优质护理服务中人力资源现状及对策

李 薇

(太原市第三人民医院，山西太原 030012)

护理人力资源的管理是通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用，充分调动护理人员的积极性与主动性，使护理人员个性化达到最大限度的发挥，同时降低人员成本，配合其他护理职能管理，提高护理工作效率，实现组织目标［1］。随着“优质护理服务示范工程”活动的开展，基础护理工作量增加，护理人力资源不足的问题日渐凸显。为了满足护理工作的需要，确保护理质量，各医院大规模招聘护理人员，短时间内大批低年资护理人员进入临床一线，可能会影响临床护理质量，影响护理人才的梯队建设，并带来一定的护理安全隐患。本文就此进行分析，并提出改进措施。

1 护理人力资源现状分析

调查已开展优质护理服务的山西省三级医院5所，二级医院6所，共发放问卷111份，回收111份，回收率100%。通过问卷调查的形式，其中副主任护师占4.7%，主管护师22.5%，护师11.6%，护士61.2%;年龄30岁以下占60.5%，31～44岁占29.5%，45岁以上占10%。

2 存在问题

护士总数增多，但年龄及职称结构不合理。随着“优质护理服务示范工程”活动的开展，各大医院都在进行人力资源的补充，但随之带来的问题是注册护士的年龄较小、护龄较短［2］，经验不足。被调查医院中，70%～80%的护理队伍存在责任制护理中B层护士数量不足，而C层护士较多的问题。有些医院为了完成责任制护理，将C层护士中能力较强的护士放到了B层护士中，履行B层护士的岗位职责。C层护士的显著特征是从事护理工作年限较短，职称低，临床经验欠缺，专科知识不足，同B层护士所提供的护理服务相比，以上不足会使患者得到的护理服务出现质量和效果方面的差异。

在各级医院护理队伍的建设中，B层护士属于中坚力量，是护理队伍的人才库，B层护士的不足，可导致护理人才储备不足，从而影响整个医院护理队伍的建设和可持续发展。

C层护士由于专科知识不足，临床经验欠缺，尤其是危重患者的护理，如果由其担任危重患者的护理工作，存在不能及时发现病情变化、正确处理突发的紧急情况等安全隐患。此外，护理人力资源的配置还要考虑到护理安全等变量，如患者病情的复杂性，护理人员的技术水平等。

3 管理对策

根据以上问题，现将太原市第三人民医院的管理经验及做法介绍如下。

3.1 实行层级管理

根据学历、任职资格、任职年限对护士实行分层次管理，并明确各级护理人员的职责要求，实行以小组责任制为基础的团队工作模式。各组均设有1名护理组长(由职称高、责任心强的护士承担)，组员为2～3名低年资护士，责任小组组成一个工作团队，既有分工又有合作，共同完成患者的护理。患者从入院到出院由一名责任护士一管到底，组长履行管理职责，责任明确，层次清楚。必须遵循的原则，对于患者而言，住院期间始终由1名责任护士负责;对护士而言，每位护士均负责一定数量的患者［3］。

3.2 加强环节管理，提高工作效率

护理工作效率低是由于护理工作流程不合理、不科学以及人力资源使用不当等原因造成。可根据护理单元的工作特点、环境布局进行护理流程的再造，优化工作环节，减少护士非专业工作时间，杜绝护士跑外勤现象，减少人力资源浪费。同时核算护理工作量，科学统筹安排人力，如在护理工作较集中的时间段适当多安排护理人员，反之则适当减少人员的分时段弹性排班法，提高人员工作效率，使人员使用达到最优化。

3.3 分批、多次补充护理人员

护理人员的补充应有长期规划，有计划逐年补充。护理人力资源绝对不足的，在补充护理人员时，应分批多次进行，待第1批补充人员能够胜任工作后再补充第2批，以此类推，可降低护理安全隐患，保障护理质量。

3.4 激励机制

在补充护理人员的过渡时期，为了满足临床护理工作的需要，采用“内部招募义工”的方法，效果很好。具体做法是由护理部制定义工标准，全院符合要求者均可报名，经过科室、护理部两级审核，最终确定人员名单。对于超时工作的部分，量化后由医院从“优质护理专项经费”中给予相应的补贴，既缓解了护理人员紧张状况，又体现了多劳多得、优劳优酬的分配原则。

4 护理管理者要帮助护士确立职业规划

4.1 管理者要重视职业规划

提高管理者对职业生涯规划的重视程度。医院各级护理管理者的重视程度直接影响着护士职业规划工作的开展。护理管理者要协助护士及早做好职业规划，开设相关课程，帮助护士制定适合的职业规划目标和路径，正确引导护士的职业发展。开展各类职业心理培训，帮助护士提升个体的压力管理能力，提升护士的职业成就感和对工作的投入程度，使护士远离工作倦怠［4］。

4.2 制定个性化职业规划

职业规划具有个性化的特点，它会因每一个个体的情况和所能依赖的条件不同而有所不同，个体在成长过程中对自己的能力、兴趣、个性等方面都会有一个感性上的自我体察。因此，人们必须借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评自己各方面的能力、兴趣和人格特征，以建立一个更为科学、客观的观念，为制定一个个性化的职业生涯规划奠定良好的基础［5］。

5 建立规范化培训体系

现代培训理论认为，培训是一种有计划、有组织的学习，是改进人员的态度、知识、技能和行为，使其发挥最大潜力，以提高工作质量为目的的指导活动［6］。重视培训的计划、组织与实施，明确培训的目标、内容、实施办法和考核标准，是提高培训效果的根本保证。随着护理学科的发展，对护理人员的培训也提出了新的要求。对于新招聘的护士，护理部规定在进入临床从事护理工作之前，必须经过规范化岗前培训。培训内容包括政治思想、职业素质、医德医风、护士礼仪、临床操作技能、专业理论知识。业务培训方式以临床实践为主，理论知识以讲座为主。培训结束考试合格者，方可上岗。通过规范化培训使其具备良好的职业素质、熟悉本学科的基础理论，具有较系统的专业知识，熟练掌握本专业的临床护理操作技能，能独立完成常见病的护理与一般急、重症患者的抢救配合及护理，具有较强的临床工作能力。在逐年的培训中，不断完善分层次规范化培训，以适应学科发展，培训取得了良好的效果。

［1］陈其仙，杨秀菊.加强护理人力资源管理提高护理工作效率［J］.当代护士(专科版)，2010(1):148-150.

［2］卜 涛.护理人力资源管理现状分析［J］.疾病监测与控制杂志，2010，4(8):23-24.

［3］郭艳红.为了病人的满意，为了天使的微笑［J］.中国护理管理，2010，10(6):5-6.

［4］李 红.护士职业倦怠的研究进展［J］.天津护理，2010，18(2):117-118.

［5］蒋玉琼.护理人员职业生涯规划研究现状与展望［J］.护理管理杂志，2008，8(6):82-83.

［6］鲜静林.现代成人培训理论［M］.兰州:甘肃教育出版社，2003.