军工行业组织结构悖论与产业组织模式变革

○岳公正 岳 缠

（1、贵州大学国防经济与战略研究中心 贵州 贵阳 5500252、武警警官学院 四川 成都 610213）

一、军工行业组织机制：理论悖论与现实矛盾

军工行业组织机制的创新对军工行业理论和实践具有重要的现实意义。军工行业组织机制的优化程度直接关系到军工行业的风险和收益水平。同时，军工行业组织机制决定了行业的资产配置结构，而与产业资产配置机制密切相关的军工行业组织机制和资产分配机制又是影响产业组织效率和运行效率的根本所在。可见，组织机制问题是一个关系军工行业发展全局的大问题，它影响并贯穿于军工行业发展的全过程。但是，随着社会环境和经济增长模式的变迁，现存军工产业组织理论在组织实践指导和分析上已显陈旧，出现了一些现存军工产业组织理论无法分析和解决的问题。现存军工行业产业组织理论在以货币、土地、自然资源等物质资本为主要价值驱动因素的传统经济模式下，对产业理论研究和组织实践开展做出了不可磨灭的贡献。但如今，社会科技、文化、经济环境与过去相比，已经发生了巨大的变化，与此同时社会经济增长模式也发生了根本性的转变。在新的环境下，现存产业组织理论的弊端开始暴露，本文将其总结为现存产业组织理论的三个悖论。

1、现存产业组织理论的资本要素悖论

现存军工行业产业组织理论实质上是在物质资本决定论假设下研究产业组织机制与产业价值的关系，并试图通过数学模型对产业组织机制进行决策、优化，属“数理管理学”范畴。在这种假设和研究范式下，现存军工行业产业组织理论只注重物质资本的性质、来源、形态、时间等结构的安排，以及与之相关的产业组织和价值分配问题，而对劳动这一最根本的生产要素却视而不见。事实上，人力资源已经和传统管理资本一样成为产业价值创造不可或缺的要素，并且其相对作用日益超过后者。但是，诚如前文所述，现存产业组织理论并没有将人力资源纳入到研究视野中来，造成了研究对象的悖论。理论的悖论必然导致实践的盲点。

2、委托人对代理人监督的理论悖论

受时代的限制，现存军工行业产业组织理论存在着委托人对代理人监督的研究“空位”。传统理论实际上是假定委托人对代理人的行为目标一致是产业的全部情境，即委托人对代理人的监督可以忽略，即使这样，军工行业的企业代理人也会追求产业收益率的最大化。然而，将研究视野扩展到信息经济学的信息不对称视角后，这种假设显然是错误的。

3、现存产业组织理论的基本假设悖论

受研究视野的限制，现存产业组织理论实际上隐含着“资本同质性假设”。即不论债务资本还是股权资本，在产业运作过程中所发挥的作用是一样的，产业追求的是全部资金收益率的最大化，这也是实现管理杠杆正效应的基本前提和强调优化狭义产业组织机制的根本原因之一。然而，若将研究视野扩展到人力资源，这种资本同质性假设就靠不住了。首先，人力资源与物质资本之间存在本质上的不同，与物质资本相比人力资源具有隐蔽性、不确定性、依附性等特点，人力资源运营手段不同于物质资本，只能激励，不能压榨。其次，人力资源之间具有异质性，这是由人力资源载体——“人”的专业、岗位、能力、需求、年龄及性别等方面的差别所决定的。在具体运作这些人力资源时需要有针对性地区别对待。由此可见，在新的组织环境下必须在“资本异质性”假设下研究产业组织机制相关问题，这样才能真正发挥出包括人力资源在内的产业全部资本要素的功效，提升产业的价值。

二、军工行业产业组织机制的变革：二元三维模式

通过对现存军工行业产业组织理论的透视分析不难看出，现存产业组织理论不论是基本假设悖论还是资本要素悖论，其根源在于对产业中人及与其相关的制度性的因素的忽视。特别是在新组织环境下，这种理论悖论所导致的实践困境越发尖锐。理论的生命力在于对环境的适应力及对现实的指导力。既然现存产业组织理论对环境做出了不恰当、不完备的假设，且组织环境已经并正在发生着根本性的变化，那么就应当及时对现存产业组织理论进行发展和完善，以更好地指导组织实践。为此，结合前文的分析和论述，本文在前人的研究成果基础上对现存产业组织理论进行创新性发展，提出建立“二元三维产业组织机制”的观点。所谓“二元”，是指在传统只承认物质资本资产配置的基础上，承认和确立人力资源的资产配置地位，即建立“二元资产配置机制”。所谓“三维”，是指在二元资产配置机制下，产业的资本来源于三个性质不同的导向：物质资本所有者、债权人和人力资源所有者。前两种来源的资本我们称之为物质资本，后者则称之为人力资源。

在二元三维产业组织机制下，产业一方面通过发行股票、债券等方式从内外部股东、债权人处筹集传统管理资本（物质资本），并结合产业的发展特点、组织环境，从性质、来源、形态及时间等角度优化安排债务资本与股权资本、债务资本内部、股权资本内部的结构关系，即进行现存产业组织机制决策。另一方面，产业从雇员那里筹集人力资源，即将雇员的知识、技能、经验等人力资源视为雇员对产业的投资，并结合产业的发展特点和要求优化安排人力资源内部结构，寻求人力资源最佳配置方案。同时，结合产业自身的特点和发展环境优化安排物质资本和人力资源之间的结构关系，物质资本和人力资源分别支撑着产业组织机制的一个重要方面。信息经济时代价值创造与经济增长主要依靠人力资源，并不是否认物质资本在价值创造过程中的条件作用，二者之间存在着相互依托和相互补充的关系。在价值创造过程中，物质资本的投入可以在一定程度上缓解人力资源不足的压力；而人力资源的增加则可以降低甚至消除物质资本投资“边际收益率递减”的速度。对于既定的产业来说，在一定的时空条件下，二者之间存在一个最佳的结构关系。因此，在产业组织机制安排过程中，二者之间不能有所偏废，否则就会发生“短边效应”，影响产业价值增值的有效实现。

三、军工行业的新型资产配置机制

“二元资产配置机制”是二元三维模式下军工行业资产配置机制的优化选择。现存军工行业产业组织理论由于资本要素的悖论，在资产配置安排上只承认物质资本资产配置，忽略甚至剥夺人力资源资产配置，这种资产配置机制的效率是低下的。与二元三维产业组织理论相对应的二元资产配置机制下，作为物质资本提供者之一的产权人是固定合约的持有者，依法拥有按时索取资本利息及本金的权利，正常情况下不作为产业终极资产配置的所有者；作为物质资本提供者之一的股东，向产业提供永久性的“自有资本”，是产业发展风险的终极承担者之一，拥有产业物质资本资产配置；而作为人力资源提供者的雇员，向产业投入的亦是无需偿还的“自有资本”，随着社会分工的日益细化，这种资本一经进入特定产业，其通用性就逐渐弱化，而专用性逐渐强化，同时人力资源市场、产业收益分配机制等内外因素的综合作用也日渐加大人力资源的进入成本，即人力资源的可抵押性日益增强，人力资源所有者也同样成为产业发展风险的终极承担者之一，因此他们同样拥有产业的终极资产配置—人力资源资产配置。这样，军工行业产业终极资产配置最终落到物质资产所有者（传统股东）和人力资源所有者身上，实现产业资产配置主体的双元化。物质资产所有者（传统股东）和人力资源所有者各自依据自身所拥有的资产配置份额参与产业组织和价值分配，当然也共同承担着产业的一切风险。

四、军工行业新型产业组织模式的意义和价值

按照军工行业主体与产业的关系，产业组织可以分为外部组织和内部组织两种形式。信息的不对称性、信息搜寻成本高昂性及外部组织主体与产业关系的松散性，决定了外部组织的间接性和滞后性，在组织效率上是弱化的。内部组织成为产业组织的主要方面。然而，由于内部产业组织机制方面的欠缺，内部人控制现象时有发生。

与现存军工行业内部产业组织机制不同，二元三维产业组织机制如下：一是人力资源所有者以“人力资源资产配置主体代表”而不是“员工代表”的身份进入企业董事会，并保证一定的比例（比如50%），享有与物质资产所有者董事相同的决策权，参与企业一切重大决策；二是人力资源所有者以“人力资源资产配置主体代表”而不是“员工代表”的身份进入监事会（董事和监事不能兼任），并保证一定的比例，与物质资产所有者监事共同对董事会、经理层进行监督，并对广义股东大会（由物质资产所有者和人力资源所有者构成）负责；三是监事会吸收产权人代表，并保证一定的比例（比如20%），与其他监事成员共同对董事会和经理层的发展实践进行监督并对产权人委员会负责。

从微观层面分析，企业吸收人力资源资产配置所有者代表进入董事会和监事会的理由在于，人力资源所有者是产业发展活动的直接参与者，最熟悉产业的真实情况，享有信息优势，这种优势甚至远远超过现存股东董事和监事。由他们与物质资产所有者代表及经理层实施共同组织，可以有效控制“内部人控制”，提高产业组织的效率。而产权人作为固定合约的持有人，他们的利益是受合约保护的。产权人代表对产业的发展活动依法进行适当的干预，实现产权人对产业的相机组织，这既在一定程度上保证了产业发展的安全性，又有效维护了产权人的切身利益。

基于二元三维产业组织机制的共同组织模式能有效克服现存军工行业组织机制下单边组织的局限性，更好地解决企业的内部控制问题，提高整个军工行业的组织效率。

（注：基金项目：本文系2012年国家社科基金项目：我国基本养老保险支付风险调查和养老基金风险新型补偿制度研究，管理学类（编号12BGL090）的前期阶段性成果。）

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