护士创新行为与工作动机、组织创新氛围的相关性研究

东 梅

创新行为是指将有益的、新颖的想法推广以及应用在组织中任一层次的所有个人行为［1］。世界许多国家都把培养具有创新精神的人列入战略计划，越来越多的国家都重视开发人的创造力。护理要发展，就必须培养具有创新精神、创新意识、创新人格、创造行为且品质优良、素质全面的创新型护理人才。国内护士创新能力研究与国外相比起步较晚，但到目前为止，己经引起了广泛关注，但研究主体集中于教育及学术研究机构，似乎还没有完全深入到临床护理工作领域。本研究主要探讨工作动机、组织创新氛围与护士创新行为的相关性。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2012年2月在天津市2所三级甲等医院的护士中采取随机方法抽取300名进行问卷调查，在知情同意的情况下，被调查者以匿名方式独立完成问卷，并现场收回。共发放问卷300份，回收有效问卷274份，有效回收率为91.33%。274名护士均为女性，年龄21～54岁，平均(31.6±6.95)岁。工作年限0.5 ～34 年，平均(10.83 ±7.77)年。受教育程度:中专28 名(10.22%)，大专104 名(37.96%)，本科及以上142 名(51.82%)。职务:护士222 名(81.02%)，病区护士长40名(14.60%)，科护士长及以上12名(4.38%)。

1.2 调查工具

1.2.1 工作动机量表 本研究将其分为内在动机和外在动机，内在动机部分在Amabile［2］研究基础上将能力与好奇心合并为挑战能力，将工作投入和兴趣合并为予乐于工作;外在动机方面，将对评价的关注与对认同的关注合并为外在的肯定，原注重金钱或其他实质的诱因归于报酬。同时，将Amabile的动机综效概念纳入量表，参考杨智先所编制的他人回馈题项作为衡量讯息性外在动机的指标。内在动机部分包含挑战能力(6个条目)，予乐于工作中(3个条目)，工作意愿(2个条目);外在动机部分包含外在的肯定(3个条目)，报酬(5个条目)，讯息性回馈(3个条目)。问卷采用6点评分，正向计分条目中，“1”表示非常不符合，“6”表示非常符合，反向题则反向计分。得分越高，内外在工作动机水平越高。本研究中，各层面的内部一致性Cronbach's a系数在0.77～0.84。

1.2.2 组织创新氛围量表 该量表是由Amabile，傅世侠和罗玲玲及台湾学者邱皓政［3］所修订。从中选取了他们的量表中与本研究所涉及的因素相关的测量项目，并进行了一定的修正。量表分为3个纬度，分别为工作环境与氛围(6个条目)、领导风格(6个条目)、任务特征(5个条目)。量表采用Likert 5点评分，从“完全不同意”到“完全同意”分别记1～5分。原始量表的Cronbach'a系数为0.97，各分量表的a值介于0.85～0.95之间，表明问卷信度良好。

1.2.3 创新行为量表 本研究所用的创新行为量表采用吴静吉、郭俊贤、王文中和刘鹤龙改编自 Scott＆Bruce［4］的创新行为量表，采用6点评分，正向计分条目中，“1”表示非常不符合，“6”表示非常符合，得分越高表明创新行为水平越高。量表的Cronbach'a系数为0.87，显示整个问卷具有相当的内部一致性。

1.3 统计学处理 所得数据用SPSS 13.0软件包进行统计分析，采用描述性统计、方差分析、相关分析、回归分析。检验水准 α =0.05。

2 结果

2.1 不同职务、受教育程度的护士创新行为、工作动机、组织创新氛围的得分比较 经统计学分析提示，护士的创新行为得分，随着职务的增高而有所提高，其中临床护士创新行为得分最低，而科护士长及以上职务的创新行为得分呈现递增的趋势，差异有统计学意义(P＜0.05)，而工作动机、组织创新氛围得分比较无统计学意义(P＞0.05)，见表1;不同受教育程度中，中专学历护士创新行为得分最低，本科及以上学历护士创新行为得分最高，差异有统计学意义(P＜0.05)，而工作动机、组织的创新氛围得分比较无统计学意义(P＞0.05)，见表2。

表1 不同职务的护士创新行为、工作动机、组织创新氛围得分比较(分，±s)

表1 不同职务的护士创新行为、工作动机、组织创新氛围得分比较(分，±s)

职务 人数 创新行为 工作动机 组织创新氛围护士222 30.81 ±7.71 66.70 ±9.79 39.60 ±5.94病区护士长 40 32.25 ±7.04 65.74 ±10.51 39.87 ±5.88科护士长及以上 12 33.82 ±6.51 64.61 ±10.73 39.57 ±6.14 F值8.495 0.640 0.135 P值 ＜0.05 ＞0.05 ＞0.05

表2 不同受教育程度的护士创新行为、工作动机、组织创新氛围得分比较(分，±s)

表2 不同受教育程度的护士创新行为、工作动机、组织创新氛围得分比较(分，±s)

受教育程度 人数 创新行为 工作动机 组织创新氛围中专28 30.70 ±7.76 66.45 ±10.18 40.62 ±5.85大专 104 32.90 ±7.07 64.39 ±10.67 39.16 ±5.96本科及以上 142 33.48 ±6.56 66.71 ±11.64 40.14 ±7.81 F＜0.05 ＞0.05 ＞0.05 7.624 2.134 3.227 P值值

2.2 工作动机与组织创新氛围对护士创新行为的相关分析护士创新行为与内在动机、工作环境、领导风格、任务特征之间存在相关性，有统计学意义(P＜0.01);而外在动机对护士创新行为无相关性，差异无统计学意义(P＞0.05)，见表3。表明护士创新能力的相关影响因素有任务特征、领导风格、内在动机与工作环境，而外在动机不能成为护士创新能力的影响因素。

表3 工作动机与组织创新氛围对护士创新行为的相关分析(n=274)

2.3 工作动机与组织创新氛围对护士创新行为的逐步回归分析(表4)

表4 影响护士创新行为相关因素的多元逐步回归分析(n=274)

表4显示，对护士的创新能力影响较大的依次是任务特征、领导风格、内在动机与工作环境。

3 讨论

Knol等［5］研究结果显示，组织结构和心理授权对创新行为有显著的预测作用，并指出:组织必须创造条件，以便能够加强护士的创新能力。国内研究者白建萍等［1］从护理人员创新意识的培养的角度出发，提出护理学科的发展，需要不断创新的护理理论和护理技术的支持。着重分析了影响护理人员创新的因素，提出通过实施创新意识再教育、营造人才成长的良好氛围、强化创新行为的在职教育等措施，能促使护理人员树立创新意识，产生主动创新行为。

本研究显示，内在动机、组织创新氛围都与护士的创新行为存在显著相关性，但外在动机目前尚有争议性，对于这一现象，有学者曾提出内在动机有利于创造力，外在动机不利于创造力的说法［6］。但后来很多研究者开始重新审视他们对外在动机的看法，认为内在动机与外在动机具有共同促进的作用［7］，可以结合在一起产生正面影响，所以外在动机并非全部不利于创造力的产生。这需要今后对护士的外在动机深入分析，将有助于进一步明确干预策略。

3.1 高学历、高职务获得创新行为优势 本研究结果显示，高学历、高职务突显出创新行为优势。原因可能在于高学历护士在教育及学术研究机构已具备一定的创新思维能力，而高职务护理人员相对较低职务的护士，具备更高的社会地位及涉取更多创新行为能力知识的机会。应全面提高护士的学历层次，重视人才的积蓄和培养，并加强低学历及低职务护士对创新行为能力的学习及培养。

3.2 领导风格和任务特征是护士创新行为的重要影响因素 管理者的领导风格对护士创新行为有重要的影响作用。(1)护士创新行为与管理者是否支持护士工作上的创意及是否尊重护士不同的意见和建议有直接关系，在管理者的民主管理风格下，护士则更愿意做出创造性思考;相反，管理者过分控制护士的行为，将妨碍他们创新行为的发挥。(2)管理者应具备良好的沟通和协调能力，能对护士的工作进行及时的指导并协调护士内部关系的能力。(3)在适当的情景下，管理者进行合理的授权，相信护士的工作能力，将有利于护士创造力的发挥。(4)管理者在创新行为上发挥模范作用也会对护士的创新能力产生影响。

同时，任务特征也是护士创新行为的重要影响因素。正常的工作负荷可以促进创新行为的发挥，而超负荷的工作要求及无自由发挥空间时对创新行为存在显著的抑制作用。

3.3 注重营造良好的工作环境 良好的工作环境可以为护士创造力和创新活动提供物质支持、精神支持和智力支持。同时舒适的工作空间，营造创新的气氛，同事间的相互帮助，开展各种形式的交流和讨论，鼓励见解的多样性等，均有利于护士创新行为的提高。

3.4 护士应注重自身内在动机的培养 护士创新行为在发挥和培养的过程中，要善于发现问题，发挥创造潜能，必须确立自己的目标，并坚韧不拔地的朝着目标迈进，这才是创新行为发挥和创新活动展开的正确途径。护士应该丰富自己本专业领域内的知识，提升自己的专业能力，减少因知识能力不足而使创造力受限的几率。同时广泛、积极吸取其他领域相关知识，适度挑战性的问题更能激发护士创新思维的发挥。护理人员还可以对影响创造力内部特征的强势和弱势进行自我评估和定位，本着热爱、自信和投入的态度，才能将创新能力发挥得更好。

［1］白建萍，梁玉玲.试论护理人员创新意识的培养［J］.解放军护理杂志，2003，20(2):81.

［2］Amabile T M，Conti R，Coon H，et al.Assessing the work environment for creativity［J］.Academy of Management Journal，1996，39(5):1154－1184.

［3］邱皓政.组织环境与创新行为—组织创新量表的发展与创新指标的建立(从科技产业到政府机构)［R］.台湾“行政院”科学委员会专题研究计划成果报告，2002.

［4］Scott Susanne G，Bruce Reginald A.Determinants of innovation behavior:a path model of individual innovation in the workplace［J］.Academy of Management Journal，1994，37(3):580 －607.

［5］Knol J，van Linge R.Innovative behaviour:the effect of structuraland psychological empowerment on nurses［J］.J Adv Nurs，2009，65(2):359－370.

［6］王惠珍，夏华安，夏喜安，等.本科护生心理亚健康状况与学习动机调查［J］.护理学杂志，2008，23(16):59 －60.

［7］郭 玮.工作动机、组织工作环境与创造力之相关研究［D］.中央民族大学，2009:5.