留住员工的妙招

文 任国宾

留住员工的妙招

文 任国宾

编者按：一直以来，如何吸引优秀的人才加入、使现有员工变得更优秀、使优秀人才留下来，都是眼镜零售店老板苦苦思索的问题，可以说，提到人才问题，十个老板八个愁，还有一个非常愁。如何通过一系列的奖励和激励制度减少人员流失，留住优秀人才，本期栏目特别组了两篇相关稿件，与大家共同探讨此问题。

眼镜行业人员流动性很大，怎样留住员工是很多老板头疼的问题。结合多年来眼镜零售企业一线管理的经验，分析引起人员流动的原因，并有的放矢地采取一些预防措施，防范于未然，有利于稳固团队，提升企业的经济效益。

一.丰富收入分配形式

人员流失的很大原因是员工嫌薪金低。薪金高低由比较产生，对内比较是员工之间的较劲，这也是引起员工不满情绪的重要原因。同样在一个店工作，干类似的工作，有的收入高，有的工资低，就会引起嫉妒之心，天长日久，收入一直低的选择辞职似乎就成了理所当然。

保守不如开放。采用开放的、丰富的、多层级的薪酬制度，其效果比封闭的、一刀切的方式要好得多。我们把最终发放到个人手中的钱分成若干支流，如制定薪资制度时，分成底薪、岗位补助、技术补助、生活补助、工龄补助、营业补助、绩效考核奖金、出勤奖以及特殊产品奖励等，甚至还为新开店员工提供创业补助。丰富的收入分配形式，既能成为让低薪员工成长的动力，也能为高薪发放找到合理的说法，从而减少员工流失。

外部比较也是引起员工感觉薪金低的原因，但它的影响没内部比较这么大。这要靠对员工价值观的正确引导，如行业前景的个人职业规划，以及通过我们行业顶级人才所得薪金的展示，向员工表明，通过自己的努力也同样会拿到满意的薪金。

二.增强安全感

眼镜行业发展到现在，虽然已经取得了长足进步，但许多人的小行业意识还未普遍改变，从业者的社会地位有待提高。很多眼镜人都缺乏对屈光矫正行业的一份使命感。因此，我认为我们在进行职业教育时，应描绘行业发展前景，引述国外视光行业的发展史，在员工心目中打造强势行业的形象，让从业人员体会到我们从事的是一项神圣的事业，我们是带给人们光明的使者，有了这份使命感，员工才能培养出主人翁的责任感，关注消费者的视力保健。

同时，老板也应为员工提供相应的福利保障和支持。不少中小眼镜零售企业未参加社会统筹，这样的企业怎么能长久留住员工的心呢？因此广大中小眼镜店有必要在员工的社会保障上投资，这样可以有效地增强员工的安全感。另外，科学的业绩考核制度和人性化的管理方式也很重要。比如把大目标分解成便于实现的小目标，通过不断实现的小目标，让员工觉得在企业干有奔头，通过努力收入就能上一个台阶。另外可采取人性化的管理，让员工有家的感觉，在其他企业高薪挖角时，员工会舍不得离开，这就要靠我们为员工设计科学的发展阶梯，在企业内部提倡团结快乐的氛围，并在平时对员工进行点滴关怀。

三.治疗职业倦怠症

要说安全感是给员工卸载负担的话，解决员工的职业倦怠症就是给员工不断加码。身处职场，特别是我们眼镜店内的工作人员，每天上班所做的事情千篇一律，面对的服务对象也不会有大的改变，久而久之难免感觉枯燥乏味，便想着去寻另一番天地。

治疗职业倦怠症，除了不断给员工增加新的任务、制定新的工作挑战外，还要不断改变店内的环境。如单一眼镜店中的各个货管员，不断调换他们所管理的柜台、品种，都会带来新奇的感觉；再如回访电话一人打改成两人对比着打，看谁打的回访电话最有效。对于店多的企业，还可以采用店位轮换制和对调制，都会杜绝员工倦怠的弊病。员工进阶制度也是解决职业倦怠症的良方，通过企业不断对员工进阶级别的认可，增加工作激情，达到去除职业倦怠症的效果。

四.拓展上升空间

当员工在本行业羽翼渐丰时，慢慢会感觉企业给予的发展空间太小，上升遇到天花板，这时他们常常会考虑迁入一个“大屋”或“自建新窝”。骨干员工大都掌握了企业的核心机密，他们的流失，不仅可能影响到企业的正常运转，更可能充实竞争对手的能力，增加企业的竞争压力。对此，一要提前预防，培养有力的接班人；二要拓展经营，为骨干员工提供广阔的发展空间。

在门店管理中，我常常遇到有员工轻松就完成了既定的销售任务，缺乏突破感，认为自己的能力已经达到了顶峰，便开始张扬起来。这时作为管理者就要快速制定更高的销售指标，或者委派销售以外的其他工作，或者有意挖掘培养他在其他方面的能力，并给予相应的报酬，去除员工上升遇到天花板的感觉。

作者单位：聊城市精益眼镜有限公司