人力资本出资在当代中国的障碍

夏涛

人力资本出资在当代中国的障碍

夏涛

纵观当今世界各国理论界和实务界，人力出资是一种趋势；我国近年来理论界关于人力出资的声音也此起彼伏，但由于相关制度没能配套跟上，以致人力出资在我国实务中迟迟得不到践行。

人力资本；可行性；障碍

一、人力资本概述

（一）人力资本的内涵

1960年，美国经济学家舒尔茨在其著作《论人力资本投资》中提到，“资本”有两种存在形式，其一是物质资本形态，即通常所使用的体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力资本形态，也就是凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。这是首次较为明确系统地提出人力资本这一概念。这一观点的提出，为人力资本的出资开创了新的局面。

国内学者关于人力资本的说法可谓纷繁不一，但总的来说，其精髓之处均和舒尔茨的说法相差无几。因此笔者也认同舒尔茨的说法，人力资本即凝结在一个人身上能使客观价值增值的知识、技能、体力等的总和。

（二）人力资本出资的特点

1.人身依附性。与传统的物质资本相比，人力资本不可独立存在，因为人力资本体现为一个人的知识、技能及体力，专属于某个特定的人。也就是说，人力资本的载体就是人本身，离开了人本身，人力资本根本无法存在。因此，人力资本与人本身浑然一体，人力资本对人本身有很强的依附性。

2.无形性。与传统的物质资本相比，无形性是人力资本的又一显著特点。传统的物质资本（如货币、土地、房产等）可以被人的器官直接感知，而体现为人力资本的知识、技能和体力无法被人的器官所直接感知。只有当其与人的劳动所结合转化为客观价值，才能被人们所感知。

3.价值的动态性。由于人力资本具有人身依附性，所以其价值必然要受到人本身因素的制约。一个人的健康、精力、情绪心态、思想道德等必然会影响其知识、技能和体力的发挥和运用。而一个人的生命是有限的，所以其可以拥有的知识、技能和体力也是有限的，所以这些人力资本所表现出的价值不是一成不变的，而是呈动态变化，通常这个价值会先由小变大，达到一个点时，开始由大变小，直至失去价值。

4.专用性。因为人力资本依附于人本身，而一旦某个具备特定知识和技能的人进入到某个特定的企业，久而久之，这个人和企业就会相互依赖，谁也离不开谁，以致“一荣俱荣，一损俱损”。一个人在一段相对确定的时间里精力是有限的，因此其知识结构和技能水平也是相对固定的。由于其在某一特定企业中长期运用自己的人力资本，渐渐地便和企业的运营相互契合，形成“一对一”的紧密关系，其身上的人力资本只有在该企业中才能得到最大发挥，但若换了别的企业便难以发挥或根本无法发挥。

5.不可转让性。传统的物质资本出资到企业中，企业便对其享有占有、使用、收益、处分的权利；而人力资本出资到企业中，企业只能对其享有占有、使用、收益的权利，因为人力资本依附于人本身，所以企业无法对其人力资本行使处分权。因此，人力资本只能专属于某一特定的人，不可能转让给其拥有者之外的任何第三方。

二、人力资本出资的可行性

放眼世界，人力资本出资是一种趋势。西方主要的发达国家已将人力资本纳入到出资行列中，并且产生了良好效益，这从实践上证明了人力资本出资的可行性。总的来看，人力资本出资的可行性包括以下几个方面。

（一）人力资本的作用不可或缺

人力资本的作用大小与企业的性质密切相关。早期企业由于规模小、经营范围单一、运营简单，并且多是以劳动力、资源或是资本密集型的企业，只要稍有头脑的人都可以经营，人力资本似乎无用武之地，因此在那个物质资源稀缺的年代，“资本决定劳动”成为必然。但人力资本绝非可有可无。

随着社会经济的发展，物质资本不再稀缺了，人力资本的作用便突显出来。一方面，当代企业不再以劳动力、资源或资本密集型为主，而是以人才、技术密集型为趋势，在这样的企业中，人才决定了企业的生死存亡。另一方面，即便在当代劳动力、资源或资本密集型的企业中，人力资本的作用仍然举足轻重。随着企业的规模不断变大、业务经营范围不断变宽等，企业的经营再也不像企业早期那样简单，再也不可能由一个人就可以搞定，这时候企业就需要引入专业的经营团队，以保证企业长期持续地发展。在这个物质充裕的时代，人才是稀缺的，所以“劳动决定资本”。

（二）人力资本出资具有公司资本的两大功能

1.营运功能。营运功能说白了就是能够创造价值。人力资本一旦出资到公司企业中，通过自身的运用，和公司的物质资本相结合，使公司企业这台“大机器”正常运转起来，从而为公司企业创造利润。在当今知识经济的时代，物质资源不再稀缺，而人才的重要性慢慢突显出来，任何一个企业想要生存发展下去，就不能不重视专业人才。企业没有专业人才，在这个竞争激烈的社会环境下，就难以生存发展下去，更别说为社会创造财富创造价值了。综上所述，人力资本能够创造巨大价值，具有公司资本的营运功能。

2.担保功能。狭义上的担保功能，就是指为公司债权人清偿债务的功能。由于人力资本具有人身依附性，与人身不可分离，因此当公司负债时，不能像传统的物质资本那样通过移转占有来清偿债务。但从广义上看，人力资本出资到公司企业中具有担保功能。人力资本一旦出资到企业中，通过长期的运用便和企业融为一体，具有了专用性。正是因为这种专用性，专业的人才不但为企业创造了客观价值，而且无形中提高了企业的商誉，潜移默化地承担了一种担保功能：当企业负债陷入不测时，那些与企业生死与共的专业人才会主动努力地运用自己的聪明才智挽救企业。

（三）人力资本出资有广泛的积极意义

1.有利于挖掘专业人才的价值。一旦允许人力资本出资到公司，那么，专业人才不仅是公司的经营管理者，还是公司的股东，这样他们除了可以获得固定报酬之外，还可以获得公司的盈利剩余，这无疑是对专业人才待遇的提高，是一种激励，有利于他们更好地发挥聪明才智来回报公司。

2.有利于增强企业的“软实力”。在当今市场经济环境下，企业之间的竞争不仅在于“硬实力”，更在于“软实力”。“硬实力”相当于企业的物质资本，而“软实力”就相当于企业的人力资本。允许人力资本出资有利于专业人才发掘自己的价值，提高自己的待遇，反过来也有利于企业吸纳更多的专业人才，从而提高自身的“软实力”。同时，“软实力”的增强可以带动“硬实力”的增强，进而增强企业的整体竞争力。

3.有利于推进“科教兴国”的战略。当今世界是知识经济时代，拥有一支专业知识的科技人才和管理人才队伍的重要性日益凸显，将人力资本投入到公司企业中，就能促进人才、知识和物质资本等要素的有机结合，创造出更多更好的社会财富，从而有利于推进我国“科教兴国”战略的进程。

（四）人力资本是可支配的

在传统的公司出资理论中，往往强调资本出资的所有权转移，但这并等于说资本出资必须以转移所有权为要件。例如，公司法允许作为出资的知识产权，在实务中，权利人更多的是将专利、商标等的使用权转让给公司作为出资，而非转让所有权，这种做法也是知识产权法学界的共识［1］。刘春霖教授也认为“工业产权实施权具有资本的属性，能用来创造新价值，所以可以用来投资、设质”。

另外，上文所说的人力资本的“不可转让性”，是就其“所有权”意义而言的，所以，人力资本可以通过转让其使用权作为出资。

三、当代中国人力资本出资面临的障碍

（一）与传统的公司法理相冲突

传统的公司法理论认为，公司的资本就是公司对外承担责任的保证，也是其行为能力和信用的担保；所以，世界上大多数国家确定了公司资本的三原则，即资本确定原则、资本维持原则和资本不变原则，这三个原则要求公司在其存续期间必须拥有一定数量的、价值确定的资本，一方面是用来营运公司，另一方面为公司可能清偿债务提供担保。

由上文所知，人力资本具有无形性，无形性就意味着我们无法准确地把握人力资本出资的多少和质量，所以便无法保证出资的数量是一定的。另外，人力资本具有价值的动态性，价值的动态性就意味着人力资本出资的价值不是固定不变的，这个价值会随着人力资本所依附的人的健康、情绪、道德等因素的影响而变化，而且这个价值总的来看会越变越小，因此便无法保证出资的价值是确定的。综上分析，这显然与公司资本三原则的精神相冲突。

（二）现行法律规定的障碍

现行《公司法》第二十七条第一款规定，“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”虽然条文中没有明确禁止人力资本出资，但却明示了出资客体的条件，即必须“可以用货币估价并可以依法转让”，且先不谈人力资本是否可以转让，但可以肯定的是，当前我国还没有正式规范的人力资本价值评估制度，因此对其便无法有效估价。这样看来，人力资本便无法符合现行法律规定的出资条件了，只此一条规定便将人力资本出资拒之门外。

（三）尚未具备配套的实务操作制度

1.无法有效评估出资的价值。目前我国尚未形成正式规范的人力资本出资的价值评估制度。由上文可知，人力资本出资具有价值动态性和无形性，因此，想要出资的人力资本的价值便无法评估，同时价值无法评估会又导致许多问题，例如：公司资本的充足问题、人力资本增值贬值问题、人力资本出资者的责任承担问题等。

2.无法保证出资的多少和质量。目前我国尚未形成规范有效地人力资本出资的监督制度。由于人力资本出资具有人身依附性和无形性，因此不能像传统的物质资本出资那样一步到位，它出资的多少和质量会受到出资人的健康、情绪、心态的影响。同样，出资的多少和质量无法保证也会带来许多问题，例如：人力资本折股问题、出资的控制问题、交易的安全问题以及怎么竞业禁止问题等。

（四）尚未形成“重视人才”的社会氛围

有什么样的社会氛围就会产生什么样的制度。当前，允许人力资本出资的国家，无论是美国、德国还是法国，都有着浓厚的“重视人才”的社会氛围，各领域的人才都受到人们和社会的尊重，并且有相关的社会制度保证他们发挥自己的价值。人力资本出资有助于提高专业人才的社会地位和待遇，激励他们更好地发挥自己的聪明才智为社会创造财富，这正好与这些国家崇尚的“个人主义”价值观相契合。因此，美国、德国和法国便允许了人力资本出资。在我国，由于“集体主义”价值观根深蒂固，而对个人价值重视不够，因此缺乏相应的社会制度去激励专业人才充分发挥他们的聪明才智。另外，中国自古就是一个“人情社会”，有人说它是我们社会运行的“潜规则”。公司企业中也不例外。许多时候，公司企业中专业人才的待遇地位不是由他们对公司的奉献而决定，所以他们把许多精力放在了讨好老板和“团结”同事上，除此之外，许多公司老总在对公司重要职位安排时总是“任人唯亲”，而将真正有才之人从旁发落。这些表明，我国尚未形成“重视人才”的社会氛围，人力资本出资的“土壤”仍较贫瘠，有待改良。

[1]刘春霖.工业产权资本化的法律规制[J].法学评论,2000(31).

F014.391

A

1673-1999（2012）10-0105-03

夏涛(1987-),男，河北邢台人，河北经贸大学（河北石家庄050061）法学院硕士研究生。

2012-03-12