高校人才队伍存在的问题及其解决途径

2012-08-15王媛媛

赤峰学院学报·自然科学版 2012年4期

关键词：学科人才培训

陈博，王媛媛

（东北石油大学人事处，黑龙江大庆 163318；东北石油大学科协）

高校人才队伍存在的问题及其解决途径

陈博，王媛媛

（东北石油大学人事处，黑龙江大庆 163318；东北石油大学科协）

随着国家经济制度的改革，社会的不断进步出现了高校的人才流动.要真正形成“人才管理有制度、人才引进有措施、人才培养有重点、人才使用有成效”的良好局面，需要我们高校工作者不断探索和更新人才队伍的管理理念和用人政策.本文就高校人才流动存在的问题及其解决途径进行探讨.

人才流动；高校；人事制度改革

人才队伍建设水平决定着高校的办学质量和办学层次，是推动学校发展的重要因素.高校教师数量和发展规模相结合，特别要注重提高教师队伍的质量，努力建设一支政治思想素质好、业务水平高、结构合理、人员精干、充满生机活力、相对稳定又有不断更新的人才队伍，是推动高校发展的不竭动力.人才在地区、学校之间的流动,如果能够使一个学科整合形成一个强有力的团队,提升学科水平,从国家的根本利益和发展战略的高度来看,无疑是一件好事[1].

1 高校人才队伍存在的主要问题

1.1 区域环境发展不均衡，偏僻地区人才匮乏

目前我国人才主要集中在东部经济发达地区，中西部地区人才极度匮乏并难以吸引人才.而中国现有的高层次人才群体不但大部分真正具有国际领先水平的顶尖人才流失在海外，本土人才不仅总量少，而且明显缺乏国际竞争力，而且还存在着严重的年龄结构老化问题，以及地区、行业、部门的分布也不合理.

1.2 满足既得利益，不谋长远

目前我国部分学校教师重学历培训、轻非学历培训，重学术培训、轻教学培训的问题比较突出；部分中级以下职称的年轻教师，教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，没有更多时间参加培训学习，其培训需求难以得到充分满足；部分骨干教师科研及社会服务任务比较繁重，经常忙于油田和地方服务，没有过多时间参加学校的骨干教师培训项目；更有一少部分教师只重视眼前利益，不注重个人及学科（专业）的长远发展，认为外出进修学习会影响个人的收入，因而进修学习的积极性不高.

1.3 治学态度不够严谨，师德师风建设有待加强

部分教师在教育理念、教学方法与手段和价值取向，甚至师德素质与学校人才培养的要求存在一定差距，很多新补充青年教师教学能力不足，对教师专业发展缺乏规划指导不清.教师队伍中存在“重待遇、轻奉献”的不良风气，部分教师缺少事实求是、严谨治学的态度，职称弄虚作假、学术投机取巧、低水平重复、学术荣誉意识浅薄.

1.4 人才引进内循环，学缘结构不良

很多院校师资队伍结构性矛盾仍然突出，博士比例偏低，海外留学经历（学历）者偏少，特别是拔尖人才少，领军型人才匮乏，人才培养质量受到不同程度的影响，并且存在着严重的自产自销问题，即自己培养的学生留校任职，并且每年还要解决家属与子弟等人的就业问题，占据了大部分引进高层次人才的指标，严重影响了高层次人才的引进，制约了高校年轻优秀人才的引进，对学校的长久发展极为不利.

1.5 管理体制改革相对滞后，激励约束机制力度不够

很多高校管理部门人数偏高，老的优势学科门类师资队伍水平较高，新兴专业和学科师资队伍基础薄弱，同时教师考核评价缺乏科学性、针对性和有效性，适应高水平大学建设的用人机制尚未健全，制约了高质量人才培养.高校只有通过加强自身的竞争力、吸引力,才能吸引到更多高层次人才，才能在人才流动的大潮中成为受益者,否则只能成为人才流动的受害者,而留不住人才的高校也将是失败者[2].

2 人才队伍建设的意见和建议

2.1 政策扶持，招才引智

高层次和中青年创新人才的引进作为学校人才队伍建设的捷径是各高校得以发展的重要环节.一方面，要在政策、制度和资金等方面加大研究和投入力度，采用灵活多样的方式，有计划、有目的、有针对性地从国内外引进学科带头人、特聘教授和优秀的中青年创新人才来校工作；另一方面，积极探索柔性引进办法，进一步加强智力引进工作.以多种形式、多渠道聘任国内外知名学者、专家和院士为学校兼职教授、客座教授、名誉教授，邀请他们定期或不定期来校讲学，指导学科建设，开展学术交流和合作研究.

2.2 加大培养力度，完善培养机制

人才引进是高校快速发展的源头活水，中青年创新人才的培育是高校持续发展的不竭动力.“市场经济是法制经济,在推行人才流动市场化的同时,必须坚持人才流动法制化的道路”[3]，在当今的市场经济条件下应坚持“以人为本、科学管理、追求实效”的培训理念，充分利用高校的各种专项培养基金，不断完善并努力形成独具特色的中青年创新人才培养机制，让这一机制成为人才建设工作的增长点和引进人才的吸引力.

2.3 培养创新意识，打造创新团队

努力培养高层次骨干教师的创新意识、团队精神，加强创新团队建设.遴选具有高深学术造诣、创新性学术思想、品德高尚、治学严谨的学科带头人组成创新团队.创新团队要有相对集中的研究方向和共同研究的科技问题，追求专业结构和年龄结构的合理配置，促进学科交叉发展，保证科研创新活动顺利实行，努力营造积极向上的创新氛围.

2.4 制订培训规划，强化学习培训

根据学校发展需要，有计划地增加培养培训经费投入，建立合理的保障体系，鼓励教师参加各种在职进修和培训，让教师参加培训学习逐步摆脱由学校组织安排的被动状态，内化为为个人终身学习的主体需求.要制定切实可行的、有目的、有重点的长期性的培训方案，要加强政策引导，促使教师重视非学历培训，通过有效政策将教师的培训需求由过分追求学历培训引导到注重非学历培训上来.探索创建灵活多样的培训形式，提高培训效果.

2.5 加强师德师风建设，提高师德在评教中的比重

加大工作力度，提高教师职业道德水平.按照教师的职业道德规范，通过岗前培训、专题讲座等方式，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，使其更好地教书育人，为人师表，以适应素质教育的要求.坚持“师德一票否决权”制度，把教师的职业道德作为教师年度考核和职务聘任的重要依据.

2.6 适应学科建设，重点培养青年骨干教师

以学科梯队建设为重点，启动青年骨干教师重点培养工作.针对学校现有中青年创新人才短缺这一现状，为加快我校师资队伍建设步伐，不断提高青年骨干教师的教学和学术水平，推进学校事业的又好又快发展，选送具有扎实的理论基础和较强科研能力及发展潜力的青年骨干教师，到国内重点高校或国家级重点实验室脱产培养，促进其创新能力和学术水平的尽快提高，进而有效实现高校与国内外高端学术资源的共享和良性互动.

2.7 深入推行导师制，着力提升青年教师教学科研能力

针对我校青年教师比例大、急需培养提高这一问题，应为年轻教师配备了德高望重、治学严谨的导师，把青年教师导师制作为一项重要培训工作稳步推进到位.通过助课、教学观摩、师徒联合搞科研等方式，从师德师风、教学科研等方面对青年教师实行跟踪式培养指导.同时，加大对导师制督办检查力度，完善考核制度，确保青年教师导师制总体取得良好效果.

2.8 强化激励与约束机制，实施分配制度和职称改革

“高效益、高水平、高待遇”是现代大学的重要特征之一.在借鉴同类院校成功经验的基础上，在岗位津贴和教学科研奖励津贴方面，应加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度，真正实现由身份管理型的分配制度向绩效管理型的分配制度的历史性跨越，以稳定学科带头人、教学科研骨干,和吸引高层次优秀人.

为引进和稳定学科急需人才，对在本学科领域达到国内先进或国际领先水平并具有很大发展潜力和突出创新能力的特殊人才，应不受资历限制，学校通过“绿色通道”政策，为其评定相应专业技术职务.

2.9 引入竞争机制，探索建立人才管理新模式

高校应从改革用人制度入手，以“有利于教学、科研和学科建设，有利于优化人才梯队结构”为指导思想，坚持“按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则，对引进的人员实施聘用合同制管理，并按岗位要求明确工作任务和目标，严格聘期考核和年度考核，对不能胜任本职工作或达不到岗位要求的人员予以解聘.实现用人制度由终身制向聘期制的转变.

3 改革人才管理制度，发挥人才工作政策导向作用

3.1 实施聘用制度，实行更加灵活有效的人事管理办法

根据国家人事部关于事业单位岗位设置和工资改革的相关文件精神，完善专业技术人员、管理人员和工勤人员岗位设置和聘任制.形成能够“激励优秀人才、约束平庸人员、退出不合格人员”的灵活用人机制.要按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，加快推进以聘任制为核心的全员聘用制改革，逐步实现由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变.

3.2 改进人才评价方式，创新人才评价机制

要坚持“德才兼备、重在实绩”的原则，坚持定性与定量考核相结合，改革人才评价标准，不断完善以业绩和贡献为准绳，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，建立公平竞争、规范有序、有利于优秀人才脱颖而出的人才评价机制.针对不同学科特点，建立分层分类考核评价机制，避免人才评价一刀切现象.坚持定性与定量相结合，防止过于注重量化评价而导致急功近利倾向.根据学科发展需要，研究建立适合于创新团队、学科平台、科研特区和快速发展的激励和评价机制，充分调动教师的积极性和创造性.

3.3 建立退出机制

强化岗位管理，对照任期目标，对晋升职务后不求发展人员，聘期考核不合格人员，不能履行岗位职责人员，以及不能把主要工作精力放在学校工作上的人员，在岗位聘任中分别实施降低岗位级别、高职低聘、转换岗位、末位退出、退出工作岗位上交人才交流中心、解除聘任关系、进行劳动纪律处理等退出措施.实行有限次晋升讲师和副教授制度.