工作投入视角下的工作倦怠干预路径研究

张永旺

（四川工程职业技术学院 四川 德阳 618000）

一、相关概念

工作倦怠（job burnout）也称职业倦怠，最早是由精神病学家Freudenberger于1974年提出的。美国著名倦怠研究专家Maslach（1981）将工作倦怠定义为提供服务的人在感受长期压力下的一种反应，包括情绪疲惫、非人格化、个人成就感降低三个维度。情绪疲惫的发生主要来源于日益增加的工作要求所产生压力的一个反应，反应的是个体压力倦怠维度，如工作超载、工作紧张等。非人格化是指向客户、同事以及上级的愤世嫉俗、麻木等消极的态度，反应的是人际关系维度。非人格化被定义为对工作压力无法应对的一个反应，非人格化的因素主要包括外部的归因、与工作有关的失败和成功、感觉无助和控制的缺乏。个人成就感的降低是受雇人员在胜任工作上的成就感降低，来源于自己的任务被认为是无效或不受欢迎，属于自我评估的维度，与其相关的因素包括未达到期待的成就、角色不明确、自我信任的降低。工作倦怠干预（job burnout intervention）是在工作倦怠概念的基础上形成的，Dierendonck（1998）认为工作倦怠干预是通过预防、抑制和治疗等手段帮助从业者摆脱职业倦怠所带来的困扰，其终极目标在于降低未来发生倦怠的可能性，降低已经发生倦怠的影响性。

随着“积极”心理学的兴起，学者们开始将研究的重点从“倦怠”这一消极的心理学概念转向其积极对立面“工作投入”（Job engagement）。Maslach&Leiter（2001）提出了两极观，认为工作投入和工作倦怠是完全的负相关关系，随后很多学者也开始了这方面的研究。工作投入的最早提出者Kahn（1990）将工作投入定义为组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合。Maslach等（1997）将工作投入重新描述为对倦怠的销蚀，认为工作投入和工作倦怠是完全的负相关关系，认为工作投入的三个维度分别是精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy），投入高的个体具有一种精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上的各种要求。Leiter（2001）认为位于其中一端的是工作投入，一种感觉充满精力，能有效地进入到工作状态并与他人和谐相处的情形。而另一个极端是倦怠，一种感觉无效能、耗竭以及与工作和他人疏离的状态。Maslach等的研究将工作投入与工作倦怠分为两极，它们的关系如图1所示。

图1 工作倦怠与工作投入两极图

二、工作倦怠干预的路径

1、直接干预

目前关于倦怠干预措施的路径一般集中在三个方面：以个体为导向、以组织为导向的干预以及两者的结合。以个体为导向的干预措施通常的目的是提高个体的认知行为，包括提高工作胜任和个人的应对技巧，增强社会的支持和不同类型的放松实践等。以组织为导向的干预通常主要集中在改变工作程序，包括工作的程序再造、工作监督和再评估，目的是降低工作要求，逐渐增强工作控制，提高在决策方面的参与程度等。目前这些措施能有效增强个体心理资本，减少他们的倦怠存量。第三个方面是这两种措施的结合，如图2所示。

图2 直接干预研究路径

（1）以个体为导向的干预。总结文献发现，以个体为导向的干预在短期内减少倦怠存量效果明显，而且与以组织为导向的干预相比投入的时间资源少，因此很多学者支持以个体为导向的干预。研究表明，自我效能、角色超载模糊、外部归因、人格特质以及人口统计学变量都会影响工作倦怠的产生和发展，针对这些因素，许多文献也进行了研究，通过整理发现以个体为导向的干预主要有以下几种途径。

Dierendonck（1998）首先将心理辅导和咨询引入倦怠干预措施中。他对149个心理医生进行了5个星期心理辅导干预，研究显示被辅导者在实施心理辅导干预6个月后，倦怠存量明显减少。其核心思想是通过心理辅导者与受辅导者之间建立一种具有咨询功能的融洽关系，以帮助受辅导者正确认识自己，接纳自己，进而欣赏自己，并克服障碍，改变自己的不良意识和倾向，充分发挥个人潜能，迈向自我实现的过程。其后，Brake（2001）等对171个牙医进行了1个月的研究，在实施心理辅导干预6个月后，倦怠存量也是明显减少。心理辅导代表性的研究还有Gorter（2002）和Cohen-Katz（2005）。Cohen-Katz（2005）认为心理技能培训对倦怠存量的减少尤为重要，他对25个医疗部工人实施8周的心理技能培训，在干预措施实施6个月后，倦怠的核心成份都明显下降。也有学者认为社会心理技能培训对减少倦怠至关重要，Ewers（2003）等对33个护士进行了20天的社会心理技能培训，结果显示在干预6个月后，倦怠存量明显较少。目前也有人引入了心理资本的概念，认为心理资本丰富可以有效减少倦怠。

认知行为培训是20世纪70年代所发展起来的一种心理培训技术。它是根据认知过程影响情感和行为的理论假设，通过改变思维和行为的方法来改变不良认知，达到消除不良情绪和行为的过程。Schaufeli和Dierendonck（1998）首先对认知行为培训进行了研究，他们对149个心理医生进行了5个星期的认知行为培训，6个月后，倦怠存量明显减少。Katz（2005）对25个护士进行了8周的认知行为培训，6个月后，倦怠存量也明显减少。类似的具有代表性的还有Cohen、Zolnierezyk-Zreda，Cohen（2005）认为交际技能培训能明显减少倦怠存。Zolnierezyk-Zreda（2005）认为倦怠应对措施培训如交流、放松等可以减少倦怠存量，他对59个老师进行了2天的倦怠应对措施的培训，结果显示倦怠中的核心成份情绪疲惫、个人成就感都明显降低，但是非人格化没有变化。

放松训练可使肌肉放松，最终目的是使整个机体活动水平降低，达到心理上的松弛，从而使机体保持内环境平衡与稳定，达到消除紧张的作用。例如印度的瑜伽术、日本的禅宗，以及中国的气功都属于放松训练的形式。Rhenen（2005）认为放松训练可以有效减少倦怠存量，他对130个工人进行8周的放松训练，结果显示，倦怠存量明显减少。类似的研究Zolnierezyk-Zreda（2005）也证明了这一点。

另外，Ossenbaad（2000）认为借助于外物进行放松，可以有效减少倦怠存量。他采取了一种按摩脑部的机器的放松方式对42个护理工人进行了8周的倦怠干预，结果表明倦怠核心成份情绪疲惫明显降低，其余的个人成就感和非人格化没有变化。Brittman（2004）等认为音乐娱乐表演，通过让员工参与音乐乐器的演奏，能让其体会到生活的乐趣。他对112个护士进行了6周倦怠干预，让其参加音乐娱乐表演，结果显示倦怠存量明显降低。Kanji（2006）研究的开心疗法，也称作幽默疗法，可以有效降低倦怠存量。

以个体为导向的干预，投入的时间资源少，短期效果明显，但是长期看来，其积极效果不能维持很久，因此很多学者推崇以组织为导向的干预。

（2）以组织为导向的干预。以组织为导向的干预会有较长的积极效果，而且持续的时间比较长。总结文献发现，以组织为导向的干预有以下两种途径。

职业技能培训主要依据工作匹配理论，认为由于员工没有足够的专业知识和技能，就会导致员工与工作岗位不匹配，长期无法适应，就会产生倦怠。培训过程通常经过“体验”、“认识”、“反思”三个环节来提高员工的职业技能。Halbesleben等（2006）认为职业技能培训可以有效减少工作不匹配带来的倦怠。他对65个消防兵进行3个月的职业技能培训，发现工作倦怠中的核心成份情绪疲惫、个人成就感明显降低。

社会支持指的是个体在工作中能得到同事、管理者、家庭的支持，可以有效减少倦怠存量。一方面根据工作要求资源理论，个体得到这些群体的支持，可以获得工作资源，工作资源与工作倦怠是负相关的。另一方面，可以有效提高员工个体的心理资本。Luthans等学者认为，心理资本可以有效降低倦怠存量。Blanc（2007）等认为社会的支持，可以有效减少倦怠存量，并对29个护士进行了6个月的干预，结果显示工作倦怠中的核心成份情绪疲惫、个人成就感低明显降低。

（3）以个体和组织结合为导向的干预。这两者的结合将会带来比较好的结果，主要有以下两种干预措施。

工作再设计是指管理者为使工作更有趣、多样化、挑战性，必须重新设计或改变各项相关性的工作，以增加员工的工作质量和生产力，降低倦怠存量。说明工作再设计可以有效降低工作倦怠中的核心成份情绪疲惫。Innstrand（2004）认为其中包括工作流程再造、工作时间计划等，可以有效地增强工作控制，减少角色模糊和工作超载。他对112个护理工人进行了工作再设计，结果显示工作倦怠成份中的情绪疲惫明显下降。Sluiter（2005）认为工作价值再认识和工作价值评估以及反馈可以有效降低倦怠存量。他对61个护士进行了3个月的干预，结果同样显示情绪疲惫明显降低。Blanc（2007）认为工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感，积极投入，可以有效提高自我效能感，增加心理资本，并对医院644个员工实行了6个月的干预，结果显示情绪疲惫、个人成就感低明显改变。

2、间接干预

Schaufeli认为，工作投入与工作倦怠是中等程度负相关关系，指出两者并非直接对立，而是既相互联系又相对独立的两种心理状态。尽管投入仍被界定为倦怠的积极对立面，但是它没有被假定为可以用MBI相反的状况来评估，而是把它建立在幸福感的两个维度，即快乐和激活这一分类系统基础上。按照这一框架，倦怠以低水平的快乐和激发为特征，而投入则以高水平的快乐和激发为特征。Schaufeli提出了工作投入的三个维度：活力、奉献和专注。活力是指具有出众的精力与韧性，愿意在自己的工作上付出努力，在困难时具有坚忍力等；奉献是一种对工作的强烈卷入，伴随着对工作意义的肯定及高度的热情，以及自豪和受鼓舞的感觉；专注则是一种全身心投入工作的愉悦状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。

在Maslach和Schaufeli的研究基础上，很多学者从降低工作倦怠增强工作投入角度进行了研究。总结文献，主要是从以下三个维度进行研究的。

（1）个体维度。目前他们的研究都是从个体维度上进行分析的，分别增强其中的变量。Xanthopoulou（2008）提出个人资源可以有效提高工作投入，降低工作倦怠存量，他认为个人资源包括上级支持、自我效能、特质竞争力三个方面，其中特质竞争力是从个体人格特质角度分析，个体可以针对自己不同的人格特质采取不同的干预应对策略。有研究发现个体在面对与工作相关的问题时所采取的应对策略对其工作投入水平具有显著的影响，其中积极应对和寻求情感支持与工作投入均存在显著的正相关。另外，Britt（2003）认为工作投入与个体身份认同有关，个体会受到职业特征、社会契约以及自身道德坚持等影响。Kahn（1990）认为工作投入主要受到心理知觉、心理安全以及心理支持可获得性等影响，其中会受心理状态和自我效能感的影响比较强。

（2）工作维度。丰富工作资源包括工作自主性、社会支持、职业发展机会、绩效回馈以及工作控制，其中一些因素的影响比较直接，还有一些因素则要通过一定的中介变量发挥作用，而情感消耗及冲突与工作投入、奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关关系。此外，某些与工作相关的因素还需要通过中介变量来对工作投入产生影响。例如May等（2004）的研究发现，心理状态相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用：工作丰富性和工作角色适配性、同事间的鼓励和上级支持、工作资源可获得性分别通过心理意义、心理安全、可获得性对工作投入发生正面影响，而遵守同事间的规范和参加外部活动则分别通过心理安全和可获得性对工作投入产生负面作用。

角色压力与组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平和组织支持感则通过其中介变量对工作投入产生间接影响。对于组织公平和角色压力等而言，有两种途径作用于工作，一种是对工作投入的直接作用，另一种是通过组织支持感等这些中介变量对工作产生间接影响。

（3）与家庭相关的因素。Rothbard（2001）的一项研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间的动态影响过程。他们发现：对于女性而言，工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度；对男性而言，工作的积极情绪会增加其对家庭的关注。

工作倦怠的干预可以从前因变量着手，例如可以降低工作要求，提高工作控制以及丰富工作资源。但是如果能从积极心理学角度、工作投入角度研究，一方面可以提前避免工作倦怠的产生，从积极心理学角度早期就可以避免工作倦怠的产生，另一方面可以有效干预工作倦怠。工作投入的研究是干预工作倦怠的一个新方向，为有效避免和干预工作倦怠提供了新的工具。

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