对高职人力资源管理专业建设的反思

朱令军，杨晓文

（青岛职业技术学院 a.学报编辑部；b.教育学院，山东 青岛 266071）

对高职人力资源管理专业建设的反思

朱令军a，杨晓文b

（青岛职业技术学院 a.学报编辑部；b.教育学院，山东 青岛 266071）

高职人力资源管理专业发展迅速，但在办学过程中也存在诸如专业归属设置随意，与专业群其他专业无实质关联；师资队伍薄弱；实践关键设备缺乏，学生实习与就业关联不大的问题。为此，高职院校应深入理解高职教育内涵，关注政策走向和市场需求变动，提高校企合作质量，将人力资源管理专业办出特色，办出实效。

高职教育；人力资源管理专业；人才培养定位

高职教育已成为高等教育的半壁江山，但数量的迅猛增加不等于质量的稳步提高。高职教育专业发展时间较短，虽初具形式，但内涵不足，其中人力资源管理专业尤为典型。1993年中国人民大学在全国率先招收人力资源管理专业本科生，于2003年首家设立相应硕士点和博士点[1]。2011年人力资源管理专业已在众多高职院校落地生根。办学规模迅速扩张的背后有许多问题亟待正视和解决，对这些问题进行深入研究，不但有助于人力资源管理专业自身的健康发展，亦可为高职院校其他专业的建设提供参考借鉴。

一、高职人力资源管理专业建设的现状

1.专业开设

根据《全国普通高等学校专业介绍知识库》，对2011年开设人力资源管理专业的高职院校数量进行统计，结果为181所[2]。这些高职院校涵盖多种办学类型和不同的地理分布，且不乏国家级优秀高职院校，表明高职院校普遍看好人力资源管理专业。

（1）办学类型。181所高职院校涵盖了全国除高校分校和教育学院之外其他所有的办学类型。其中，高等职业技术学校107所，高等专科学校12所，大学4所，学院32所，短期职业大学11所，独立学院5所，成人高等学校9所，管理干部学院1所[2]。上述办学类型在培养对象、办学形式和学科层次等方面差别很大，其多样性意味着人力资源管理专业所处环境和发展方向的多样性。

（2）地理分布。181所高职院校分布在27个省、市、自治区，且与开设人力资源管理专业的本科院校呈显著正相关。开设人力资源管理专业的本科院校分布在31个省、市、自治区[2]。运用SPSS统计产品与服务解决方案软件对全国开设本科人力资源管理专业的本科院校和高职院校数量进行相关性分析，得出二者相关系数为0.599224。对于α=0.01，n=31,由相关系数临界表查出r0.01,29=0.456。由于|r|=0.599224＞r0.01,29=0.456，所以二者呈显著正相关关系。高职院校参照本科院校开设人力资源管理专业，可见其开设该专业时的谨慎、信心和期望。

（3）国家级优秀高职院校的加入。181所高职院校中有示范院校10所，骨干院校15所。国家级优秀高职院校的加入，一方面可以为高职人力资源管理专业的发展带来办学理念、人才培养模式、财政支持、资源服务等方面的推动；另一方面也可以形成对其他院校发展这一新兴专业的鼓励和促进。事实上，一些普通高职院校人力资源管理专业的办学水平已超过了部分国家级优秀高职院校，如辽宁商贸职业学院人力资源管理专业于2011年已获得中央财政重点支持[3]，福建商业高等专科学校人力资源管理专业于2006年被评为省级精品专业[4]。

2.毕业生就业

根据《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》[5]分类，人力资源管理与社会工作、家政服务、老年管理与服务等专业同属于公共事业大类，这个大类开展就业工作的难度较大。但在这样的条件下，近年来，人力资源管理专业就业质量仍稳步提高。据统计，2008年、2009年和2010年高职院校人力资源管理专业毕业生就业率区间分别为B-（≥80%），B-（≥80%）和B+（≥85%）[6]。与此相对应，2008届、2009届和2010届高职院校人力资源管理专业毕业生就业率分别为82.8%、87.2%和87.9%[7]63。这一方面源于社会对高职人力资源管理专业毕业生需求的增强。在2010届高职高专毕业生社会需求量最大的职业排行中，人力资源助理位列第33，就业比例为0.6%[7]69；在社会需求量增长较快的职业排行中，人力资源助理位列第9，增长0.29个百分点[8]。另一方面源于相关高职院校在人才培养上下了功夫出了成效。人力资源管理专业在2007届毕业生就业三年后薪资较高的主要高职高专专业排行中位列第9，月薪3852元[8]。

3.人才培养策略和方案

目前，高职教育和人力资源管理专业都尚未进入发展的成熟阶段，高职人力资源管理专业的起步注定不会一帆风顺。在高职人才培养策略上，大部分开设人力资源管理专业的高职院校都是在参照本科院校人才培养模式的基础上发展起来的，并将高职特色逐步运用到日常的办学过程中。这种人才培养策略虽然需要较长的时间来践行，且无法避免磨合期的阵痛，但社会对人力资源管理专业人才的需求日益增强，使得高职人力资源管理专业的人才培养工作得以形成一个稳定的开局，较好地协调了开设院校增多与就业质量提高之间的矛盾。在人才培养方案上，部分高职院校结合自身条件进行了大胆的探索与实践，如将三校生纳入招生范围，在目前尚没有高职本科人力资源管理专业的情况下进行专升本、专转本和专接本的尝试，组织中外合作办学，加大产学研合作力度，实施“双专业，主辅修”制等。在核心课程设置、职业资格证书要求和实训基地开发上，大部分高职院校已形成共识，并做出了相应的有效工作，保证了高职人力资源管理专业就业率的提升。这些举措为高职人力资源管理专业的人才培养注入了活力，为该专业今后的发展提供了多种可能性。

二、高职人力资源管理专业建设存在的问题

1.专业归属设置随意，与专业群其他专业无实质关联

专业对口是社会衡量高校毕业生就业质量的重要标准，但复合型人才显然更适合用人单位的需要，而单一的专业培养无法适应这一形势，于是专业群的概念应运而生。以就业为导向的高职教育自然对专业群构建给予格外重视，但高职人力资源管理专业在专业群构建方面仍存在诸多问题。

（1）专业归属设置随意。据统计，181所高职院校中人力资源管理专业被归入73种不同的院系。人力资源管理专业属于公共事业大类，但只有20所高职院校将其归入与公共事业大类相关的院系，大部分高职院校将其归入与经济学类或管理学类相关的院系，还有一些成人高校将其归入中文系、政治系、教育系。这些矛盾之处折射出高职人力资源管理专业定位的随意性。

（2）与专业群其他专业无实质关联。专业群的划分以是否拥有共同的专业技术基础课程和专业技术能力要求为依据，强调在同一个实训体系中完成基本的实践教学[9]。而人力资源管理专业因归属院系设置随意，使其与专业群其他专业关联不大。大部分高职院校倾向于将财经、旅游、文化教育等专业安排成人力资源管理专业的“伙伴”，甚至园林技术、工程造价、护理等专业也与人力资源管理专业发生了名义上的关联。在这种情况下，人力资源管理专业即使能加入某一专业群，也很难与其他专业产生协同效应。

2.师资队伍薄弱

课程建设是教学质量的中心环节，是学校办学水平的重要标志，是实现人才培养目标的重要保证。为提升全国高等教育的综合实力，教育部于2003年启动精品课程建设，通过校、省、国家三级体系全面推动高校教学改革。近年来，随着办学水平的提高，越来越多的高职院校课程出现在国家精品课程名单中。据统计，高职人力资源管理专业迄今只有2门国家精品课程，8门省级精品课程，分布在7个地区的9所院校中[10]。这种状况不容乐观。究其原因，主要是师资队伍质量不高。高职人力资源管理专业普遍缺乏科班出身的专业教师，大部分专业教师是临时转行，而少数科班出身的专业教师也因资历不够难以担当起专业带头人的角色。结果形成职称高、年纪大的外行领导职称低、年纪小的专业教师，难以形成合力。教学团队可以根据职业岗位群能力要求设置课程内容，引入模块教学、案例教学、项目教学等方法提高课程质量，但效果不明显。在高职院校自身办学力量不足的情况下，外部力量即企业兼职教师的加入是一个很好的解决办法，但人力资源管理专业与企业合作不够深入，影响了企业兼职教师的质量。对真正有水平的企业专家而言，如果高职院校不能为其个人或单位提供更有价值的帮助，如人员招聘和技术服务，他们一般不会耗费较多时间去做一名兼职教师，而为企业提供真正有价值的服务恰恰是人力资源管理专业的短板。因此，即使有企业兼职教师的加入，也会因其专业水平和投入程度的不足难以有效提高教学团队的整体教学能力。

3.实践教学关键设备缺乏，学生实习与就业关联不大

推行工学结合、突出实践能力培养，是高职教育改革人才培养模式的重要切入点。实践教学主要包括课堂实验、校内生产性实训和校外顶岗实习三个关键环节。就高职人力资源管理专业而言，课堂实验的代表形式是人力资源管理沙盘训练，旨在初步验证专业原理演习专业技能；校内生产性实训的代表形式是人员测评工作室，旨在为客户提供真实的人力资源服务；校外顶岗实习的代表形式则是在企事业单位的人力资源管理岗位从事相关工作，旨在为就业做最后的准备。但从实际情况看，高职人力资源管理专业的实践教学水平不能令人满意。

（1）实践教学关键设备缺乏，建设存在盲目性。如轻视课堂实验，缺乏诸如人力资源管理沙盘之类的教具；盲目购置设备，组建大型企业才会采用的EPR系统；将校内生产性实训基地等同于微机室，不能为客户提供真实的人力资源服务；随机联系校外顶岗实习单位，甚至与洗浴公司、渔业公司签订订单培养协议，出现学校派出二三十名实习生到一家公司实习的现象。

（2）学生实习与就业关联不大。大部分毕业生都未能在与其专业相关的岗位实习，毕业后留下或继续从事同行业工作的意愿较低。这主要是因为人力资源管理工作牵涉到人员信息、薪酬发放和劳动争议处理等商业机密，实习单位不会轻易让一个随时可能离开的学生进入人力资源管理部门。从根本上说，高职人力资源管理专业在赢得企业信任方面还有许多工作要做，尤其需要在合作的理念、方式、时限和法律约束等方面下足功夫。

三、高职人力资源管理专业发展的建议

1.把握成就和问题背后的实质，深入理解高职教育内涵

对高职人力资源管理专业在发展过程中取得的成就和存在的问题，不能只停留在业务层面，而要看到成就和问题背后的实质，为其今后的科学发展做好学术层面上的准备。高职人力资源管理专业成就的取得更多来自外部机遇的作用，即社会对人力资源管理专门人才的需求日益增强。考虑到已有31个省、市、自治区的327所高校开设了本科人力资源管理专业，高职人力资源管理专业如果不抓紧练好内功，将会在今后承受很大的发展压力。据统计，2008年、2009年、2010年本科人力资源管理专业毕业生就业率分别为92.1%、92.3%和93.7%[7]58；2007届毕业生就业三年后的晋升比例、次数和薪资增长幅度排行中均位列第6，各项数据的竞争力都比高职人力资源管理专业高[8]。而高职人力资源管理专业在办学过程中遇到的问题根源于对高职教育内涵的理解出现偏差。高职教育是高等教育和职业教育的结合，承担着为区域经济和社会发展培养高素质技能型人才的使命，但很多高职人力资源管理专业偏重高等教育的成分，相对忽视职业教育的成分，就业方向界定过于空泛（在政府机关及企事业单位从事人力资源开发与管理工作），对人力资源管理一线职位的任职要求研究不够，导致在人才培养过程中不能形成与本科人力资源管理专业不同的特色，同时在校企合作、专业群构建、课程建设和实践教学等方面都未能达到期望中的效果。因此，高职人力资源管理专业只有更深入地理解高职教育的内涵，明确高职教育人才培养目标，才能在今后更好地把握外部机遇，才能在与本科人力资源管理专业的竞争中赢得更大的生存空间，并形成自己的办学特色。

2.关注政策走向和市场需求变动，提高社会服务能力

就高职人力资源管理专业而言，为中小企业培养人力资源开发与管理方面的高素质技能型人才是明智的选择。中小企业的发展状况在很大程度上影响着其对高职人力资源管理专业毕业生的需求。在过去的十几年中，由于我国着力实现人力资源从计划配置向市场配置的转变，并且在政策法规方面进行了一系列的配套支持，人力资源管理工作在中小企业日常运营中的作用逐渐提高，带动了对人力资源管理技能型人才需求的一路走高。而高职人力资源管理专业也很好地把握了这一机遇，为自身的发展创设了一个稳定的开局。显然，高职人力资源管理专业今后的发展更需要关注政策走向和市场需求变动。目前，我国正在积极推进从人力资源大国向人力资源强国的转变，地方政府设置重点发展区域和行业的举措也将加快人力资源的流动和重新布局，这些都将给中小企业的人力资源管理工作带来新的挑战，如对人力资源外包服务的依赖可能会逐渐增强，处理劳动关系的成本可能会日益提高。高职人力资源管理专业当顺时、顺势而动，通过组办或参加人力资源管理专业省级甚至国家级的技能竞赛或教学改革研讨会等形式，与其他高职院校和行业企业共商对策，及时调整人才培养定位和课程设置，充分挖掘自身在开展职业培训方面的潜力，更好地服务于所在区域中小企业发展的需要，深入践行高职教育的社会责任。

3.以校企合作为切入点，创新人才培养模式

中小企业人力资源管理部门人员较少，甚至被并入综合部、行政部等其他部门，每次能接收的人力资源管理专业顶岗实习生都非常少；加之受高职人力资源管理专业业务水平所限，也难以为中小企业提供高质量的技术服务。因此，校企合作是影响人力资源管理专业办学质量的关键。校企合作的突破必须与人才培养模式的创新相结合。由于人力资源的流动性，企业需要一定的人才储备以应对员工的离职，但人力资源管理工作具有管理性，涉及每位员工的切身利益，让大学生临时参与其中，确有风险，因而高职院校可以通过延长学生为企业服务的时间并提高服务质量来提升企业对高职院校的信任度。如高职学生在某家企业的顶岗实习，大一开始从事生产、销售等一线技术含量不高的工作，初步了解企业的经营内容；大二根据企业安排进行轮岗甚至参加基层管理工作，进一步了解企业的运营流程；大三进入企业的人力资源管理部门进行顶岗实习，提高人力资源管理实践技能。前两年采取兼职的形式，最后一年采取全职的形式。专业教师和企业兼职教师协同进行实习管理，尤其要保证企业的信息安全；学生毕业后实行双向选择。在进行人力资源管理岗位实习时，学生已经是为企业作出一定贡献的熟人，学生毕业后即使不愿或不能留下，也已具备了丰富的行业工作经验。高职院校和合作企业可以根据实际情况酌定校企合作协议的具体条款。校企合作人才培养模式有别于传统的“2+1”，但可以为校企双方开展其他形式的后续合作奠定坚实的基础。

高职教育在过去的十几年中办学规模迅速扩张，人才培养体系迅速形成，已取得了显著成就。但在国家大力调整优化经济结构、加快转变经济发展方式的新形势下，高职教育只有进一步加强内涵建设，才能更好地承担为区域经济和社会发展培养高素质技能型人才的使命。高职人力资源管理专业办学质量尚未达到理想效果，更要面对来自本科人力资源管理专业的激烈竞争。高职院校唯有正视自身问题，主动求变，才能继续生存和发展。就高职人力资源管理专业今后的办学而言，准确把握高职教育的内涵是发展的根本，确定适合自己的校企合作方式是发展的关键，提高人才培养质量和社会服务能力是发展的两轮，特色和实效则是生命力之所在。这对高职教育其他专业的建设亦有一定的参考借鉴价值。

[1]曾湘泉.走向未来的劳动人事学院[EB/OL].(2010-03-05)[2012-02-20].http://slhr.ruc.edu.cn/content/1intro/6yzhang.asp.

[2]全国高校学生信息咨询与就业指导中心.全国普通高等学校专业介绍知识库[EB/OL].(2011-06-16)[2012-02-20]. http://gaokao.chsi.com.cn/sch/zyk/query.jsp.

[3]辽宁商贸职业学院专业介绍[EB/OL].(2011-06-06)[2012-02-20].http://www.lnsmzy.edu.cn/jxky/xb/ggglx/zhuanye.shtml.

[4] 福建商业高等专科学校省级精品课程建设[EB/OL].(2006-11-20)[2012-02-20].http://www.fjcc.edu.cn/jpkc/index2.htm.

[5]普通高等学校高职高专教育指导性专业目录(试行)[EB/OL].(2004-10-19)[2012-02-20]. http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3877/201010/xxgk_110109.html.

[6]全国高校学生信息咨询与就业指导中心.教育部公布2010年本专科专业就业状况[EB/OL].(2011-06-16)[2012-02-20]. http://gaokao.chsi.com.cn/z/jylfb/.

[7]麦可思研究院.2011年中国大学生就业报告[M].北京:社会科学文献出版社，2011.

[8]麦可思研究院.2011麦可思—大学生就业年度指标[EB/OL].(2011-06-09)[2012-02-20].http://edu.qq.com/zt2011/2011jy/.

[9]陈林杰.高职院校专业群构建的路径研究与实践案例[J].中国职业技术教育，2007(26):34-35，43.

[10]蔡健，王薇，刘海明，等.高职院校精品课程建设研究与实践[J].职业教育研究，2011(8):40-41.

[责任编辑：朱长丰]

Reflection on the Construction of Human Resource Management Major of Vocational Colleges

ZHU Lingjuna, YANG Xiaowenb
(a. Journal Editorial Section; b. School of Education, Qingdao Technical College, Qingdao, 266071, China)

With the rapid development of human resource management major of vocational colleges, some problems appear in the developing process: the adscription of the major is random with no relation with other majors; the quality of the teaching staff is not high enough; the practicing facility is inadequate and the students’ practice is not closely linked with their employment. Therefore, vocational colleges should understand profoundly the content of higher education, attach importance to the policy and market change, improve the quality of college-enterprise cooperation, and try to develop the human resource management major with its own characters and efficiency.

Vocational education; Human resource management major; Orientation of personnel training

G719.21

A

1671-4326(2012)03-0021-04

2012-03-01

朱令军（1978—），男，山东海阳人，青岛职业技术学院学报编辑部，讲师；杨晓文（1971—），女，山东青岛人，青岛职业技术学院教育学院，馆员.