基于团队学习能力培养的教学实践模式研究

李亮

（苏州大学 社会学院，江苏 苏州 215123）

基于团队学习能力培养的教学实践模式研究

李亮

（苏州大学 社会学院，江苏 苏州 215123）

团队在现代社会中扮演着越来越重要的作用，而中国大学生却缺乏这方面能力的有效培养。本研究基于人际因素对团队学习的影响，提出在教学实践中开展团队学习，培养大学生团队学习能力的建议，主要包括以人际关系为基础组建团队，选题和设立团队目标，建立领导结构，设立考核标准，以及分阶段评估和反馈指导。

团队学习 人际关系 团队协作

长期以来，国内教育体系比较推崇的是个体学习，缺失对团体学习能力的培养，这与现代社会发展对于团队协作能力的需求很不相适应。尤其是目前大学教育普遍采用大班授课的形式，一个老师同时教授和指导几十名学生。传统的以个体学习为主的教学模式很难保证学生整体的学习质量和能力水平的提高。本研究所要研究的问题是如何有效地将团队学习引入课程的教学实践，培养学生的团队学习能力，提高教学质量。

一、团队、团队学习与人际关系

在团队的经典定义中，团队不是独立的个体的简单叠加，而是包含着独特的人际价值观的共同体。在一起工作或学习的群体，即使有共同的目标，也未必能构成团队。团队强调的是在共同目标下的个体间的互动、协作和对团队的贡献。这里面包含着正式的组织化的团队结构，也包含着非正式的人际化的团队结构。

早期的团队研究比较强调正式的组织化的团队结构。然而，现实中却往往存在诸多人际心理和行为阻碍团队的有效性，如囚徒困境、自我防御行为、搭便车行为、本位主义等［1］。即使有精心设计的团队任务、成员结构和技术设备，团队也未必能够有效运作。

团队学习被认为是解决团队有效性和持久竞争力问题的根本方案之一，其目标就是最大限度地发挥成员的交互作用和群体效应，使得团队绩效远高于个体绩效的总和。许多学者将团队学习视作一种成员之间获取知识、分享知识、整合知识和提升知识的过程［2］。在这个过程中，团队成员表现出一种有助于团队自身调整和不断改进行的持续的反思和行动［3］。

团队学习能够提升团队绩效，而人际环境以及团队成员个体对人际环境的认知，尤其是心理安全，是影响团队学习的关键变量［4］。心理安全是指一种深层的，共同的对于团队价值和团队成员之间相互支持、尊重和信任的程度［3］。团队成员只有感受到心理安全，才不会担心被为难、歧视或惩罚，才会勇于贡献自己的知识，接受和反思其他成员的质疑和建议。这才使得团队学习成为可能。

此外，团队领导者在团队中的角色和行为也是影响团队学习的关键变量［5］。从正式的团队结构设计来看，领导者如果熟悉团队成员，就可以根据成员的技能进行合理的分工，发挥其强项，强化其信心，激发其潜能，从而提高团队整体绩效。从非正式的人际关系来看，领导者具有一定的专家权威，能够影响团队其他成员的观念和行为。同时，领导者的参与和指导有助于团队内部心理安全的提升；而领导者的疏远和监督，则会增加团队成员的消极情绪。

二、大学教学实践中培养团队学习的路径

大学教学实践中的团队学习，不仅是一种合理的学习方法，还是一种合理的教学方法，并且为大容量课程中的团队活动提供了一个非常有用的实践框架。本研究将结合大学生的特点，基于大学生的人际关系，设计在教学实践中培养大学生团队学习能力的路径。

（一）以人际关系为基础组建团队

在建立大学生团队时首先应当考虑以学生的人际关系为基础进行组队。大学生团队和企业团队有一个非常显著的区别在于，企业团队的任务和目标先于团队组建而存在，而且团队目标是明晰的、可量化的。大学生团队的共同目标往往是模糊的，团队成员之间的人际情感是团队存在的第一原则，它决定着团队的责任感、凝聚力和学习的主动性［6］。尤其是当任务复杂时，团队成员之间的人际信任和心智共享，可以降低人际互动的成本和压力，提高团队学习的效率。

与按学号强制分组相比，本研究更建议让学生以人际关系为基础自由组队，给学生以挑战团队成员的空间。这对于一个新组建的团队来说，它能保证团队的凝聚力和团队学习的主动性。团队的规模最好保持在4至6人。人数太少，会使分组数量过多，影响教师对团队的指导和学生团队学习能力的培养。人数太多，会超出大学生的人际控制力，增加团队冲突和搭便车行为等，增加团队学习失败的风险，毕竟他们并没有受过团队学习的培训。

对于团队成分，大学生的知识经验背景同质性较高，主要存在性别差异和学习成绩差异。本研究的观察发现，男女混合对团队学习的绩效并不会造成明显的影响。但学习成绩会有一定影响。学习成绩好的学生不会完全集中在一个团队，却总会有一个团队集中的都是学习成绩差的学生。但学习成绩差不代表能力差，当他们的兴趣被充分调动起来时，会有让人吃惊的表现。而且团队学习的目的是让人的潜力得到更有效的挖掘和发挥，而不是单纯评比个人的学习成绩。因此，本研究认为任课教师需要留意学生的成绩构成，但在组队时不用刻意根据成绩进行团队成员搭配。

（二）选题和设立团队目标

自由结队之后，必须设置团队目标。尽管大学生的集体活动多是情感导向而不是任务导向的，但这并不是说共同目标对于大学生团队并不重要。恰恰相反，共同的目标赋予团队存在的意义和人际互动的任务导向，有助于增强团队成员之间的信任感，提高分工协作意识，提高团队任务和团队互动的共享心智水平，进而提高团队学习的效率。

本研究建议根据教学目标和课程内容，在教师的指导下，由学生自主选题开展团队学习。个人兴趣是影响团队成立初期成员的活动参与度和心理安全的主要因素。选题就是根据个人兴趣确立团队的共同目标，推动以任务为导向的团队活动的开展。

（三）建立领导结构

如果团队学习能够走上正轨，就会学习得更快。在这方面，团队领导者起着非常重要的作用。一般的课程分组中学习好的、能力较强的或学习比较积极的学生会被团队推出为团队的领导者。但是这些个人学习能力较强的人未必能在团队推广课程需要训练的新知识和新方法。往往某些人辛苦劳作而其他人搭便车的现象十分严重。而使团队能够掌握和运用课程的新知识新方法，团队的领导者不但自己要去学习，还要营造团队学习的氛围。

以人际关系为基础组建的团队使得人际关系的核心人物成为真正的领导者，而不是名义的小组长，不是单纯地收发作业，而是能够在人际权威的基础上，强力开展一些活动，召集和协调团队成员进行充分的交流和共享。这样不但可以促使学生达到课程要求，而且能在团队层次创造新知识。

（四）设立团队和个人相结合的考核标准

在使用团队学习开展课程教学的过程中，必须设立公开的明确的团队考核标准。团队学习的有效开展，不能完全依赖团队领导的权威。只有团队成员感觉对团队任务负有责任时，团队学习的积极效果才会出现。尽管以人际关系为基础自主组成的团队，没有群体奖励，团队成员之间也会积极互动，但是本研究仍建议对团队进行群体性的奖励。因为对团队的奖励会增强团队成员之间的共享、支持和协作，以及对团队的信心。

同时，团队考核要考虑个人的贡献。团队学习有助于团队成员中成绩相对差或能力相对弱的学生的显著进步，但对于学习好或能力强的学生而言往往比个体学习的效率低。个人责任对中差生的影响不大，但个体奖励却对学习好或能力强的学生影响巨大。单纯的团队奖励会降低优等生的积极性，而采用团队和个体奖励相结合的方式则会促进优等生对团队的贡献，并使差等生在团队学习中收获更多的益处。本研究建议将课程考核分为团队考核和个人考核。团队成绩权重比个体成绩的权重要高，然后两个成绩加权汇总作为课程总成绩。

（五）分阶段评估和反馈指导

团队学习是个发展过程。团队的建立意味着团队成员之间原有的关系模式的改变和新的关系模式的形成。新成立的团队都会进行学习。团队成员需要时间逐步增进对团队任务的理解及在共同任务下成员之间如何互动和交流的磨合，包括互动频率的模式、讨论和整合意见的模式等。因此，本研究建议在课程之初建立团队，随着课程开展，不断布置作业，促进团队磨合。

团队学习也是一个动态循环的过程，团队成员的反思和共享知识一样重要。因此，本研究建议对每个阶段的团队作业进行及时的评析，并帮助团队发现问题。尤其是随着任务难度的提高，高水平的学习团队往往能够克服困难，而低水平的团队在面临不利的环境时，在没有外在干预的情况下，通常无法扭转被动的局面［5］。因此，教师应注意低水平的团队，适时进行指导和干预，帮助团队成长。

三、结语

团队学习适应现代发展的要求，也是教育发展的一种趋势。它有诸多的优点，比如提高学习的效率、促进学生之间知识和技能的转移、建立良好的人际关系等。此外，团队学习还会使那些所谓的差等生改善学业，并增强自信。但是现行的教育体系中缺乏团队学习，因此本研究提出基于人际关系组建大学生团队，在课程中推行团队学习模式，逐步培养大学生的团队学习能力。

［1］王丽华.团队学习行为的理论分析［J］.经济论坛，2006，（19）：57-58.

［2］陈国权.团队学习和学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响［J］.管理学报，2007.4，（5）：602-609.

［3］Edmondson，A.C..Psychological safety and learning behavior in work teams［J］.Administrative science quarterly，1999. 44，（2）：350-383.

［4］陆佳芳，时勘.影响团队学习的人际因素研究［J］.管理学报，2004.1，（3）：316-319.

［5］Edmondson，A.C.，R.M.Bohmer，and G.P.Pisano.Disrupted routines：Team learning and new technology implementation in hospitals［J］.Administrative science quarterly，2001.46，（4）：685-716.

［6］吴铁钧，刘电芝.团队学习取向和团队冲突对团队绩效的影响［J］.苏州大学学报（哲学社会科学版），2010，（6）：181-183.