论日企的人才本土化对商务日语专业教学的启示

◆徐雄彬 金香兰

(东北师范大学外国语学院;吉林华桥外国语学院日语系)

论日企的人才本土化对商务日语专业教学的启示

◆徐雄彬 金香兰

(东北师范大学外国语学院;吉林华桥外国语学院日语系)

随着经济全球化的发展和中日两国经贸关系的日渐频繁，日企对我国的直接投资更加深入，人才本土化已成为日企在华经营的重要手段之一。目前，日企的人才本土化水平不高，日企的人才需求和国内商务日语专业所培养的人才不相符是其主要原因之一。根据对17家日企和吉林省部分商务日语专业学生的就业情况的调查及商务日语教学经验，从人才本土化的角度，分析了日企对商务日语人才需求的变化和对商务日语专业教学的启示。

日企 人才本土化 商务日语专业教学 启示

在经济全球化的发展趋势下，跨国公司日益彰显出强大的生命力，作为其人力资源管理重要组成部分的人才本土化变得极为重要。因为人才本土化是跨国公司利用本地的人力资源为其服务，在东道国生产、销售，迎合本地需求的同时避免跨文化冲突，并节省人力资源成本的有效战略之一。在华日本企业(以下简称为日企)也认识到人才本土化的重要性，但人才本土化的水平不高，推进本土化过程中存在种种问题。其中，日企的人才需求和目前国内商务日语专业所培养的人才不相符，是主要原因之一。日企迫切需要熟悉掌握商务日语基础知识的同时能懂得日企的文化，能与日本人高层、日本母公司沟通的高素质复合型人才。国内的日企多数为劳动密集型的制造业，技术水平不高，商务日语专业的大学生毕业后不愿意在日企的工厂当蓝领，大部分大学生希望并努力要当日企的白领。因此，在商务日语教学中应充分考虑日企的人才需求并结合学生的就业去向，培养出能胜任商务工作所需要的优秀人才，这是摆在商务日语教学工作者面前的一大课题。

一、日企人才本土化的特点

近几年，日企的人才本土化已取得了一定的成效，步入了一个新的发展阶段。20世纪八九十年代，日企的管理层和高层中中国籍员工很少。因为在这个时期日本对华投资的主要目的是为了降低生产成本，利用中国廉价的资源和劳动力进行生产，然后往日本和欧美国家出口，把中国看作是大工厂。因此，日企与中国社会的接触点不多，人才本土化也处于低水平状态。但自从中国加入WTO以后，日企开始重视中国日益成熟和庞大的市场，开始打出在中国生产在中国销售的口号，尤其是2007年～2009年全球经济危机后，发展良好的中国市场对日企变得越来越重要。随着对华投资的深入，人才本土化的需求也加强，日企的本土化取得了一定的成就。据笔者的调查，10年前科长级别的本土化比例不到50%，部长级别的更低，但现在科长级别中中国人占90%，部长级别的本土化也达到了60%左右。总体上来说，日企的管理层本土化的比例并不低，与在华欧美企业相差不多，但高层的本土化水平远低于欧美企业。许多欧美企业在华子公司的CEO和高层都是中国人，但日企的高层基本上都是由日本母公司派来，从本土选拔的很少。据调查所知，很多日企具有进一步推进人才本土化的计划，因此今后日企的人才本土化会达到更高的水平。

二、日企人才本土化中存在的问题与对商务日语人才的需求

日企通过人才本土化，降低人力资源成本，减少跨文化冲突的同时可以在中国树立良好的企业形象。但目前，日企的人才本土化面临着种种困惑，可总结为“招聘难、培养难、留人难”。日中投资促进机构的调查表明，人力资源管理是日企经营管理中的最大的难题，其中中国籍管理层的招聘、培养，即留人是最重要的课题。

20年前，只要是日语专业毕业，就可以在日企轻松地找工作，但随着日企在华经营活动的深入，日企对人才的要求也提高了。只会说日语已经不能满足日企的要求，日企要的是日语口语强、熟悉商务知识、了解日本人的思维模式和企业文化的高水平人才。以前，日企中的各种决策主要是由从日本派来的人员开会决定，与母公司的日常业务沟通也是日本人来做的。但推进人才本土化以后，中国籍管理层也得参与和处理这些业务。暧昧，是日语表达方式的主要特点之一，只学会教科书上的日语的人很难跟日本人沟通，沟通时经常发生理解上的错误和误会。要与日本人顺利沟通的话，必须了解日本文化、日本企业文化、及日本人的思维模式。很显然，能懂得这些文化的中国人很少，因此日企的人才招聘也面临困难。

日企中的中国籍管理层培养，是人力资源管理上的难题之一。主要有两个原因，其中一个，是日企对中国员工的培养力度不够。日本企业的人才培养，在全世界都很有名，但这局限在日本国内的企业，他们很重视员工的成长。日企对华投资的主要目的是为了降低生产成本，在中国不会花那么多时间和金钱来培养中国员工的，因此在华人才培养远远不及于日本国内。第二个原因，是中国员工对日企文化的理解和融入上有一定的差距，所以人才培养的效果不理想。

留住人才，也是日企的重要课题之一。在华外资企业中，日企的中国员工辞职率偏高，这主要跟企业管理模式、企业文化的冲突有关。日企的人力资源管理是以年功序列制为基础，其内涵是根据员工的工龄而定工资，增加工资有一定的序列，并且各层级间和员工之间的薪酬差别不大。这个制度是，日企经营理念中的“和”主义、人本主义、集体主义等理念在制度上的一种体现。中国员工很难理解和融入到日本式管理模式、日企文化，是其离职的首要原因。

上述分析中可以看出，日企的人力资源管理中面临的主要问题都与日企的管理模式、文化有关，这也是日企的人才本土化水平低的重要原因之一。笔者调查过17家日企，15家日企的负责人强调中国员工普遍缺乏对日企的管理模式、文化的了解。因此日企招聘员工时，通过面试确认应聘者是否了解日本人的思维模式和日企文化。据吉林省部分商务日语专业毕业生的调查，日企在面试的时候常问“你在企业或工作中追求什么”“你喜欢什么样的企业文化”“你对本公司企业理念有什么看法”等问题。如果回答符合日本人的思维模式和理念的话，一般面试结果都很理想。从这些现状可以看出，我国的商务日语专业中应该导入和加强日企管理模式、日企文化的必要性。

三、日企的人才本土化对商务日语专业教学的启示

我国的商务日语专业教学中应导入和加强日企管理模式和文化的课程，这是日企的需求，也是我国经济发展的需求。目前，我国的商务日语专业的教学主要是以日语和商务的基础知识为主，导入日企文化和日企管理模式的专业较少，还有教学方式上也存在不合理的地方。日企的人才本土化对商务日语专业教学的启示，主要如下:

第一，设置日企文化方面的课程。中国和日本同属于东方民族，同属于儒家文化圈。在日本的企业文化形成过程中，儒家思想起了很重要的作用。作为日本企业文化重要组成部分的“和”主义、诚信的理念、人本主义、贡献于社会的理念等，都可以在儒家思想中找到其原形。这些理念也是今天我国企业文化建设中的重要构成部分，也是有益于全人类的经营思想，因此学校应加强这方面的教育。

第二，设置日企管理模式方面的课程。日企管理模式的主要内容有，工作内容和责任的范围、生产流程、薪酬标准、晋升标准、时间控制、不合格的控制、不断改善、提倡模仿、各类假期制度等。这些管理模式是日企企业文化的一种表现形式，设置这方面的课程有助于学生学习日企管理模式的同时能更加深刻地了解日企文化。

第三，除了上述课堂教学以外，还应为学生提供更多的实践机会。例如，加强与日企的联系，邀请日企的高层、管理层来校开设讲座，并增加学生去日企实习的机会;邀请在日企工作的毕业生到学校来给在校生说明日企的文化、管理模式和工作环境的特点，等等。

从今天日企的人才本土化需求和社会需要建设和完善商务日语专业教学的现实来看，在该科目中导入和加强日企的企业文化、管理模式方面的课程是很重要的一个措施。

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