企业员工入职培训内容体系探析

刘珍玉

(徐州财经高等职业技术学校，江苏 徐州 221008)

入职培训，也可以称为导入培训，是员工进入企业后的必经之路，不管对企业还是对员工都至关重要。它是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。作为企业的一项基础性工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的入职培训不仅可以较好地传递企业价值观和核心理念，打造一支高素质、高效率、高执行力的团队，使公司在激烈的市场竞争中保持较强的生命力，也能使新员工迅速适应企业环境并进入工作状态。如何制定科学、完善的培训体系，使新员工入职培训真正达到实效，是企业管理者需要深思的问题。一般而言，企业的入职培训应在全过程培训、激励机制建设和企业文化培训方面着力。

一、岗前全过程培训体系

全过程培训指的是企业从自身建设的可持续发展着眼，对员工尤其是新员工进行的从入职到提升的全程监督与指导。岗前全过程培训体系主要包括两个方面:一是入职培训的内容体系，主要目标是改变员工对企业的认知和理念，提升他们的专业化能力，从而进一步提高员工的思想道德素质和专业技能水平，增强企业的综合实力。二是培训质量的评估体系，主要目标是完善入职培训计划、检验入职培训的效果。这是吸引和留住人才的重要环节。

在培训的内容体系上，要紧紧围绕新入职员工的特点和本企业的实际工作。新入职的员工面对陌生的环境难免会有顾虑，如个人发展空间如何、是否能适应新的岗位、能否融入新的企业文化等。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的相关知识介绍，让新员工全面了解企业基本情况，详细了解岗位工作的要求与流程，尽快熟悉企业的工作制度与行为规范，明确自己工作的职责，了解企业文化体系，这样才能使新员工尽快融入团队，因此，科学和合理安排新员工的入职培训的内容对企业来说至关重要。大体而言，可以从以下几个方面丰富、完善和拓展入职培训的内容:1.企业发展的历史及现状。向员工展示企业发展的历史、现状及战略规划，让员工了解企业的发展脉络和组织架构，重点要向员工说明他在组织中所处的位置并强调这一位置对组织而言的重要性，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。2.企业各部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、办事规章和流程等，便于新员工知道以后工作中遇到问题该如何解决。3.企业规章制度和职责。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这是企业员工内部活动和行为的基本准则，是所有员工应知应会并要求遵守的内容;员工职责包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其他部门的配合等。4.职业心态与职业礼仪。职业心态与职业礼仪是基础内容，对于新员工来说是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的大学生尤为重要。

在培训质量的评估体系上，既要有硬性的、原则性指标，也要有弹性的、发展性指标。培训质量评估要关注双方的培训收益情况即企业方和受训方，综合双方情况才能客观衡量培训是否有效。通过评估及时总结培训组织和实施过程中的经验，同时也要发现存在的问题并提出相应的改进意见或建议，从而使培训更具有针对性，提高培训的效果。对一般企业来说，现在比较通用的评估方法有反应评估、学习评估和行为评估。1.反应评估。是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要评价学员对培训内容是否合适、授课老师的方法是否恰当、组织和后勤安排是否合理等。2.学习评估。是对学员学习过程方面的评价，主要评价学习态度、学习成绩、学习效果等，发现学员的特长，尽可能调动学员学习的积极性。3.行为评估。是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，主要评价学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正达成培训目标，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当等内容。

作为企业的新鲜血液，企业对待新入职员工的培训既要坚持原则性，更要注重灵活性，一切从培训的质量出发。要通过培训内容和培训质量评估使之形成一套完整、科学、合理的培训体系，实现先导培训、阶段评估、不断改进的良性循环，不断完善培训工作，切实提高新员工培训工作的效果，真正为新员工进入工作岗位打好基础。

二、激励机制建设体系

让员工愉悦地进入工作状态，增强他们的工作能力，与员工一起进行职业生涯的规划，这都依赖于入职培训的内容是否科学、完整和恰当，也依赖于企业员工培训的激励机制是否完善、有效。二者合力，不仅能帮助员工建立对企业的归属感，激发他们的潜力，还可以避免少数员工在接受培训后跳槽，从而创造企业员工双赢的良好局面。

1.物质激励

应对参与培训并获得较好培训成绩的员工给予各种形式的奖励。入职培训的激励不能仅仅满足和局限于入职培训阶段，要本着可持续发展的理念做好员工培训后的工作。企业可依据员工的实际情况有针对性地制定奖励的详细办法，如将薪酬与员工的培训成绩、技能水平挂钩，分阶段进行绩效考核。对凡是经过培训后快速适应工作情况、明显改善任务绩效、任务成果明显进步，达到甚至超出培训目标的员工给予加薪。企业也可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参与培训以及培训技能、技艺使用方面所获得的效果的奖励。还可以在员工职务、职称提升时，优先考虑那些积极参与培训并获得良好效果的员工。

2.精神激励

目的就是使新员工有满足感、成就感，巩固其对工作岗位选择的正面认识和积极反应，然后激起其进一步参与企业各项工作的热情，实现企业和员工的相互认可从而达到员工和企业的良性发展。精神激励是一项可持续的、长期性的工作，激励的方法也多种多样，如评选技术能手、拔尖人才、创新人员等并进行公开表彰，将入职培训后的成果、培训效果评价实时反馈或公布在内部网络上。在精神激励上，应避免一些企业以“填鸭式”的方式让新员工了解企业情况的做法，如让新员工参加冗长、乏味的座谈会，不停地填表格;让他们泛泛地去读员工手册，而缺乏沟通与交流。

3.职业生涯规划

职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。这对企业和员工都是重要的一环。从员工角度看，职业生涯规划可以帮助员工有效地进行自我管理，明确正确的努力方向和有效的行动措施，充分挖掘自身潜能，并在事业上取得一定成绩。从企业角度来看，员工合理、清晰、明确的职业生涯规划能够保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发与保障。美国的人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒曾提出:新员工的组织社会化的过程就是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程之后，他们才能全心全意为企业做出贡献。职业生涯的规划有长期和短期之分，对于入职培训来说，之后的工作安排既是短期职业生涯的全部，更是长期职业规划的开始。因此，在分配工作的时候要注意，如果企业分配给新员工的最初工作缺乏一定的挑战性，新员工的工作热情往往会被磨灭。企业对新员工缺乏要求，没有明确表达对新员工的期望，这对新员工的工作表现有决定性的影响。如果企业期望新员工有高质量的表现，并且通过某种方式向员工进行表述，企业就会增加从新员工那儿得到高质量表现的可能性。因此要坚决杜绝企业对新员工听之任之，实行放养式管理，任由新员工在新环境中自生自灭的现象出现，这从根本上抹杀了新员工规划职业生涯的可能性。

三、企业文化培训体系

企业文化是指包括企业的历史传统、管理规范、价值观念、工作作风在内的被企业全体员工所普遍接受和共同遵循的一系列观念和规范的总称。在新员工入职培训过程中，企业文化内容的培训是重中之重。因为技术可学习，制度可效仿，但是某一组织内部全体成员共同追求的企业精神，却是经过历史积淀、独一无二、不能简单移植和模仿的。因此企业文化理念是企业核心竞争力的根本所在。

在培训理念上，企业文化要帮助新员工尽快融入团队。企业文化建设是企业管理的核心，如何让新员工理解企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看待问题、分析问题和处理问题，这是新员工入职培训最核心、最重要的目的，也是企业文化的内在要求。海尔作为世界级名牌企业，每年招录上千名新人加入企业，但海尔的离职率却相对较低，离开的员工大部分是被企业考核淘汰下来的，这主要是由于海尔有着优秀的企业文化，而且在所有新员工的入职培训中企业文化都是其重要内容，这也是促使新人愿意留在海尔发展的主要原因。日本松下电器公司有一句名言“出产品之前先出人”，这句名言作为松下企业的企业文化一直流传下来，其创始人松下幸之助曾说过，一个天才的企业家无时无刻不在计划员工的培训工作。

在培训内容上，企业文化要帮助新员工树立职业信心。在员工收到面试通知的那一刻，他就已经开始了对企业形象和文化的认知。之后的面试以及第一天入职的情况都会影响到员工对企业第一印象的形成。每一个员工在接触到企业的时候，都在寻找证据来证明自己的选择是正确的，是有价值的。这些都需要通过企业文化的培训来得以实现。在企业文化的培训实践中，关键是要对企业文化的真正核心部分进行重点展示，而不是局限在对新员工行为和制度的约束上。

在培训效果上，企业文化要帮助新员工实现个人职业生涯与组织发展的融合。每个人都对自己的未来发展有所要求和期望。能够进入某个企业，从心理上来说，新员工在入职前都有自己的职业预期。一个企业做得再好，与新员工的心理预期都会有差距和偏移。此时，通过企业文化的宣传与熏陶，帮助新员工及时调整心态，做好平衡，保持其旺盛的工作热情和职业预期，使其与企业组织的发展相吻合。

［1］俞来德.论民营小企业主及员工教育培训途径与保障机制［J］.上饶师范学院学报，2008(5).

［2］黄渊明.目标先行赢在起点——如何做好新员工培训［J］.人力资源，2006(4).