基于同城对接的廊坊市创新人才工作机制研究

王 华，王龙江，兰天宇

（1.河北工业大学廊坊分校，河北 廊坊 065000；2.中国石油天然气管道局第四工程分公司，河北 廊坊 065000；3.保定广播电视大学，河北 保定 071000）

人是生产力中最活跃的因素。在知识经济不断发展的今天，人力资源是社会发展的第一资源。竞争优势来源于人才的不断创造和创新，人才是衡量一个城市核心竞争力和发展潜力的重要因素，而人才的活力取决于人才管理的体制机制。当前廊坊市人才工作机制创新与廊坊市经济社会全面发展对人才的需求还有一定差距。因此，为加快廊坊全面对接京津、融入京津的步伐，进而为实现廊坊社会的全面繁荣与和谐发展提供有力的人才保障和智力支撑，当务之急，就是要在创新人才工作机制上下功夫，逐步建立和完善与新的要求相适应的人才工作新机制。

一、廊坊市人才工作机制建设取得的成效

廊坊重视人才、确有人才，廊坊的发展得益于人才。近几年，廊坊发展有了一个好态势，相对全国来讲，廊坊发展更快一些。全市地区生产总值1331亿元，五年翻了一番。全市财政收入从2005年的53亿元增长到195亿元，将近翻两番。规模以上工业增加值、固定资产投资都实现翻两番。城镇居民人均可支配收入达到20268元，提高了一倍，农民人均收入由4621元提高到7589元，分别居全省第一位和第二位。城镇化率达48.8%，市区绿化覆盖率46.5%，空气质量二级以上天数达344天，都高于全国、全省平均水平。总之，廊坊5年实现了由“小廊坊”向实力廊坊的历史性跨越，这首先归结于廊坊有人才。

近年来，廊坊市委、市政府大力实施人才强市战略，坚持党管人才原则，不断健全完善人才工作领导体制，探索创新人才工作方法，切实把党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作新格局落到实处，有效推动了全市人才工作的全面发展。全市上下按照市委、市政府提出的“人才高地”建设的战略方针，紧紧抓住人才引进、培养、使用三个环节，坚持“自培与外引并举、引才与纳智并重、引进与送出互动”的工作思路，创新机制，完善政策，优化环境，加大力度，使人才资源总量不足、素质不高的现状有了明显改善，为全市经济社会协调发展提供了有力支撑，主要体现在人才环境全面优化、人才高地效应凸显、人才数量显著增加、人才素质明显提高、人才就业渠道更加广泛、人才储备工作扎实推进等方面。到2011年年底全市人才总量达到41.7万人，人才密度达到18%，人才万人含量达到1040人。廊坊将在“十二五”期间实施“5256”人才工程，即引进5名国家“千人计划”专家，落户20个国家级科研院，形成50个科技创新团队，培育6000家小型科技企业。全市要在未来十年中实现全市人才总量的稳步提升，人才素质、结构、布局和环境明显优化，人才工作体制机制改革取得重点突破，建立起与现代产业体系相适应的人才支撑体系，在全省率先建成人才强市。

二、当前廊坊市人才工作机制存在的问题

1.人才引进的环境氛围不占优势。廊坊市地处京津之间，自然条件、人文环境、资源环境、生活条件和水准与京津相比有明显差距，城乡基础设施建设、园区建设、重大项目建设仍然没有形成强大的聚才、引才优势，人才发展空间和创业平台还不够广阔，人才充分发挥作用的“洼地”聚集效应不够明显，难以吸引高层次、高技能、高素质的人才。

2.人才市场化的配置机制不够健全。尽管廊坊市人才市场的建立发展已有十多年的历史，但相对于经济领域的改革和市场化的竞争，还没有形成完善的人才市场体系，促进人才合理流动的信息渠道不畅通。大部分人才集中在机关和事业单位，工农业生产第一线的专业人才短缺。人才队伍的进出口不畅，人才流动仍然受到身份、户口、档案归属、社会保障等因素的制约，选用人才的机制不够灵活。

3.人才激励的机制建设还不科学。现行的人才激励制度仍沿用传统干部考核制度，在激励标准上线条较粗，量化较少，激励机制作用体现的不够明显，有些企业和单位没有将收入分配与业绩贡献相挂钩，不能按贡献拉开档次，使同类性质单位的人员，只要资历相同，不论岗位性质、不论贡献大小，都享受相同的工资待遇，不能很好地体现按劳分配的原则，晋级晋升上论资排辈的现象普遍存在，制约了专业技术人员积极性的发挥，不能真正起到提高人才工作积极性和责任感的激励作用。

4.人才成长的运行机制不够完善。在工作中，尽管廊坊市积累了很多宝贵经验和可行方法，但是在发现人才、培养人才和使用人才等环节上，还没有形成一整套系统科学的工作机制，人才成长的运行机制还不够健全，在创新人才工作新机制方面还要进一步完善和提高。

三、廊坊市创新人才工作机制的对策和建议

1.创新人才引进机制。要结合廊坊实际，适时制定和调整宏观吸引人才的政策，在原来人才引进机制的基础上，不断创新人才引进的方式方法，形成多元化的有效引才机制。要充分利用“环渤海经济圈”的快速发展，有效推动京津冀人才一体化进程，鼓励、引导和支持用人主体打破常规，开辟人才引进的“绿色通道”。要坚持引才与引智相结合、专职与兼职相结合、长期聘用与短期服务相结合，对高层次人才和廊坊急需短缺专业人才要广开门路，大力引进。要本着互惠互利、优势互补、资源共享的原则，进一步深化与北京、天津和“长三角”等地区的人才开发合作关系，不断加强现代网络建设，支持工业、科技、教育、卫生等方面充分运用信息化手段为自身发展服务，拓宽引才引智的渠道。坚持招商引智。要按照“项目+人才，产业+人才”的方式，充分发挥“人才捆帮项目、人才捆帮资金”作用，不拘一格引进各类人才，实现项目建设与引进人才的双赢。要加快建立海外留学人员信息网络，进一步完善和落实留学归国人员项目资助、创业创新、子女入学等各项扶持政策，使更多的海外留学人员集聚廊坊，为廊坊的经济社会发展献智出力。

2.创新人才培养开发机制。人才培养是打造廊坊人才优势的基础性工作。针对廊坊与京津等发达城市相比引进人才环境处于劣势的实际，要建立健全科学合理的人才培养政策体系，整合培训资源，强化对现有人才的培养培育。抓好党政人才培养，重点提升党政人才的科学决策能力、统筹协调能力、开拓创新能力、执行落实能力。重视企业经营管理人才队伍的培养，围绕当地重点项目、产业发展，整合科研技术资源和信息，通过举办学术交流、“高级人才沙龙”的方式，分类型、分层次对重点企业经营人才队伍进行培养培训，提高其科学预测决策、适应市场规则、规避市场风险的能力和水平。加强专业技术人才队伍培养，抓紧培养关键领域的高级人才和急需人才，包括具有高素质的高级技术工人。继续发展教育事业，不断提高廊坊人才资源供给能力和人才战略保障能力。积极建设“学习型组织”，进一步树立全民学习、终身学习理念，鼓励通过多种形式和渠道参与学习。优化整合各种教育培训资源，形成较为完善的广覆盖、多层次的培养培训网络，建立具有特色的人才终身教育体系。

3.创新人才配置使用机制。要进一步完善人才资源的市场配置体系，逐步形成以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务为主要内容的人才市场服务体系。按照建立完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，实施人才市场“1211工程”，进一步培育发展专业性人才市场、行业性人才市场、区域性人才市场和网上人才市场，推进廊坊人才市场合作，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

在人才使用上要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的观念，要知人善任，树立“不求所有、但求所用”的社会化理念，从唯“学历、职称、身份”向重“能力、业绩”转变，建立能上能下、能进能出、岗位竞争、城乡互动、严格监督、竞争择优、充满活力等促进优秀人才脱颖而出的用人机制，突出人才的综合能力和专业水平，做到用人所长，人岗匹配，人适其事，位得其人，才尽其用，不断优化人岗组合，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的宽松环境。使想干事的人有机会、能干事的人有舞台，干成事的人有前途，开创人才辈出，人尽其才的新局面。

4.创新人才评价机制。建立科学的人才评价机制。一是推进职称制度的分类改革。对职务与岗位关系密切，分开后不利于管理的系列（专业），实行评聘结合；对流动性大、社会通用性强的系列（专业），把使用与评价彻底分开，实现评价社会化、使用单位化；对国家需要强制性控制的有职业要求准入的系列（专业），按照国家有关规定实行严格的资格准入控制。二是完善人才评价标准和手段，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。注重实践检验人才，形成群众评价、市场评价、专家评价和企业评价等构成的人才评价体系。三是根据不同类型人才的特点实施分类考核。对党政人才要坚持群众公认、注重实绩的原则，以科学的发展观和正确的政绩观进行评价。对专业技术人才要实行资格考试、考核和同行业评议相结合的专业技术人才评价方法。对农村实用人才要将生产规模、经济效益、个人技能和当地影响力作为评价的主要依据。四是要重视考核结果的运用。要把考核结果作为各类人才精神鼓励与物质奖励的主要依据，进一步调动人才的积极性、主动性、创造性。坚持“优者上、平者让、庸者下”的原则，对考核优秀的人才优先提拔重用，对考核较差的及时给予处理。及时分析考核结果，找出各类人才知识、经验、能力、修养等方面存在的共性问题，有针对性地组织开展教育培训活动。五是要突出用人单位作为评价主体的作用。大力开发应用现代人才的测评技术，进而实现人才信息的互通、人才资质的互认、人才项目的联合开发以及人才资源的共享。

5.创新人才激励保障机制。一要加大物质激励力度。打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以岗位和绩效为依据的分配制度，要形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占收入的比例，真正体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的分配原则。将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩。建立以知识技能为基础的生产要素参与分配的收入分配办法，鼓励高层次人才以专利、技术、科研成果、发明、管理等要素参与分配。建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对特殊人才可采取协议工资、项目年薪等特殊的分配方式。允许人才兼职兼薪，实现人才收入构成的多元化。二要重视精神激励。一方面在科学的经济利益分配基础上，突出工作本身的激励，不断创造有挑战性的工作岗位和学习晋升机会，给人才提供广阔的发展空间，提供自我实现的机会和平台。另一方面大力提倡爱岗敬业精神，以事业成就激励人才。强化事业激励，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业，真正使人才在对社会贡献和事业成功中获得成就感，体会归属感。三是要完善人才保障机制。要优化政策待遇，完善人才保障机制，提高人才的福利待遇，为人才购买多元适合的社会保险，解除人才的后顾之忧。要进一步完善社会保障制度，为推进人才工作的深入发展提供保障；建立和完善对高级专家、省级优秀人才以及海外来廊坊工作人才的财政或用人单位补充投保制度；有条件的单位还可为业绩突出的人才投保，增加投保的险种，提高保费的标准，为育才、引才和用才提供更加有效的保障。

［1］ 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）.

［2］ 河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）.

［3］ 周贵发，阮朝辉，杨方旭.贵阳市创新人才工作机制研究［J］.贵阳学院学报，2009，（3）.

［4］ 王建强.河北人才政策体系现状及创新对策［J］.经济论坛，2009，（11）.

［5］ 李蕾红.京津冀一体化进程中河北省人力资源政策模式研究［J］.管理世界，2010，（10）.