铁路公安机关班子考核方法论初探

张洪斌

(上海铁路公安局，上海200071)

面对高铁时代的新形势、人民群众的新期待、铁路公安改制的新要求，铁路公安机关亟需一支高素质的干部队伍。班子考核是建设高素质干部队伍的重要环节，是加强铁路公安机关领导班子建设的基础性工作。研究班子考核的方法论，有利于体现考核过程的公平、公正、公开，有利于提升班子考核工作效能，有利于获取全面、客观、真实、准确的考核结果，确保班子考核工作质量，真正选好人、用好人，全力打造德才兼备、能担重任、干事创业的铁路公安干部队伍。

一、考核组织严密、程序透明是实现考核工作公平、公正、公开的基本前提

在班子考核中，考核形式和内容是相互作用、互为统一的，要将各种考核形式有机衔接，确保考核内容客观、真实、可靠，体现考核过程公平、公正、公开。

1.听取工作汇报，对考核对象基本情况进行初步了解，是开展班子考核工作的前奏和基础。考核组集体听取被考核单位正职的综合工作汇报，从面上了解该单位基本情况、团结合力、思路措施、工作实绩、党风廉政等内容，从而获得对该单位整体工作和综合情况的初步判断，为下一步考核班子和班子成员打下基础。

2.发布考核公告、开会动员，广泛接受群众监督，是统一思想、发动群众做好班子考核工作的必经程序。在被考核单位组织召开干部大会，重点讲清考核的目的意义、主要任务、工作方法，明确考核纪律和工作要求，使参与考核工作的干部民警消除疑虑、敢说实话，主动自觉配合考核工作。同时采取发布考核公告、公布考核组的反馈电话、在被考核单位内网上开设监督举报邮箱、在考核组驻地设置意见箱、走访上级单位相关部门等形式，广泛听取意见建议，全方位接受监督，确保整个考核过程始终处于群众监督之下。

3.民主测评是开展班子考核工作的重点。民主测评内容基本上为定性项目，缺乏具体明确的量化数据和衡量标准，人为因素、主观因素、感情因素较多。为有效弥补民主测评的先天不足，客观真实反映考核对象的情况，组织民主测评必须把握以下五个环节:一是比例要高。统计学原理告诉我们，随机抽取的样本比例越高，越能真实反映客观情况。特别是被考核对象周围人的比例要高，如处机关部门负责人、机关人员、所队正副职等。二是分布要广。测评人员的选择要充分考虑各个层面，由不同数量的代表充分反映各个层面的看法和意愿。三是项目要全。民主测评项目是考核评价体系的重要内容，在设定时要充分体现“德才兼备、以德为先”的选人用人标准和导向。实践中，对公安处班子民主测评包括政治方向、民主决策、大局观念、团结协作、开拓创新、作风形象、选人用人、反腐倡廉、履行职能、工作业绩等十项，每项分“好”、“中”、“差”三个等次，总体评价按“好”、“中”、“差”三个等次进行评价。对班子成员民主测评按“德、能、勤、绩、廉”五大项，其中对公安处正职的评价又细分为政治态度、党性原则、民主决策等18个小项，对公安处副职的评价细分为组织观念、协调配合、执行落实等13个小项。总体评价按“好”、“中”、“差”三个等次评价。每小项分“优、良、中、差”四个等次，综合评价按“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次进行评定。科学的项目细分和明确的评价等次，确保民主测评既反映全面性，又突出重点性。四是不受干扰。民主测评表原则上应让填写人离开会场单独填写，也可在会场填写，填写人应间隔一定距离，确保独立填写，并采取无记名方式，以消除参与测评人员心理负担，客观公正评价班子和班子成员，使其能够投上真实一票。五是统计要实。认真细致做好民主测评的统计工作，一项不漏，一项不少，对漏填、不填的也要保持统计的原态，确保数据真实性，为综合分析提供有效的数据支撑。

4.层面广泛的个别谈话，从各个不同角度听取意见，是做好班子考核工作的关键。在个别谈话中，科学、合理选择谈话的范围、数量是确保谈话质量的基础。谈话范围过广、数量过大，虽然能最大限度地了解被考核对象的真实情况、最大限度地反映民意，但是工作量太大，延续时间过长，不利于考核组提高工作效率;反之，则缺乏代表性和群众性。实践中，参加个别谈话的人员的范围控制在公安局领导班子成员，公安处领导班子成员，公安处机关部门正副职，公安处机关重点内设、直属部门以及所在地周边重点派出所正副职和基层民警之内较为合适，确保考核组从不同层面、不同角度全面听取各方面的意见、建议。

5.工作资料查阅，全面真实了解遵守纪律、执行政策、工作业绩情况，是开展班子考核工作的必要环节。通过查阅被考核单位的党委会、行政办公会、民主生活会、中心组学习等原始记录和干部受党纪政纪处分或组织处理情况以及工作总结等其他相关资料台账，能够比较全面、真实地了解掌握该单位班子和班子成员的工作情况和制度落实情况，特别是真实了解该单位“三重一大”制度落实情况、班子团结情况和民主氛围。

二、深入、细致、有效的谈话是开展班子考核工作的主要内容，也是提升班子考核工作效能的重要途径

在班子考核中，个别谈话是获取真实考核内容的主要手段。做好个别谈话工作，对于真实了解、准确掌握考察对象情况，能够起到事半功倍的作用。实践中，必须做到“科学选择”、“重点提示”、“迂回侧击”、“理清关系”。

1.科学运用测评结果，找准谈话主攻方向。测评结果是对考核对象情况的综合反映。在个别谈话前，科学分析测评数据，合理运用测评结果，重点关注综合得分排序靠前的人员，重点关注班子和每名班子成员各项要素得分排序靠后的项目，特别是“中、差”以及“不称职、基本称职”的项目，重点关注上级和本级班子成员测评打分情况，有助于找准谈话的切入点、着力点，增强谈话的针对性和实效性。实践中，尤其要注意对班子“选人用人”方面的“中、差”评价，这样的评价往往喻示干部群众可能有较大意见，若发现些类情况，在谈话中就必须重点询问、深入了解关于选人用人方面的内容。

2.破除神秘主义思想，直接提问重点内容。由于干部工作保密性、政策性、原则性比较强，实践中，常常发生考核人员不直接提问或追问，以防止产生暗示或者有所指的情况，故谈话中考核人员常常存在神秘主义的思想，往往泛泛提问，不作深入追问，以致谈话漫无目的、没有重点，影响谈话质量和效果。因此，谈话中，要破除“神秘主义”思想，对需要重点掌握了解的问题，善于直接提问。特别是在个别谈话中可直接询问领导干部是怎样参与重要报告、材料的研究起草的，是怎样参与重大问题的研究解决的，是怎样与民警谈话谈心、沟通交流的，是怎样抓制度落实、抓检查监督的等等，了解干部工作作风、工作能力等各方面的具体情况。要善于直接追问，当谈话对象欲言又止时，要及时追问;当谈话对象浅谈辄止时，要深入追问;当谈话对象话中有话时，要顺势追问。追问中必须把握尺度，不咄咄逼人，不紧追不放，充分理解谈话对象的处境和心境，可给予时间充分考虑，采取电话访谈或约谈方式继续谈话环节。

3.采取迂回谈话方式，间接引证敏感话题。在个别谈话中，反映考核对象的问题和不足是极为敏感的话题，也是考核中需要重点掌握的内容。大多谈话人往往心存顾虑或有好人主义思想，不想讲、不愿讲、不敢讲。即便讲，也是不痛不痒、蜻蜓点水、原则笼统，没有实质内容。这就需要考核人员采取间接引证的方法，迂回提问，旁敲侧击，通过了解具体事例引证干部作风、工作能力等情况，通过了解一些表面现象和细节反映本质问题，从而掌握真实情况，以便综合分析评判，作出科学评价。

4.抓住社会关系网络，全面了解工作作风。一名干部的工作圈、生活圈、社交圈，对干部的影响极大，了解掌握考核对象的社会关系，能够从不同角度立体透视其作风、品行、能力等方方面面，是考核干部的一项十分重要的内容。而考核对象的社会关系，特别是生活圈、社交圈，只有他身边的人、熟悉的人才清楚。因此，在谈话前，考核人员要做足功课，从考核对象身边人入手，选择重点谈话人员名单，进行全面、深入的谈话，并进行相互印证，最大限度摸清考核对象的社会关系，全方位了解考核对象。

三、综合分析判断各方面考核信息是确保考核结果全面、客观的唯一方法

在班子考核过程中，获取的信息来自各方面各层面，有真实的、有虚假的，有客观的、有主观的，有相互统一的、有相互矛盾甚至完全对立的，这就需要综合多方面信息，进行分析研判、相互印证，由此及彼、由表及里，去伪存真、科学评价，统筹考虑历史与现实、业绩与测评、主流与分支的关系，从而得到一个比较全面、客观的考核结果。

1.统筹考虑历史和现实的关系。事物在不断运动发展，历史的延续性必然对现实产生影响。要统筹考虑:目前取得的工作业绩是在前任良好基础上发展而来的，还是从零开始艰苦创业而来的;是个人的成绩，还是整个班子整个单位的成绩。针对目前存在的问题，综合分析队伍管理、业务建设发生的事件所反映的时间阶段、人员范围、性质轻重、影响深浅、远因近由，准确定位问题是历史遗留问题爆发，还是在现任中产生。考察评价干部，决不能脱离历史背景、自然环境、工作基础、综合实力等客观因素而孤立地单纯地看各种数据、指标。

2.统筹考虑业绩与测评的关系。工作业绩反映的是一个单位、干部的工作成效，测评结果反映的是单位成员的公认度、满意度。在通常情况下，这两者之间基本上是一致的、呈正比的，业绩越好，测评分越高。但是，也存在有的单位工作业绩不错而测评分不高的现象，要探究其原因。做到“三注意”:一是注意群众公认与客观现实的结合。在测评中，既要坚持群众公认原则，又要根据实际情况认真分析，既体现多数人的意愿，又重视少数人的意见和看法，尤其对不同意见要进行认真分析研究，正确取舍，准确集中。二是注意利害关系对评价的影响。由于谈话人与被考核人的利害关系不同，有些人提供的情况和作出的评价本身不公正、不客观。有的提供的情况可能失实，有的偏执，或只说其好，完美无缺，或只说其坏，一无是处。对这种情况，更要冷静地加以分析和辨别。三是注意工作显绩与潜绩。在测评中，人们往往重视那些立竿见影、能用数量和实体佐证的工作显绩，而忽视那些不易被人知晓、暂时效果还不明显但具有长远价值的工作潜绩。对此，考核人员要认真分析，坚持显绩和潜绩并重，既要关注实实在在的显绩，又要重视打基础、利长远的潜绩，充分体现科学的政绩观和正确的用人导向。

3.统筹考虑主流与分支的关系。毛泽东同志指出，要打破“金要足赤，人要完人”的形而上学的思想，分清主流和分支，重看主流，不求全责备。特别是对干部的缺点和不足，既要实事求是地予以反映，又不能不分析时间、缘由和个人经历、性格以及客观条件等全部一一罗列。在干部考核谈话中有这样一个规律，在班子中任职时间较长的成员，反映和问题往往会多一些，因为时间长，矛盾会积累。对于这种情况，必须经过验证，并加以认真分析，看这些问题是主要的还是次要的，是偶发的还是一贯的，是缺乏经验造成的还是渎职失职造成的，是思想品质问题，还是工作方法问题;是出于公心还是图谋私利等等。尤其要注意，由于生活环境、经历、时代的不同，个人性格会呈现出千差万别的个性特征。这种不同的个人性格，在考核谈话中往往产生多种解读。因此，在分析评价中，必须综合考虑考核对象的性格特点和日常表现，分清是性格因素，还是人品问题，真正做到对组织负责，对同志负责，经得起历史的检验。

总之，要以科学的方法考核干部，全面、历史、辩证地看待、评价干部，让公道、正派、能干、务实成为干部队伍主流，努力建设坚强有力的领导班子，为铁路公安工作科学发展提供强有力的保证。