人力资源管理理念在高职院校教师专业素质建设中的应用

付蕾

（山西交通职业技术学院，山西 太原 030031）

人力资源管理理念在高职院校教师专业素质建设中的应用

付蕾

（山西交通职业技术学院，山西 太原 030031）

教师队伍建设是保证高职教育事业稳定持续发展的重中之重，教师的专业素质是保证学院核心竞争力的重中之重。论文在分析高职院校专业教师素质建设快速发展的背景下，总结出了将人力资源管理理念融入到教师队伍专业素质建设的经验。

人力资源管理；教师专业素质；建设机制

随着我国经济社会的快速发展，高职院校已成为我国高等教育的重要组成部分和一个相对独立的类型。高职教育如何加强内涵建设、提高教育质量、实现培养目标，是目前急待解决的重大问题，而全面加强教师队伍建设是解决这个问题的基础和前提条件。这就要求高职院校必须有一支师德高尚、理念先进、实践能力强、业务素质高的“双师型”教师队伍。然而，当前高职院校教师队伍整体状况离上述要求还有较大差距，成为高职院校发展的“瓶颈”。究其原因主要有以下三点：首先，多数高职院校由中专升格而来，教师队伍基础相对较弱，而且高职院校在高等学校中的地位不高，好教师不愿来；其次，职业院校教师培养针对性不强，特别是实践性不强；再次，政策支持力度不够，校企合作培训教师推进缓慢。针对这些问题，高职教师队伍建设必须引入新的思想，创新体制和机制，寻求新的途径。

教师队伍的建设归根到底是人的管理与提高，是高职院校与教师的互动。而现代人力资源管理的目标就是要保证组织对人力资源的需求得到最大的满足，最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，维护和激励组织的人力资源，充分调动人员的积极性和创造性，使其潜能得到最大发挥。

针对上述问题，引入现代人力资源管理的理念和方法，从教师队伍人力资源规划、紧缺专业人才招聘、专业教师培训、考核制度规范、激励机制制定等方面加强师资队伍建设，最大限度地发挥高职院校教师的工作积极性和创造性，在实现学院教学目标的同时，充分挖掘教师的潜能，实现其自身价值。

一、加强教师队伍的人力资源规划

人力资源规划是现代人力资源管理的重要部分，是“战略性”的集中体现。而人力资源规划是以工作分析与评价为基础的，对教师队伍建设而言，教学工作的分析和评价，是对现有教师队伍结构是否合理、教师素质高低，以及教师对于岗位匹配度的合理评判的依据。这就要求学院首先对社会需要的工作岗位，以及岗位需要的执业能力进行分析、调查，依照行业要求对教学岗位进行分类、整合；明确所需的专业岗位，并设定相应的任职条件。其次，对每一名专业教师所擅长的领域做摸底调查，按照岗位要求选聘合适的专业教师。一方面，人力资源规划可为教师的培训、晋升、人员调整、绩效考核提供准确的信息和依据，成为人事决策的重要基础，另一方面人力资源规划对调动教师积极性也很重要。因为只有在人力资源规划有效进行的条件下，教师才能明确自己承担工作的方向以及能力要求。在教师队伍中开展人力资源规划有助于引导教师进行职业生涯设计，有利于其职业生涯发展。

二、建立紧缺专业人才招聘机制

规范人员招聘流程，健全人才选用机制，满足组织持续快速发展对人才的需求，是现代人力资源管理对招聘管理的要求。每所高职院校都会有一到二个传统专业或者特色专业，教师的招聘工作也会相应向类似的专业倾斜；但随着社会经济的不断发展，围绕特色专业会有许多的周边专业兴起，而已有的教师对于新专业的教学工作就显得捉襟见肘，在对这些紧缺专业教师进行招聘时应当采取多样、灵活的方式。首先要规范招聘流程，使其制度化。如采取自愿报名、多方了解、公开竞聘、择优录用、试用考察的办法。自愿报名，就是在对招聘岗位进行广泛宣传的基础上，面向社会自由申报，这样可以吸引多方人才的注意；多方了解，就是要充分研究应聘者的档案信息和申报材料，综合学历、工作经历、个人性格、工作单位评价等多方面条件，确定面试的候选人；公开竞聘，就是要给候选人一个透明、公平、公开的面试环境，通过合理设计不同岗位的应聘方式，充分展示应聘者的长处和特点；择优录用，根据公开竞聘的表现并综合各方面的意见，确定最终的录用情况，在此过程中，可以有选择性地偏向实操能力强而且专业知识相对较好的应聘者；试用考察，对录取的教师进行一定时间的考察，在工作实践中观察其是否真正具备岗位要求的执业能力，在了解的过程中进行双向选择。

三、注重专业教师培训

现代人力资源管理十分注重对人员技能的培训，通过对教师进行有计划、有组织的培训，提高员工的专业技能，以达到学校与教师共同发展的目的。

一是充分利用寒暑假组织新进专业教师去相关企业一线深入学习，使其真正了解本专业毕业生的工作内容、工作环境以及学习生活情况，将其所学的知识充分融入到今后的教学。二是进一步做好“传、帮、带”环节，定期组织新老教师的交流、教学讨论以及相互的学习。三是选派骨干教师去教育、经济发达地区进修，组织教学名师参加国家级职教师资培训，将先进的办学理念和办学经验引入学校。四是引进企业一线专家来校代课，组织教师观摩学习，真正将书本的知识迁移到实际应用中。五是推荐优秀教师到企业一线担任培训职务，在印证知识的同时吸收企业的新技术、新方法，并在提高自身能力的同时将新内容带到课堂。

四、考评制度的规范

人力资源管理中的考核制度是以价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把教学业绩与学校和个人的回报相结合，保证学院整体战略目标得以层层分解和贯彻。将其迁移到专业教师素质建设中，就要求院校打破单一、僵化的评价方式，按照业绩、学生、企业、家长、社会反馈等不同角度设定不同的权重进行综合评判，评判工具要尽可能规范、统一并且具有可比性；计量方法准确、可靠、及时。最终形成以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成，符合教学科研规律的教师考核评价指标体系。

五、激励机制的健全

在现代人力资源管理中，通过加强薪酬管理，把个人业绩和院校业绩有效地结合起来，共同分享企业发展所带来的收益，激发教师的活力，建立留住人才和吸引人才的机制，最终推进院校总体发展战略的实现。

一是实施全员聘用制。优化人职匹配，实现岗、责、权、利有机结合，形成相对稳定、合理流动、竞争淘汰的用人机制；建立与考评成绩相联系，鼓励教师自主创新，追求专业发展的激励机制。二是健全竞争激励机制。完善《学历达标奖励办法》、《国家级、省级师资培训推荐及管理办法》、《教学名师认定及管理办法》，树立激励的价值取向，及时奖励教改、教研、科研成果，奖励教学业绩突出的专业教师，激发其自强不息、不甘落后的强烈的进取心，以及勇挑重担、不畏艰难困苦的拼搏精神。

通过实践，将人力资源管理理念应用于专业教师素质建设是可行的。高职院校教师的学历层次不断提高，“双师型”教师所占比例大幅提升，培养了一大批教学名师、专业学科带头人；涌现了“硕士+技师”、“本科+高级工”的一体化教师，形成了骨干教师参加国家级、省级培训，新进教师到企业生产实践的培训机制；校企合作深度进一步提高，学生就业率呈稳定增长态势，为高职院校师资队伍的长效稳定发展奠定了坚实基础。

[1]王欣媛.现代人力资源管理理念应用[J].合作经济与科技，2006，（11）.

G718.5

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1673-0046（2012）4-0030-02