基于职业锚理论的高校教师职业生涯管理

陈 科,方 华

(重庆广播电视大学 人事处,重庆400052)

一、职业锚理论的基本内容

“职业锚”是现代人力资源管理中的重要概念。一般认为,职业锚可以理解为个人在工作过程中逐渐形成的自省能力、事业需要和价值观。职业锚一旦形成,就会长期保持稳定,一般不会发生重大变化。当个体的职业锚类型与其工作环境相一致(congruence)时,就有可能获得理想的工作结果(career outcomes),并实现工作绩效(work effectiveness)、工作满意度(job satisfactions)和工作稳定性(job stability)的统一。但是,并不是所有的人都能找到与其职业锚相匹配的工作,因而职业锚和工作结果之间的关系并不完美——个体有可能在某种工作情境下取得一些成绩,但是其潜能并没有得到充分发挥,也不会感到工作的乐趣。在这种情况下,职业人基本上能适应工作环境,并尽力做好工作,但其职业锚不会改变,一旦有机会,他们就会寻找更适合自己的职业[1]。

职业锚理论最早由美国著名管理心理学家、职业心理学家埃德加。H。施恩(E.H.Schein)教授提出。他认为,个人的职业或职业生涯可以分为外职业和内职业两个相辅相成的方面。成功的职业生涯需要满足内外两方面的条件,尤其是满足内职业条件。在此基础上,施恩教授进一步提出了职业动力理论。他指出,职业动力论主要探讨职业组织中的外职业系统与内职业系统之间的关系,研究职业人的创造力、忠诚度和自我发展等问题。在此基础上,施恩教授于1961～1975年对麻省理工学院的44位毕业生进行了一项专题研究。他发现,职业生涯的最初几年是个人和组织互相发现和接纳的时期,在此期间,个人逐渐获得了“自知之明”,形成了一种比较精确和稳固的职业自我概念(Careerself-Coneept),即“职业锚”(Career Anehor)。不难发现,职业锚的概念比工作价值观或工作动机等概念更宽泛,它考虑了职业选择和职业决策过程中多方面的因素,强调完整的自我概念中的能力、动机和价值观之间的相互作用。

与以往的职业理论相比,职业锚理论强调以实际工作经验为基础的职业自省能力,将员工的职业选择放置在一个组织情境中考虑;同时,职业锚理论从一个较长的职业阶段来考察个体的职业选择,有效地弥补了以往职业理论研究视野较为狭窄的缺陷。

二、职业锚理论对高校教师职业生涯的指导作用

1.反映教师的职业追求与抱负

职业锚是职业人经过深思熟虑后所确定的长期职业贡献区或职业定位,职业锚的形成与确立实际上是个人需要、动机和价值观综合作用的结果。高校教师文化素养较高,事业上的成功和自我价值的实现是其职业追求的终极目标。具体而言,高校教师的职业锚往往表现为在日常的教学、科研工作中体验到的理想实现感、任务完成感、专业成就感和探索新事物的创造感等。因此,高校教师基于教学科研工作实践而确定的职业锚,能清晰地反映其职业追求与抱负。

2.增强教师的自信心

高校教师在工作中可能会遇到一些障碍,如晋升职称失败,产生职业倦怠心理,遭遇“玻璃天花板”效应等,导致部分教师对事业发展丧失信心。职业锚是在工作经验长期积累的基础上产生的,有助于个人价值观与外部工作环境的匹配,是获得工作满意感与稳定性的关键因素。高校教师通过职业锚可以对自己的职业价值观、动机和需要有比较客观和准确的认识,能在一定程度上减少工作中的失望感,重新树立信心。例如,某高校教师在职称申报失败后,由于其对自身的职业锚有明确认识,因此并没有丧失信心,而是充分发挥自身优势,继续努力从事教学和科研工作。从这个意义上讲,高校教师职业锚的寻找与确定过程,也是高校教师发现自身优势、肯定自我和建立信心的过程。

3.开辟教师的职业发展通道

高校教师的职业锚能准确反映其职业需要,以及所追求的职业目标与环境。透过职业锚,可获得关于高校教师职业定位的正确信息反馈,并有可能针对教师职业发展需要和目标设置可行、有效和顺畅的职业通道。例如,高校在掌握了教师职业锚内涵的前提下,可以根据学校实际,为教师设计多重职业生涯发展阶梯,尽量使职业锚不同的教师都能够找到自身职业生涯发展的方向,最终找到个人在学校工作中的“系留点”。在这种情况下,处于同级职业发展阶梯的普通教师和学校行政管理者可获得同样的报酬、地位和尊重,这在无形中使每个教师都拥有了更多的发展机会,有利于激发他们的工作积极性。

4.提高教师的职业技能

高校教师的职业锚是对其职业工作的定位,是长贡献区,不但能使教师在教学科研工作中增长工作经验,同时也能使其职业技能得到不断提高。准确、科学地分析高校教师的职业锚,有针对性地对高校教师开展职业生涯管理,可以使其在积累丰富经验和扩展个人知识的同时,提高职业技能,进而提高学校的教学质量。

5.奠定教师长期职业发展基础

通过工作经验积累而逐渐形成的职业锚,能清晰反映出个人进入成年期后的潜在需要和动机,也能折射出个人的价值观及才能。“抛锚”于某一种职业的过程,实际上就是自我认知的过程,即明确认识到自己的能力、需要、价值等;就是把职业工作与自我价值观相结合的过程,并决定成年期的主要生活和职业选择[2]。换言之,职业锚的确定是高校教师发挥自我潜能的需要。高校教师进入职业生涯后,其潜能能否充分发挥出来,在很大程度上取决于其是否具有清晰的职业定位,即职业锚是否确定。

三、高校教师职业生涯管理原则

1.个性与共性平衡原则

高校教师在职业生涯管理中可能是受害者——该管理活动误导了其职业规划;跟随者——被动接受学校安排;躲避者——担心该活动限制了本人的发展;受益者——受到学生的尊重并获得自我实现。无论是成为受害者、跟随者还是躲避者,高校教师都不能按照自己的愿望在职业生涯中获得发展,这必将挫伤个人的工作积极性,高校也将因没能培养出所期望的教师而蒙受损失。因此,为避免双方的损失,高校和教师应该共同制定和实施职业生涯发展战略,在符合学校利益的基础上充分尊重个人意愿。也就是说,只有实现个性与共性平衡,才能帮助高校教师形成与其职业生涯相协调的职业锚。因此,高校必须首先在“求同”上下工夫,设定一个统一的目标,提高文化层面的一致性,实现高校精神和价值观的统一。但同时,也要注重“存异”,在发扬教师共性的基础上,保护和发展教师个性,实现教师职业生涯共性与个性的有机结合,让教师在推动学校事业发展的过程中满足自我实现的需要。

2.公平竞争原则

公平竞争原则是人格价值与社会正义的重要体现,是维护高校教师队伍整体积极性的重要保证,也是打破高校教师队伍用人机制中“近亲繁殖”不良传统的重要前提。应公开、公平、公正地开展职业生涯管理活动,使每个高校教师有均等的机会促进职业发展。高校在提供教师职业生涯信息、教育培训机会和任职机会时都应该公开条件与标准,保持高透明度。

3.适时开发原则

处于不同职业生涯阶段的高校教师,其职业锚也不尽相同。对青年教师来说,其职业锚倾向于其专业学科方向的明确性和工作的挑战性;对中年教师来说,其职业锚倾向于工作中的成就感和事业的深度开发;对老年教师而言,其职业锚倾向于自我完善与发展。因此,在制定和实施高校教师职业生涯规划时,必须根据职业锚的特点,把握好高校教师职业生涯不同阶段的开发重点。

4.发展创新原则

发展创新原则是指在职业生涯中提倡采用新方法、新思路发现和解决问题。职业生涯规划并不是让高校教师学习和掌握一套规章程序,循规蹈矩、按部就班地工作,而是要让高校教师发现、发挥和发展自己的潜能,获得有创造性的成果,这是当前增强高校核心竞争力的重要人力资源保证。因此,高校教师职业生涯的成功也不仅仅是职务、职称的晋升,而应包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大和创造性的增强等。

5.全面评价与反馈原则

美国学者格特里奇(1986)对职业生涯管理的有效性提出了四个衡量标准:达到个人或组织目标;考察项目所完成的活动;绩效指数变化;态度或知觉到的心理变化[3]。当然,对高校教师职业生涯管理的评估,也不会完全依靠一个固定的模式,而是要根据所实施的具体的职业生涯管理方案来确定。在高校教师职业生涯设计和管理的过程中,要不断促使教师实现阶段性目标,以保证其成功确定每一职业阶段的职业锚。实际上,成功的职业生涯战略应使高校教师在职业生涯、个人事务(如身体健康、心理平衡)和家庭生活三方面共同发展,从而为高等教育事业发展作贡献,这也是高校教师职业生涯管理的根本意义所在。

四、高校教师职业生涯管理的基本措施

1.以职业生涯为导向考录教师

目前,高校大都通过组织统一的公开招聘考试录用教师。因此,招聘设计是职业生涯管理中一个非常重要的环节,它与高校其他人力资源管理活动有密切联系。

首先,应在对工作和任务进行详细分析的基础上制定招聘计划。工作分析和任务分析有助于招聘方了解各教学岗位所需要的要求和应聘者应具有的基本素质、能力和职业锚倾向。只有在此基础上制定的招聘计划才能有助于吸引真正适合高校教学工作的应聘者。

其次,应注重在招聘过程中与应聘者的沟通。高校在招录教师时既要在事前的招考简章中明确对职位的要求,又要在之后的面试中重视应聘者的愿望和要求,特别是要着重了解应聘者的职业锚倾向和对未来的职业生涯的发展计划,这是高校有效获取和培养人才的前提。

最后,高校在考录时应真实地向应聘者介绍学校的情况以及其未来可能的发展机会。否则,由此而造成的误解将影响应聘者的忠诚度和敬业度,增加其不思进取、得过且过的可能性[4]。

2.科学进行职务分析

职务分析就是对员工的工作岗位进行科学规范分析,以确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等。进行职务分析是开展其他人力资源管理活动的基础,离开了职务分析,一切管理工作都将毫无科学性可言。在目前的高校人力资源管理工作中,职务分析工作还比较薄弱,相当一部分岗位描述的指导意义和可操作性都不强。只有做好了职务分析与设计工作,高校才能据此有效完成以下人力资源管理工作:制定高校教师职业生涯规划;让高校教师明确各自的工作职责和工作范围;组织招录、选拔、使用所需要的高校教师;制定合理的培训、发展规划;制定考核标准及方案,科学开展绩效考核工作;为高校教师提供科学的职业生涯发展咨询;设计、制定高效运行的教学科研组织结构;提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

职务分析通常采用问卷调查法和深度访谈法。通过问卷调查,了解每一个员工在职位上的职责、权限和职位关系,然后,再通过与员工的深度访谈进一步挖掘职位的职责信息。在此基础上,可以建立岗位说明书。岗位说明书是关于岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法等内容的书面记录,是对职务分析的各种调查资料加以整理、分析、判断后所得出的结论。高校只有做好了职务分析这项基础工作,才能够使高校教师充分了解自身岗位及其他岗位的详细情况,了解自己的发展机会,以及所必须具备的条件,从而便于其尽快找到和自己的职业锚相匹配的岗位,促进高校教师的职业生涯发展。

3.引导教师确定正确的发展目标

自我认知(即自我评价)是个人职业生涯规划的开始。全面准确的自我评价,对实现个人能力、职业目标与职业要求的匹配有极大帮助。正确的自我认知,能使高校教师在制定职业生涯目标前,适当调低对自我的期望值,正确认识自身素质能力、工作环境和社会发展程度等,从而结合个人、高校及社会的实际情况为自己设定适当的职业目标[5]。

高校人力资源管理部门要引导教师转变观念,锐意进取,不满足于现有的学历和能力,在工作中再学习,在实践中再创造,全面发展自我潜能,认真分析决定职业生涯的个人因素、学校因素和社会因素等,制定出适合个人事业发展的战略设想和计划安排,并努力使之与学校发展相适应,最终实现自我目标。

4.提高教师职业能力与素质

高校教师一般应具备以下能力:进行科学研究,从事教学工作,处理人际关系,了解与掌握学术领域的发展动态。而这些能力的形成,不能完全依靠在校接受全日制的学历教育获得。对此,高校应提倡“终生学习”的观念,首先,要重视高校教师的继续教育管理工作,提高培训质量。高校教师继续教育管理应该有专门人员负责,科学合理地制定系统的培训计划,并组织实施,将其纳入到学校管理的重要日程中。其次,继续教育的内容应比较广泛,除可组织专业进修外,还应特别重视对教师职业道德、教育能力、心理素质、专业技能、现代技术等方面的培训。再次,培训方式可以多元化,不论何种形式的培训,都要保证培训质量,严格培训考核的要求,既要考虑学校整体战略的需要,又要考虑高校教师个人发展的需要。最后,应鼓励教师坚持终身学习,自觉接受继续教育,不断更新知识结构。

5.进行以职业生涯为导向的绩效考评

绩效考核的主要目的不仅仅是评价高校教师的绩效、态度和能力,或者是为分配、晋升提供依据。考核的真正目的是为了保证高校战略目标的实现,激励高校教师积极进取。绩效考核不能满足于为过去做一个结论,而是要使高校教师了解在将来如何实现更大的发展。

高校人力资源管理部门一定要注意绩效考核的科学合理性,同时要注意保持目标和结果考核的一致性。考核的标准必须保持相对的稳定性,不能朝令夕改,使教师无所适从;考核指标应切合实际,要以职业生涯为导向,针对不同职业锚的高校教师,考核的侧重点也不同。考核应在基于高校教师激励共性的基础上,找到针对具有不同职业锚的高校教师的较为重要或强烈的优势需要,明确其努力方向和改进方法,促进其成长与进步。

6.提高教师的个人职商

职业智商(career quotient),简称CQ,是一种包含判断能力、精神气质、积极态度的综合智慧,它关乎自我与工作、现状与发展的契合度,与职业发展状态的好坏密切相关。在职业发展过程中,高校需要引导教师提高自己的职商。具体而言,就是要引导教师面对现实做出正确的判断,承认人的正常心理情绪反应,学会宽容自己、善待自己,以积极的态度去面对工作中的困难。高校人力资源管理部门要积极引导教师正视现实,保持平和心态,正确认识职业发展中存在的障碍及其产生的原因,帮助教师树立克服困难的信心,促进教师不断提高工作能力和自我调节能力。

[1]施恩.职业锚——发现你的真正价值[M].北京:中国财政经济出版,2004.

[2]施恩.职业的有效管理[M].北京:三联书店出版社, 1992.

[3]卢荣远,李凌,唐宁玉.职业心理与职业指导[M].北京:人民教育出版社,1992.

[4]李爱梅,凌文辁.职业锚理论在人力资源管理中的应用[J].人才开发,2003,(9).

[5]马可一.工作情景中认知资源与职业锚关系的研究[J].浙江大学学报(人文社会科学版),2000,(6).