以得到有效落实，而以工商类课程尤为突出。一个现实的问题凸显在我们面前，如何将“学以致用”的实践环节前移到学校的教学之中?

二、问题的理论分析

企业人才依托大学是个可靠的来源，教育当然不同于培训，但某种程度上，大学是企业人才的培训学校。美国著名培训管理专家雷蒙德曾指出，一个成功有效的培训，取决于受训者是否得到可靠的转化力。要想成功地完成培训项目，受训者必须要有效且持续地将所学技能运用于工作当中。这需要经历一个过程，即受训者是否能有效记住并将所学内容保存在记忆之中，也就是一般意义上学到了什么知识，这是转化的第一步;其次，受训者能否将所记住的知识根据实践环境及时有效从大脑中提取并灵活运用，用好用对，即有举一反三的取出能力;第三步，受训者能否长期维持这种运用能力，即将这种取出运用的能力长久发挥作用，具有可持续性。培训转化过程的如图1所示。

图1 培训的转化过程模型图

目前，学校与企业，在这三个转化过程之中，承担的角色如下:知识的学习与保存理所当然地由学校课堂教学承担，推广任务部分由企业与学校共同承担(如实践教学、校企合作)，或者全部由企业承担，而维持能力则完全由企业承担，企业不得不在培训上花大量时间精力。换句话说，一个流水线上的工作，却由两家不同的公司承担。客观上，这是教学与企业本身的特定分离分工造成的必然结果。对企业来说，最理想的状态是，招来的学生能够直接将学校学习保存的知识推广运用到工作中，缩短人才的成长期，提高人才使用效率;而对学校来说，推广及维持的转化由于地域上的分离及学生个体面对企业的不特定性，学习保存是学校义不容辞的，而推广及维持由企业根据具体情况去完成。

遗憾的是，实习实践的先天不足:一是实习实践的滞后性。实习实践安排在整个专业知识课程完结之后，课堂上的知识几乎淡忘殆尽;二是实践的拥有者对理论知识的贫乏和欠缺，无法有效指导学生课堂知识在实践中的转化。信息的不对称之下，企业由此得出的结论往往是:学生书本知识无用，却无法建设性指出书本知识与实践运用的差异之所在，更无法架构二者之间的联系纽带从而拿出针对书本知识的转化措施。

另一方面学生在实践中表现出的不足:学生就某个企业管理职能的知识，说起来头头是道，一旦在实际运用中则表现出不知所措。原因在于学校知识都是盲人摸象，只见树木不见森林。学生对某一企业职能的理解停留于不同课程中教师对该职能知识的片面解读，企业的人、财、物、信息等的管理，本来是个有机的整体，这些职能的介绍却被人为的培养计划和课程安排，分散于不同的课程之中，学生从由专业基础课和专业课中获得对企业运作的片面认识，而不同的课程由不同学科不同专业的老师承担。教师能将本课程的专业知识让学生弄懂，也会利用案例进行解读，让学生理解这一职能知识在企业是怎样运用和呈现的。这已是较为理想的转化第一阶段的状态。但问题是，企业不是被肢解的碎片，它是一个有机的整体，企业的人、财、物、信息等运作天然地是彼此相容相生的，学校给予的是没有经过整合的知识的碎片。要将碎片的知识进入企业之后迅速转化为企业的实践，中间缺乏一个转化的训练，本文姑且称之为“模拟推广与维持”，这一阶段既不属于单纯的学习与保存，也不属于实习实训所承载的推广与维持。

如果在学习保存第一阶段，就建立一整套的基于推广和维持(一个实体的企业)的教学模式，也就是将迁移准备融入到学习保存期间，是否能够使这一问题得到有效解决?

三、以转化为导向的课堂教学设想

1.一体多化的案例学习保存与推广

有利于学习保存的课堂专业学习，案例教学法是个不二的选择。案例教学承载着工商管理学知识落地的使命。从哈佛学生的经典800案例教学，到国内一般院校的案例教学模式，案例教学的有效实施需要以下条件:第一，学生具有对社会经济的基本认知;第二，课堂学时多少、教学场地设施符合案例教学的需要;第三，需要为教学的实施者提供诸如助教之类的课堂控制资源。

遗憾的是，国内一般的本科类的学校难以复制。主要原因在于:第一，专业课的学习一般集中安排在大三，学生从中国苦行僧的高考中过来，一二年级学生在全校公选课程及初级的学科基础课中度过，缺乏对企业起码的感性认识，要求一个沉湎于应试教育几载的学生，通透管理的理论与实践，无异于对牛弹琴，难怪有北大教授曾大力呼吁在本科阶段取消工商管理类学科;第二，缺乏讨论的课堂环境;第三，缺乏讨论的资源和习惯。而且，严格讲，一般院校的案例更多意义上是举例分析。举例分析的案例在各个课程中，由教师自行选择，充分体现教师个性化特色。不同的教师在不同课程的传授中，会使用不同的企业案例举例，有利于丰富企业的认知，这一做法应当保存。同时，课程的安排有先有后，根据知识的遗忘规律等，基本设想是，事先设定一个经典案例，以此案例在各个专业课程模块中设为必用案例，以此贯穿各个职能模块。本文称之“一体化案例”教学。现以人力资源管理专业的各专业课程为例加以说明。

人力资源管理专业课程的设置以人力资源管理的7大基本职能展开，工作分析是所有人力资源管理职能的逻辑起点，在此基础上进行人力资源规划，根据人力资源规划的结果进行招聘录用，对新进或在职人员进行培训开发以满足企业发展并为员工提供成长发展的平台，实现企业与员工的双赢。这一动力来自企业对员工的潜在能力的激发，就要进行有效的推拉策略即用绩效管理推动员工向着企业设定的目标发展，用薪酬去激励员工主动与企业共命运，而这一切最终呈现为和谐员工关系。7大职能的内在逻辑在企业中本是一个整体，由于课程教学的阶段性和分散性，学生难以在课堂学习阶段就能很好地感悟与把握。如果案例选取企业为联想集团，工作分析就以联想集团展开，招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系均以此为案例进行分析，联想集团的人力资源管理职能作为一个整体在学生的课堂学习阶段就有了一个完整的认识。

如果条件允许，也可以寻找一个对照案例，可以是不同性质，也可以是不同规模或不同行业，也如法将7大职能进行贯穿。这样的好处显而易见:让学生对人力资源管理职能的企业运作有整体感，对象的一致性贯穿不同专业课的学习，即使不同的教师不同的授课方式，都不影响7大职能的系统性认知，从而为实践教学期间的转化与企业工作实践的转化打下基础。

2.比照类推补充“一体化案例”企业的缺失职能模块

“一体化案例”教学有一个难点:案例建设的困难。市面上无论多么优秀的案例，能够将某一专业职能囊括其中的凤毛麟角。这就需要对案例的某些职能模块有针对性地进行补充。比如联想集团的案例，人力资源管理的战略、培训开发、绩效管理方面的案例资料比较详实，但工作分析、薪酬管理、员工关系就很少见到。可以边建设边运用，在建设中进行完善。一是组织力量取得该企业的支持，尽量获取该企业缺失职能方面的资料，在不涉及商业秘密的前提下进行改写和增添补充;二是所选一体化的案例企业在某一职能模块上资料缺失，而恰好另一企业做法优秀，可以以作业提问的方式让学生思考:如果是联想集团，应该怎么做?启发学生的思考。麦当劳在工作分析上是个标杆，如果联想是所选的“一体化案例”企业，在讲到工作分析时虽以麦当劳为例，但启发学生思考:联想应当怎么做进行补充。学生在类推比照的过程中，会出现很多不切实际的想法，教师再针对问题加以纠正。这样，既保持了案例贯穿的同一性又丰富了案例教学的方式和手段，还为将来的案例建设作了一些前期准备。最重要的是，一个具体的企业运作概念不至于被课程安排的阶段性和教师的个性所打断。

3.定向推广，分散维持

推广是知识的初步运用。贯穿案例就像一根红线，将专业的不同职能模块连成整体。对学生来讲，这是通过学校课堂学习，获取能将知识融会贯通到实际企业的一次间歇性的推广运用。在课堂中集中定向完成，老师针对每个职能定向讲解，条分缕析;维持是对知识的反复熟练的深化，是更高层次的转化，需要学生通过对企业的认知进行举一反三的推广。这种能力在大学本科课堂上是难以完成的。

这种转化可以通过大作业的形式，训练学生的推广能力。比如，工作分析课程结束，要求学生选取一个自己感兴趣的企业，如金三峡印务，将工作分析的整个流程模拟一遍，并提交相应的范本;接着的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等，无论老师是谁，统一规定每门课程结束，同样以金三峡印务为例，进行相关职能模块的作业。这样，所有的专业课程学习完结，金三峡印务的工作分析、人力资源规划、招聘流程与方法的实施、培训计划或制度的拟定、绩效方案的设计与绩效管理制度的拟定、薪酬设计的方案及员工关系的劳动合同文本的拟定及其原理，形成了模拟公司的一整套人力资源管理方案。这样也许不太成熟或漏洞百出，重要的是学生在前前后后的不同学期不同课程的作业中，断断续续反反复复对所学知识在同一企业的模拟运用。如果说“一体化案例”教学的贯穿使专业知识在企业落地上，帮助学生得到了全面的认知，促进了学习保存的有效性，那么这种分散的个人作业能帮助学生学会专业知识切实在一个企业中有机的推广和运用。将来学生到企业的实际工作中，这一整套的模拟认知和训练，一旦和企业实际结合，那种沉淀的知识体系很快就会被激活。

不过，该操作中存在的难点在于:学生作业中所要模拟的企业确定是困难的。哪怕是一个很小的企业，严格意义上讲必须进行实地调研。而这对一个课程学习中的本科生显然是不切实际的。因此，可以进行如下变通:企业应当是实际的而非虚拟的，所需资料和数据可以来自网络和其他途径，可以是其他企业的信息和资料，也就是说，可以将其他企业的资料用到所模拟作业的企业，但要自圆其说。学生通过资料的收集并自圆其说，这本身就是一次又一次维持与运用。独立分散的大型作业是维持阶段的初次练兵。更快符合企业的期望值——即学生进入企业之后很快能够上手，降低企业的培训成本。

四、结束语

上述设想，需要相应的转化机制做支撑。一是资源支持。“一体化案例”的推行给知识共享提供契机，同时也给教师的个人偏好提出了挑战，一个案例企业的确定需要承担不同教学课程的高度认可;二是案例的建设需要调研，需要在时间上精力上的投入，应有相应的经费支持;三是考试机制的改革。分散作业对学生提出了高要求，这种作业不是简单的闭卷考试所能替代的，学生需要投入大量的时间和精力，因此，考试形式应与课程目的想吻合，以作业代替考试，建立严格科学的评价标准，实行作业的过程控制，从而保证作业的质量，保证维持力的初步落地，为进入企业尽快将专业模块知识有机运用到企业中去夯实基础。

此外，该教学模式已经作为个案，从2005年起陆续在本校人力资源管理专业的三门课程中得到运用，历届毕业生反馈效果较好，但能否在其他工商管理类课程中实践，其有效性仍需得到实践的进一步检验，条件成熟时需要进行实证研究加以论证。

［1］雷蒙德.雇员培训与开发［M］.3版.北京:中国人民大学出版社，2007.

［2］石金涛，等.培训与开发［M］.3版.北京:中国人民大学出版社，2009.

［3］新华社.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)［EB/OL］.(2010 － 07 － 29).http://politics.people.com.cn/GB/12292524.html.