从NBA劳资谈判纠纷看我国集体合同形式化问题——以我国的工会制度为视角

朱孟琳

从NBA劳资谈判纠纷看我国集体合同形式化问题
——以我国的工会制度为视角

朱孟琳

由于没有达成新的劳资协议，美国NBA陷入停摆纠纷。为此，NBA劳资双方共进行22次谈判，直至停摆结束。停摆事件反映出劳动集体合同和劳资谈判制度在美国劳资关系中的重要地位，而集体合同制度在我国施行时却存在形式化问题。从保护劳动者权益这一基本宗旨出发，以我国的工会制度为视角，分析我国集体合同形式化问题的成因，以期更好地协调集体劳动关系，构建和谐的集体劳动关系秩序。

集体合同 ;集体谈判;工会;形式化

一、引言

2011年7月1日12时01分，美国NBA旧劳资协议正式到期。在经历长达近3个小时的终极谈判之后，球员工会和资方代表仍然没有就新的劳资协议谈判达成一致，NBA受此影响停摆。11月26日下午，NBA劳资双方终于达成协议，结束了历时149天的停摆。

国际劳工组织1951年 《集体协议建议书》（第九十一号建议书）第二条将集体合同定义为：“有关劳动与就业条件的书面协定，其缔结双方为：一方为一名雇主、一个团体或一个或几个雇主组织；另一方为一个或几个劳动者代表组织，或在没有此类组织的情况下，由有关劳动者根据本国法律或条例正式选出并委任的代表。”［1］就美国、日本和西欧为主的发达资本主义国家而言，集体合同制度是它们调整劳动关系的主要模式和核心机制。就中国而言，集体合同和集体协商制度在中国的实践已有15年有余，但集体合同流于形式、没有发挥实质性作用等相关问题日益显著。

二、我国集体合同形式化问题之现状

我国集体合同的直接法律依据来自于 《劳动法》劳动合同法》《工会法》《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》等法律文本的相应条款。地方性法规在集体协商的层级、方法、法律责任等方面有一些不同于上位法的规定。

中国的集体合同制度在1995年《劳动法》正式实施后开始试点，1997年后大规模正式实施。随着参与集体合同签订的劳动者数目不断增大，集体合同争议也理应水涨船高，逐渐增多，才符合市场经济体制下集体劳动关系的发展规律。如果毫无纠纷发生，则说明劳动者处于绝对低下和被奴役的境地，这种情况必然会导致社会的停滞不前［2］。然而，我国的集体合同争议在实践中却一直处于“静悄悄”的状态。1998年，全国签订集体合同的单位是140422个，而发生集体合同争议的单位为7263个，仅占到了5%，远不及当年因个体劳动合同引起争议的单位数量。而由于争议率太低，从2002年开始，在《中国工会统计年鉴》中已然无法查询到有关集体合同争议的任何统计情况。

结合上文所述，我国的集体合同徒有签订率高、覆盖面广的华丽表象，却对劳资博弈中的劳动者权益保护没有作为，只剩下了形式化的外壳，成了我国集体劳动关系中的摆设性制度规定。

三、以我国工会制度为视角分析集体合同形式化问题成因

（一）表层原因

1.我国工会的职责定位不准。我国1994年《劳动法》第七条规定：劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。此时，工会的职责还是单一的，仅为代表和维护劳动者的合法权益，而到2001年修订的《工会法》中，我国工会的职责扩展到了四种，“维护”从唯一职责退化为基本职责，还异变为对国家利益和劳动者权益的同时维护，这不能不说是一种制度上的倒退。在其它国家有关工会职责的规定中，维护职工劳动权益都是工会所要担负的唯一职责和全部责任。

就维护职责本身而言，国家的利益应当由军队、警察、法院等国家机器加以维护，工会不可能负担起这样的责任，并非工会维护国家利益就是维护劳动者利益，而是工会只有全力维护好了劳动者权益才是维护了国家的整体利益。

就维护职责和其他职责的相互关系而言，一方面，工会在维权方面缺乏内在动力和手段，远未发挥其作用；另一方面，工会法又为工会设定了这些本不该负担的“其他职能”，从而进一步削弱工会“维护职工合法权益”的基本职责，难怪乎工会已逐渐沦落为一个类似于第二行政组织或群众性组织。

2．我国工会的独立性缺乏。工会在行政上和经济上缺乏独立性，而工会一旦在行政和经济上丧失独立性，便会陷入“我为劳动者说话，谁为我说话”的尴尬境地，从而在代表劳方与资方进行集体谈判时由于耽于资方而无法真正遵从劳动者权益保护这一宗旨。资方始终压制着劳方，在现实生活中甚至出现了工会成为资方代表的荒唐局面。所以，在劳资自治无法实现的情况下，集体合同的签订不可能触及到资方利益，形成劳资双方的利益牵制，最终只能流于形式。

（二）深层原因——我国工会在集体合同中的基础权利缺失

1．自由结社权。我国作为ILO（International Labor Organization，国际劳工组织）缔约国之一，到目前为止对ILO提出的八大劳动权公约中的4个已经批准生效，它们是：《最低就业年龄公约》《禁止和消除最恶劣形势童工公约》《（就业和职业）歧视公约》和《同酬公约》，尚未批准的4个是：《结社自由及保护组织权公约》（Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention 1948（C87公约））、《组织权和集体谈判权公约》（the Right to Organize and Collective Bargaining Convention 1949（C98公约））、《强迫劳动公约》和《废止强迫劳动公约》。其中，C87公约和C98公约是关于自由结社权和集体谈判权的核心劳工公约。另外，中国在批准《经济、政治、社会和文化权利国际公约》时对第八条（甲）项做出了“涉及组织工会权利的有关问题，依照我国《宪法》《工会法》和《劳动法》的有关规定办理”的保留声明。

我国宪法第三十五条将自由结社权确定为我国公民的一项基本权利。同时，《劳动法》第七条、《工会法》第三条也对这一点作了确认性的规定。但在工会组织体制和建立审批制度规定上，我国的规定与国际标准实质上仍存在不同。

在组织原则上，根据我国《工会法》第九条到第十一条的规定，我国工会采用民主集中制原则，实行一元化的工会组织体制，设置全国总工会是国内所有工会组织的中央领导机关，在全国总工会的统一领导下，分别建立地方工会和产业工会两大组织系统。上级工会组织领导下级工会，中华全国总工会领导全国的工会组织。除此以外，在我国组建工会必须要经过事前审批，而不似国际上是完全自由设立，这意味着只有中华全国总工会及其分支机构才是中国合法的工会组织。这样的工会更像是当局将受其控制的工会强加于劳动者身上，在一定程度上背离了结社自由权的本意。被更高级别的权力控制着的工会不可能纯粹地代表劳动者的根本权益，更遑论代表劳方与资方进行斗争对抗，签订货真价实的集体合同。

伴随着市场经济体制改革的大力施行，中国的一元化工会制度缺陷越加明显。第一，劳动者的利益呈现多元化发展，若将适用于全民所有制条件下的工会制度普遍适用于外资企业、港澳台民营企业中，势必会造成水土不服，工会不但维护不了劳动者的权益，反而会因为制度冲突侵害劳动者的权益。还有诸如农民工这一类特殊群体，他们辛勤劳动，是最易受到资方侵害的脆弱群体，却没有属于他们的工会组织。第二，一元化的工会体制限制了工会之间的相互竞争，不仅垄断了维护职工权益的机构，也垄断了维护职工权益的资格，没有竞争便没有维权动力，其他组织又不被允许担负维权职责，劳动者的权益保护就这样被晾到了一个无人问津的尴尬境地。第三，中国的雇主组织已先行劳动者一步，实现了多元化发展，如外商投资企业协会、私营企业协会、中国企业家协会等。若不规定工会的多元化，则劳资双方的不平衡会进一步加剧，工会会因为覆盖面过于狭窄而无处履行维权职责。

2．集体谈判权。C98公约首先对集体谈判权的保护作了相关规定，在此基础上，ILO在1981年通过了专门的《集体谈判公约》（C154公约），该公约对集体谈判作了专门界定。

从立法层面来讲，我国《集体合同规定》中使用的是“集体协商”，但在《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》中均没有规定实现集体合同的手段，只在相关法条，如《劳动法》第八条，《工会法》第六条和《劳动合同法》第五十一条中使用了类似的“平等协商”字样。需要说明的是，平等协商与集体协商是不能等同的，这种差异性的规定会误导协商当事人忽略“集体”的要素，而片面追求形式上的平等协商模式。实际上，失去了“集体”的“平等”协商其实质不过是一种协议，它意味着把劳动条件的决定权限拱手让给企业一方，其结果不仅不能形成平等的协调型劳动关系，反而只能形成与企业的从属关系，进而实现不了维护劳动者权益的目的［3］。

从实践层面来看，没有充分的自由结社权作为基础，又没有罢工权保障集体协商的顺利达成，集体合同的有效性也需要政府的审查和批准来确认，使得集体协商在我国的实践中面临着巨大的挑战。这样的结果就是，在我国，劳资合作与劳资适度对抗被人为地划上了等号，集体协商制度被注解为一种交差的形式，而没有了真正的集体协商，集体合同也就流于形式，极少履行、兑现也就成了现实。

3．集体争议权。集体争议权主要体现为劳动者通过工会组织罢工，迫使雇主让步的权利。“事实上，没有罢工权的集体协商（Collective Bargaining）将无异于集体行乞(Collective Begging)。”［4］C87公约第三条确认了工人罢工行为的正当性和不受干涉性。罢工权与自由结社权和集体谈判权是密不可分，相辅相成的。

我国现行立法包括 《宪法》《劳动法》《工会法》等都没有对罢工权问题做出规定，实质上是采一种回避态度。另外，我国在批准《经济、社会、文化权利国际公约》时并没有对第八条（丁）项(即有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利)声明保留，而该项规定恰恰是规定公民有权罢工的，可以侧面证明我国在国际法层面上实际已经承认了劳动者的罢工权。按照“条约必须遵守”的国家法基本原则，我国有义务尽快在国内通过立法的形式确认和保障劳动者的罢工权利。一旦罢工有了合法的权利来源，工会在维护劳动者权益，进行集体合同谈判时就有了扭转谈判僵局的威慑手段，从而可以抵销劳方弱势地位所带来的消极影响，最终达成劳资双方真正的利益博弈与力量抗衡。

[1]国际劳工组织.国际劳工公约和建议书（1919-1969）[Z].国际劳工组织北京局，1994:170.

[2]北京市劳动和社会保障法学会.新法下劳动争议与争议处理前沿问题解析[M].北京:法律出版社，2009:255.

[3]彭光华.团体劳动关系法的理论课题与研究方法[J].工会理论与实践，2003(2).

[4]Roger Blanpain.European Labour Law and Industrial Relations(欧洲劳动法与劳资关系)[M].刘黄丽娟,译.台北：劳资关系协进会出版社，1999:441.

D412.6

A

1673-1999（2012）10-0048-03

朱孟琳(1987-),女,江苏无锡人，苏州大学（江苏无锡214400）2010级硕士研究生。

2012-03-13