突破管理学“人性假设”理论的瓶颈

姜 舜，李 杨

(西安理工大学思想政治理论课教学科研部，西安 710054)

突破管理学“人性假设”理论的瓶颈

姜 舜，李 杨

(西安理工大学思想政治理论课教学科研部，西安 710054)

尽管管理学“人性假设”理论层出不穷并不断延续，但其自始至终未能解释人性本质这一根本问题，这除了导致管理理论的虚假繁荣外，并没有真正地为管理实践提供足够支持，反而加剧了对人的片面化理解。而这一切问题都源于管理学“人性假设”理论的瓶颈。要突破这一瓶颈，需要立足马克思主义人性论，并在此基础上对传统管理思想进行变革，构建促进人的全面发展的管理理论。

管理;人性假设;马克思主义人性论

“人性”是人类思想史上古老而又充满独特魅力的话题。每一个时代的思想家都在力图从其各自的角度去揭示人性，并以此形成反映其所处时代的人性理论。深入研究发现，古往今来的思想家对人性的论述有其各自的特点或者偏好，这些特点和偏好除了直接对思想界的理论发展外产生影响外，还深深地影响了之后的管理学发展。因为，在这两者之间实际存有一种必然。例如思想界的性善论、性恶论就与管理学中的X理论和Y理论如出一辙;再比如思想界的理性主义本质论，究其实质完全可以看作是管理学中“经济人”的思想前提或理论保障［1］。伴随着人类思想史的演变，管理学也经历了从形成到发展以致不断完善的过程，在这个过程中，管理思想的发展始终延续着“人性假设”这一内在的逻辑链条，因此从某种意义上说，今后的管理学在很大程度上依旧会同它的“前辈们”一样，继续沿着“人性假设”这条道路不断地发展和前进。

一、管理学“人性假设”理论的瓶颈

深入思考，其实不难发现，管理学中涉及的“人性假设”，其实都存续着一条内在的逻辑链，如果深藏在这一逻辑链背后的人性理论本身出现了偏差，那么管理学中的“人性假设”理论也就必然存在问题。目前的这些“人性假设”在管理实践中普遍否认了人性本质发展变化的事实，而且看不到人不同于物的价值所在，从而最终走向对管理中人性的抽象化和片面化理解的误区中，并由此陷入各种管理理论之间的相互否定的矛盾循环。所以，我们将这种“人性假设”理论所导致的对管理中的人性本质的扭曲理解，称之为管理学“人性假设”理论的瓶颈［1］。

二、管理学“人性假设”理论瓶颈的演化过程

深入思考，不难发现管理学的理论依据都是基于对人性的某种假设而提出和设立的。各种管理思想的区别，也只是源于对人性的不同假设。现代管理学就是在不断地为自己寻找这种假设，又在不断否定和超越这种假设的矛盾循环中演化到今天的。

我们可以把管理学“人性假设”的发展划归为四大阶段。第一个阶段是泰勒提出的“经济人”假设。他认为人只不过是一种追求自身利益最大化的经济动物，因此，只要满足人的物质利益，就可以使其潜能充分地释放出来。然而，管理实践不止一次地证明，这种假设所描述的自私自利的人，与现实中有血有肉的人相去甚远，因为“经济人”错把人所具有的经济特性看作永恒不变的人的本性，以单一的经济原则来对待管理中的人，这样非但不能释放人的潜能，反而会严重地扭曲人性。这之后是第二阶段——梅奥提出的“社会人”假设。通过霍桑实验，梅奥得出了一套全新的观点，其核心思想就是:人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质外，还有社会、心理等因素。所以，要调动人的工作积极性，必须使人的社会和心理需求得到满足。然而，当“社会人”把人的社会依赖性错当为人的本质属性时，它就与“经济人”一样陷入了片面化误区。尽管相较前者，该理论看到了物质之外的人的心理属性，却又走向了另一个极端:把建立在人们心理情感基础上的各种人群心理关系，绝对化为人的永恒不变的全部本性。第三阶段是“自动人”假设理论，麦格雷戈在总结前人研究成果后，将之概括为Y理论，这其中又尤以马斯洛需求层次理论为其典型代表。“自动人”主要强调了人的勤奋态度和责任心理。但它又一次把人的这些品质看作是人性中的既定的、永恒的东西，所以依旧未能逃脱“人性假设”的片面性。虽然该理论已开始关注人的自我实现，但是它“把自我实现看作是一个自然进行的过程并将其内涵绝对化、既定化，没有看到自我实现是一个相对的概念，其本身也是在不断提升的”［2］。更可怕的是它忽视了人的需求的不同层次在现实中的动态性，所以，该理论相较之前单纯地造就某一种片面发展的人有所不同，它同时造就了多个层次，但依旧是片面的人。因而人的本质被扭曲的悲惨命运，不但没有改变，反而愈演愈烈。最后是第四种“复杂人”假设。复杂人假设认为每个人自身的需要、动机、能力因人而异，即使是同一人也因时、因地、因事发生变化，因而管理方法也需随时、随地、随人不断调整。虽然“复杂人”点明了之前理论的所长和不足。但是，“复杂人”与其他理论一样，仍旧是以“实体”人性论为其思想基础，奉行的还是抽象化和片面化的思维逻辑。

所以，纵观管理史，其本质就是一部不断上演着的“矛盾演化史”。因为整部历史的轨迹从一开始就已划定，即在一定的“人性假设”前提下，新的理论对旧的理论进行着一次次的否定和“超越”，却始终没有脱离寻求管理活动中的共性与规律的大趋势，始终没能解释人性本质这一根本问题。虽然各时期的人性理论都含有科学成分，但由于历史与实践限制，又必然会导致其对人性的抽象化和片面化理解，所以我们必须寻求更准确的人性理论来突破当代管理学理论中普遍存在的瓶颈，跳出“矛盾演化”的怪圈［3］。

三、马克思主义人性论是突破瓶颈的关键

要跳出“矛盾演化”的怪圈，就必须构建出能够真正反映“人性”本质、促进管理中的人全面发展的新格局。为此，首先要改变的就是管理学必须沿着“人性假设”逻辑链才能不断发展的这种旧有观念，具体来说，就是转换人性论的哲学基础。这里，不妨从马克思主义人性论的角度来进行一些积极的尝试［4］。

区别管理学中的“人性”，马克思主义人性论是站在实践的角度去把握人性。马克思将人性归结为“自由自觉的活动”，即劳动或实践。而关于人的善恶、人的理性只是人的外在表现，并非是人的本质内容。只有在实践当中去理解人性才能把握人性的内涵。马克思坚信，不是人性决定社会存在，而是社会存在决定人性。因此，人性寓于社会存在之中，要揭示人性，就必须揭示社会存在。不难发现，其实马克思早已跳出“矛盾演化”的怪圈，因为他明确了人的善恶、理性都只是外在表现，并非人性的本质内容。换句话说，马克思已经为我们提供了突破管理学“人性假设”理论瓶颈的钥匙——实践。由此，我们更加明确了前文谈到的四种管理学“人性假设”理论所犯的一个相同错误:脱离实践谈人性，这些理论错把人的本质看作具有亘古不变属性的观点;错将某个历史阶段中的人当作人本身，将那一阶段人的生活当作人的本质，把那个阶段人的形象当作人的永久的固定的形象。纵观人类发展史，人的本质绝不像某些管理学家所说的那样不曾变化，这些管理学家的论断仅仅迎合了那个时代的特点，一旦时代发生变化，这些理论也就自然而然地无法继续解释全新的管理问题，这时要么是那些笃信这种理论的人们开始困惑怀疑，要么就是一种“全新”的理论随之盛行并取代前者，这也就是我们所说的“矛盾演化”的怪圈［5］。

正如马克思所言，既然人性是社会实践的结果，实践又是不断发展变化着的，那么人性也必将随着实践的发展而变化。我们所面对的人，是从事着实践活动的、现实而又发展变化着的人，是历史的人。人的所有本质即人性，都是人类历史发展的产物和结果。正因为马克思将实践看成是人性的深层次的内容，所以他才能把人性理解成历史的、不断生成和发展变化的，而不是先验和永恒不变的［6］。这里需要特别注意的是，要突破管理学“人性假设”理论的瓶颈，我们至少要从四个方面努力:首先必须摒弃认定所谓共性与规律大趋势的思维方式，使我们的注意力回到对具体的现实的人本身的科学认识上来;其次要克服用形而上学的观点来看待“人性”的旧观念，灵活运用马克思主义唯物史观，通过对管理实践中人性生成变化的社会历史条件、管理制度原因和具体历史形态等的系统分析，来揭示人性的历史发展规律;再次，应跳出仅仅把人的某个或某些属性简单地、不变地当作人的本质属性的误区，以便使我们真正理解人的多样性的辩证与统一过程;最后，还要改变以经济效益为终极价值目标的管理模式，通过对管理中人的活动目的、劳动本质，以及对象世界的改造和自我生成发展等事实的内在价值判定，来构建促进人的全面发展的辩证唯物主义的管理人性理论。进而使我们对管理理论体系的建构转移到真正关注人的发展上来，使我们关于管理中的人性理论体系，彻底跳出“矛盾演化”的怪圈，并借此突破“人性假设”理论的瓶颈，引导和推动人类管理实践走上真正贯彻“以人为本”理念，促进管理中人的全面发展的正确轨道上来。

［1］薛建强．管理学与经济学的比较分析:基于人性假设的视角［J］．现代经济:现代物业下半月，2007(9):56．

［2］乔东．管理思想哲学基础反思［D］．北京:清华大学，2005:65．

［3］袁闯．管理哲学［M］．上海:复旦大学出版社，2004．

［4］丁明刚．管理学的人性假设观及其启示［J］．巢湖学院学报，2007(1):51．

［5］李金霞．浅议马克思主义人性论［J］．希望月报(上半月)，2008(4):24．

［6］戴景平．人的需要:马克思人性论的逻辑起点［J］．长白学刊，2007(2):11．

(责任编辑 张佑法)

C93-02

A

1007－7111(2012)04－0021－02

2012－02－20

姜舜(1987—)，男，硕士研究生，研究方向:人力资源管理;李杨(1987—)，男，硕士研究生，研究方向:人力资源管理。