税务干部竞争上岗面试培训探析*

□ 杨春燕 谭文辉

(湖南税务高等专科学校，湖南 长沙 410116)

在税务文化建设的大视野下，税务干部队伍的建设提上了紧迫日程。如何提升税务干部的能力素质，如何选拔有能力、能干事的领头人?如何通过公开选拔和竞争上岗使能者上，贤者进，让真正的德才兼备者脱颖而出?这是面试选拔的最终目的，也是我们最关注的一个现实问题。但对于税务干部是否有必要进行面试培训?目前税务系统面试培训的情况怎么样?如果对我们的干部进行面试培训，从什么角度着眼比较合适等等，这些问题我们考虑的都不多，导致对于税务干部竞争上岗面试培训这一值得关注的话题的缺失。我们希望紧密关注组织需求与个人需求，结合现实情况，服务于目前税务干部的面试培训，在提升税务干部能力素质、为领导干部正确认识与应对面试提供技术支持的同时，更能为面试组织管理工作提供参考性的建议。

一 面试培训的必要性

目前，社会上对公务员考录等面试的培训与研究非常流行。通过研究，不难发现，社会上流行的许多面试都存在一些缺陷:如缺少方法创新，采用单一的结构化面试方法和几个固定不变的测评要素，考生已经摸到了规律;缺少专业命题人员，许多命题人员是临时聘请的，缺乏对命制试题的研究，导致试题开发的速度赶不上应考者破译的速度等。在培训方面，则普遍存在“三多三少”现象:研究考录政策多，研究面试方法少;培训面试考生多，培训考官与命题技术等少;交流其它经验多，交流面试组织与命题经验少。

相比之下，从1984年开始至今，税务干部公开选拔和竞争上岗，正从一种政策选择逐步演变为一种制度安排。目前，税务系统除少数特殊岗位外，副厅、处、科级领导干部一般都采用竞争上岗的办法产生，干部选拔任用已由“关门点将”逐步转变为“比武选将”。但税务系统对干部竞争上岗面试的培训尚处于发轫阶段，缺乏成熟与规范的体系。据了解，在众多的系统内培训机构中，只有极其个别的院校，如扬州税院与长沙税院等开设了相关课程，而且安排的课程量特别少，难以走到前台。是面试培训没有市场，还是对于相关培训的误解，认为进行这些培训不利于干部的选拔，是上有政策，下有对策的做法?笔者认为主要是后面的原因。而这一顾虑也不是没有道理。问题是如何在培训中协调好组织需求与个人需求的问题等，这些都是我们亟待考虑的问题。

税务干部竞争上岗面试培训的必要性取决于培训的作用。

(一)培训可以帮助税务干部认识面试的性质

税务干部竞岗面试是在公共科目笔试的基础上对考生的进一步测试，它主要考查考生在素质、能力和个性特征等方面与相关岗位的匹配程度。为什么我们对干部的选拔要在笔试与考察的环节上增设面试这一环节?因为传统的笔试只能考核考生是怎么写的，组织考察是看考核对象是怎么做的，面试则是通过考核考生怎么说，全方位考核干部的综合素质。因此，面试具有对笔试合格者进行再次筛选的作用，有笔试不可替代的测评功效。面试考查拟任职位所要求的素质，针对性更强。如果说笔试是初试，考查的要点是考生是否具备相应岗位的一般要求，那么，面试就是复试，是一种有的放矢的测评方式，其考查的要点是考生在一般要求的基础上，是否具备岗位所要求的特殊素质和能力。当然，要体现面试的真正效果，对组织者来说，必须要有一套相对完善的程序与公平公开的做法，要从考案、考题、考官、应试者、考场等五大要素加以考虑。

显然，在竞岗选拔中引进面试这一环节，既可以考查我们干部的仪态仪表、风度、口头表达能力、反应能力和自我情绪控制能力，也可以考查笔试中难以观察和测评到的干部自然的、内在的素质，如人生观、价值观和创新能力等。所以，面试在一定程度上可以解决“高分低能”的问题。面试，只要时间充足，设计精细，手段适当，就可以测评出干部的各种素质，达到进一步选拔人才的目的。

(二)培训可以让税务干部正确认识竞争上岗的作用

经过20多年的推行，我们的税务干部对竞争上岗虽然已经不再陌生，但对于其作用，尚缺乏一个系统的较为清晰的认识。我们的培训机构则可利用相关的培训项目，宣传竞岗对于我们税务干部成长的指导性作用，让我们的税务干部明白，竞争上岗:(1)适应了市场经济的本质要求，为干部成长搭建了平台;(2)扩大了民主，扩大了透明，强化了监督，避免暗箱操作;(3)打破了区域壁垒，使人力资源更大范围合理配制;(4)确立了正确的价值行为导向，有利于干部自我提高。总之，在打破了传统的论资排辈的做法后，竞争上岗无疑有利于干部的选拔任用，有利于激发干部的积极进取之心。

(三)培训还可以让税务干部同时清楚看到竞争上岗及其面试的不足之处

任何事物的发展总有一个逐步完善的过程。作为一种新的人才选拔制度，竞争上岗并不是万能的，它还处于一个提升的阶段。作为竞岗的主要测试手段的面试，也同样存在一些改进的空间。通过培训，我们可以让税务干部认识到，这种竞争的性质:(1)是缺位竞争，有相当局限性;(2)公平是相对的，不同年龄、专业、学识、经历者在同一起跑线上;(3)公开是有条件的:考场是封闭的;(4)竞争是残酷的:分数差零点零几分。

(四)适当的面试培训，可以满足广大税务干部的需求

对于面试培训的必要性与否，我们来看一份问卷调查的统计结果。本次调查对象人数共219人，其中，参加过处级面试的有71人;科级的82人。

表1 面试的必要性 (人/百分比)

有141人作答，认为非常必要或必要的比例占89%，说明学员的个人需求比较强烈。许多有过面试经历的同志都感叹:通过面试培训，可以作出相应准备，变纯粹盲目为有备而来。

(五)有利于规范面试组织，促进面试的健康发展

借助面试培训项目的推广，让我们的税务干部有一个思考的平台，可以对当前的税务干部竞岗进行积极有益的探索，碰撞出思想的火花。通过前期的培训，教与学的互动，我们了解了不少干部面试中常见的问题。这些问题既有考生自身方面的原因，也有来自命题技术及评委等方面的原因。以下是我们对155位亲历过面试的干部的调查统计:

表2 面试失利的原因 (人/百分比)

考生自身的原因固然是导致面试成绩不理想的主要因素，但我们也不能否认，在命题及评委方面，甚至面试的考场组织方面都存在影响考生正常发挥的地方。如果我们能通过各种渠道培训面试的评委与命题专家、组织人员等，就可以避免一些遗憾，使面试的科学性得到进一步保障。

二 目前面试培训中存在的问题

(一)对面试培训目的的认识不正确

前面说过，税务干部面试培训举步惟艰。相对于大量的税收业务知识方面的培训，以提升干部综合素质为出发点的面试方面的培训，目前还被不少税务干部误解。有个别同志甚至担心:培训会提高选拔成本，不能真正发现人才，甚至还会引起竞争不公平;认为总局系统内选拔人才应禁止为考试而办的面试培训。没错，现在公务员招录培训已成为一种包赚不赔的产业，使神圣的教育庸俗化，因此应像禁止中小学课外补习一样，对相应的培训项目按举报一票否决。这些担心是可以理解的，对社会上形形色色名目繁多的培训我们持保守态度也是无可厚非的。但由此推断，我们的税务培训如果开设相关的面试内容的培训，也是庸俗化的体现，也应否决，这不能不说是一个误区，是对税务干部面试培训真正目的的曲解。

由此可以看出，面试培训中存在的问题，首先是对面试培训目的的认识不正确，认为税务干部的培训与社会上的以盈利为目的的商业培训一样，急功近利，完全是“上有政策，下有对策”的功利性质，是专为考试而进行的“应试”教育。

(二)对培训对象界定的不清晰

不少人认为，税务干部的面试培训也是一种面试前的培训，所以培训内容自然是针对考生而设，一切从考生的角度出发，完全想考生之所想，急考生之所需，对于考官、命题者、考场组织人员等一概无须考虑。

(三)对培训内容需求的不全面

因为“考生”对象的前提误区的存在，于是认为我们的面试培训内容无外乎答题技巧等套路方面。我们的调查也确实部分地反映出这一倾向。

表3 面试培训的关注内容 (人/百分比)

明显看出我们的税务干部希望在“答题技巧”等方面有更多收获，对知识准备、考录政策、仪表举止、命题技术等方面虽然关注，但明显逊色得多。

(四)对培训方式等选择的误区

此外，在培训方式的取舍上，在培训师资的选择方面，在培训效果的反馈上，都存在一定的偏好与误区。

三 面试培训下一步努力方向

作为税务干部培训机构，我们确实需要及时了解培训对象的需求，提升培训的效果。但培训是一个长期的投资，是一个建设性的工程。我们一方面要考虑个人需求，一方面还要考虑组织需求，不能为迎合个人需求而急功近利，使我们的培训庸俗化。所以，在培训目标定位、培训内容选择等方面都要充分考虑。

(一)明确培训的目标

面试培训的目的到底是为了什么?对于面试的目的，我们有针对性地进行了调查。在反馈的142人中，大家所持的观点如下:

表4 税务干部竞争上岗面试培训的主要目的(人/百分比)

显然，我们的税务干部对于面试培训的目的有着一定的认识，大多认为面试培训的主要目的是通过介绍相关知识，开拓干部的视野，通过有效的培训手段，提高干部的综合素质。当然，我们也不否认，提高素质的同时比如可以让有机会参加面试的考生更好地发挥自己的水平，展现自身的才能。所以，我们要借助培训的平台，让我们的税务干部真切感受到:培训不完全是为了更好地参加面试，而是通过知识的学习，提高税务干部的自身素质，能更好地为税收工作服务。最重要的是让大家认识到参加面试，虽然是个人成长的需要，使自己有一个更广阔的发展空间，同时也是为国选才，更好地为国家发展而奋斗。

(二)丰富培训的内容

培训内容永远是培训对象关注的焦点。我们的干部对面试培训肯定会有一个明确的期望值的。我们来看三组调查数据:

第一组是对于面试培训，学员最关注的方面:

表5 (人/百分比)

第二组是对于自身方面造成面试发挥不理想的主要原因:

表6 (人/百分比)

第三组是学员希望通过面试培训提升:

表7 (人/百分比)

从表5中可以看出，学员们对培训的内容是非常关注的。从表6中看出，结合自身经验教训，学员们对于知识准备、临场经验以及试题类型的了解等方面的不足，有着一定遗憾。从表7中反映的则是学员们的培训需求。缺什么补什么。普通税务干部由于大多缺乏面试考场上临场发挥的经验，所以希望在应变能力方面有一个很好的提升。但作为一个与人打交道的领导，没有良好的逻辑思辨与语言表达能力，显然是不行的，面试的测评要素也很好地反映了这一点。而面试的出色表现更取决于能否厚积薄发，有无知识的储备。面对培训对象的这些正常需求，我们在取舍培训内容上自然要优先考虑。

同时，我们也要进一步认识:税务干部竞岗培训，不仅是答题技巧方面，更要加强命题技术方面的培训。因为面试如同演出。演出的成功取决于:剧本(基础)加 演员(关键)加导演(保障);面试的成功取决于:试题质量(基础)加考官配置(关键)加培训指导(保障)。

(三)扩大培训的对象

我们的培训对象主要是考生，这没有错。但我们的考生首先是一个“大考生”范畴，是一个假定意义上的“考生”。

表8 面试培训对象方面(认为培训的对象应该是) (人/百分比)

以上的数据表明:我们的税务干部虽然看重应试型培训，觉得有针对性的对考生加以培训的必要，但同时也肯定了对评委、命题人员以及组织者等进行一定培训的必要。下一步如何有针对性地从单一的普通干部到考官、命题者、组织者等不同培训对象按需进行不同层面的培训呢?

我们认为，对考官的培训，旨在让考官对自己责任有一个清晰认识的基础上，还要在测评手段与水平上有一个提高，不仅能测评面试规定的“必选动作”，还能根据测评过程的实际情况灵活控制，对问题的专、广、深、浅等程度进行有针对性的调控，促使考生在拟任职务方面所具有的素质得到全面、真实的反映。

对面试的组织者:主要培训他们的组织能力、高度的责任感和服务意识。

对面试的命题者:培训他们从岗位的职能要求出发，配合测评要素，提升命题质量等。

(四)更新培训的形式

表9 学员最希望的面试培训方式(人/百分比)

可见学员们希望我们的培训方式尽可能多样化，对集中讲授、情景模拟、研讨交流等方式都有较大需求，尤其是对直观的情景模拟的培训方式非常看好。

我们的培训应该充分利用各种培训方式的优势。如在集中讲授上，可根据多个测评要素，分述面试方式、题型和要点，揭示命题思路，详述破题技巧;提示面试程序和过程中易出现的问题，以个人陈述、结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等面试形式重点进行实战案例分析，提供清晰的答题思路。在情景模拟方式上，通过模拟场景，让学员们身临其境，再有针对性加以分析，点拨临场发挥策略。研讨交流的方式则是成人教育培训的一种特色，通过研讨，交流经验，研讨问题与困惑，以利于下一步的扬长避短。

(五)丰富培训的师资

在对师资的要求方面，我们的面试培训相对于其他方面的培训，有着独特性，从下表中可以清楚地反映出来。

表10 学员最希望的培训老师 (人/百分比)

所以，除了目前培训机构中的有一定理论水平的学者外，聘请有担任评委经历的同志、有面试经历的系统领导以及有命题经验的专家，多方组合，更能满足学员的需要，提高培训的效果。

四 对税务干部面试的几点建议

探讨面试发展趋势，规范面试的组织，提升面试的效能，这也是我们培训所担负的一个重要目的。从面试的发展上看，传统的面试是面对面进行一问一答的模式，形式呆板、单调、测评水平低、测评效果差，而现代的面试则从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入情景模拟面试、角色扮演面试等其他面试形式，已呈现出多样化的特点，可以预见，未来面试必然会随着人们实践经验的丰富而不断创新并突破原有形式，使面试这种测评人才的方法最大程度地扬长避短、科学合理。

我们先来看学员对面试培训的建议:

建议1、应该定期举办面试培训，让大家都有机会锻炼自己，提高临场应变能力和逻辑思维能力。

建议2、税务干部竞争上岗越来越成熟、规范，省以下主要是处级(含副处)、中层(科级)及全员竞争上岗。作为一门学科去安排培训，意义、作用并不很大。原因是单位很难组织参训，个人也不愿很张扬去培训。如开设一些临时、季节科目也许可满足需求者。

建议3、按级别分层次培训，增强培训针对性。明确竞争上岗岗位职位，针对岗位要求，进行面试重点内容培训，提出问题让学员进行回答。面试时间应不少于20分钟，充分让学员发挥思辨能力和临场应变能力。在结束前，培训老师作提要点评，并在可能情况下给予一个分数作评价。

建议4、有针对性掌握知识的重点内容和答题技巧。内容方面应包括:面试注意事项、答题技巧、经验之谈等重点;知识贮备方面和语言表达、逻辑思辨能力辅导;结合当前形势、税务工作的困境、破解等;面试规则。

建议5、面试培训应注重综合素质的培养。一旦面试内容、方式格式化就不利于发现面试者的特点、特长，千篇一律，难以创新发展。

建议6、培训前，请考生根据自身情况，准备面试的各类试题，让他们自己先有对面试的认知。培训中，有针对性地讲解面试职位的各方面试题的答题技巧及各方面面试知识和各注意点。培训将结束时，要进行每人的模拟面试，并进行点评。知识的广博性在短时间不可能有绝对提高，但面试的过程模拟使心理状态可以提高。

建议7、理论与实际工作相结合。

学员的建议从培训的目的到内容、方式等提出了具体的要求，具有一定参考价值。作为培训机构，我们在充分考虑学员需求的同时还必须从面试的角度，为我们的竞岗效度服务。为此，我们提出如下建议:

(一)必须高度重视命题技术，作好试题的命制工作

面试的题目是面试的关键，它决定面试的内容和方向。其实，面试就是通过面试题目的刺激引起考生的反应以达到对其了解和评价的目的。考试考什么?就是要通过解答题目测试出参考者的能力与才智，考题要突出“干什么，考什么”，为用而考、考用一致原则。面试试题应充分反映拟补充职位的主要特点和要求，从招录职位的职能、职责对人员的素质要求出发确定测评项目。

目前面试题目质量方面的短板主要有:题目针对性不强、题目不易被理解、题目过于简单化(表面化)、题目本身的社会称许性过高、提问的方式不当等。对此，我们通过调查，印证了命题技术方面存在的一些问题:

表11 (人/百分比)

这就要求对试题进行有效设计。据实际需要，面试试题可以分为非专业试题(公共试题)和专业试题。在拟制方面，非专业的面试试题的命制可由设区的市以上组织、人事部门负责拟制，具体的命题人员可由考录工作部门的具体负责人、既有理论又懂业务的骨干、命题专家共同组成。专业面试题的命制可参考两种方式:一是由省地(市)人事厅(局)统一组织拟制;二是由用人机关组织拟制。两种方式各有利弊。省里统一命制试题的优点是命题队伍强大，水平较高，保密性强，费用也相对减少。缺点是以不变应万变，可能针对性不够强。

在试题科学性方面，面试题应具有思想性、针对性、科学性、规范性、鉴别性、灵活性、延伸性、可行性、确定性。在试题的定位方面，突出试题要能测试考生的综合素质的特质。如果是结构化面试，其试题的拟制要包括:问题(即题干)、出题思路(命题缘由)、主测要素、参考答案或评判标准等内容(以供考官评分时参考)。命制试题——判断试题质量的经验标准:1、是否体现了三个特点:国情特点、单位特点、职位特点;2、是否反映了三个“角度”:(1)是否从单位主要负责人的角度来分析确定测试点和命制试题，力争使问题问在主要负责人的心坎上;(2)是否从考生的角度来分析确定测试点和命制试题，力争使测试点和试题既在情理之中，又出乎其想象之外;(3)是否从从业标准角度来分析确定测试点和命制试题，着力体现同行的共同认同。

通过培训，让出题的专家们清楚地明白命制试题的注意事项:一是试题设置的问题尽量饱满，有厚度，若设置追问，追问与题干之间要有递进关系;二是试题题干的字数一般控制在150字左右，文字要简练;三是设问的指向要明确，语义不能有歧义，要让考生一看就明白问的是什么问题。同时，设问的回答要有要点可抓，设问要与题干的信息相衔接，要在题干提供的背景信息上提出问题。设问句要简短。四是要避免题与题之间在内容上重复和交叉，比如，在回答前面某道题时，把后面题的内容也回答了，那么待问到后面的题的时候，考生会很尴尬，测试的效果也会受到影响。五是注意与笔试的案例试题相衔接，避免在具体问题撒谎，能够重复测试。

关于面试题目的设计，我们怎么重视都不为过。因为面试最基本的工具是提问，题目的设计的好坏直接关系到面试的效度。长期以来，一些税务机关评委在主持面试时，经常问一些与用人岗位和面试应试者能力毫不相干的问题。这样做一是不利于系统的考察面试应试者的真实水平，把宝贵的时间浪费在东拉西扯上了;二是这种做法会使面试应试者感到面试太随意，从而对税务机关和考官产生不良印象。因此，一次成功的面试不仅是对应试者的考验，更重要的是对评委沟通能力、洞察能力、执行能力的考验。

(二)规范面试组织程序，加强面试管理

面试是一个动态的发展过程，必然会随着时间的发展而趋向完善和科学化，因此，把握面试的发展趋势将有利于即将参加面试者了解自己所处的和将要处于的面试境况，提前做好心理准备，以更加积极的心态去应付未来可能遇到的各种面试变动。

在组织程序方面，可以借鉴系统外的一些好的经验，如南京市2007年3月的公开选拔，不但有众多群众旁听，而且可以当场提问，还有电视直播，同步传递面试的场景，让社会观众都能清楚看到每一位面试者的表现。这种方式，不但增加了公开、公平、公正的可信度，有利于监督，而且对考生的心理素质也是一个检验。再比如2011年7月19－20日，长沙市竞争选拔市管干部。这次竞争性选拔在程序、方法上进行了积极改革和创新。选拔工作共有8个环节:公布职位、、初始提名、资格审查、专家面试和民主测评、竞争演讲和集体推荐、公示和组织考察、酝酿提名、差额票决(三推荐，四差额，五公开)。程序严明，规范有序，首次引入面试观察员制度。每个考场6名，2名业界代表，2名相关用人单位干部职工代表，2名新闻媒介代表。这些做法，对于我们税务干部竞岗面试的组织，对于促使评判结果真实、高效，都是有参考价值的。

再从组织管理的一些细节方面，也存在不少需要进一步完善的地方。比如考场的布置方面:给考生提供一个清晰的倒记时表，避免夏日过于强烈的阳光直接照射考生的双眼，影响考生的思考与答题，考生席与评委席的位置高度甚至桌布颜色保持一致等细节上充分体现对考生的尊重等。

(三)组建一支稳定的、高水平的评委队伍

面试是一项智力、技巧的交流、对抗，评委要通过半小时左右的时间较准确地了解和评价一个人是很不容易的。在面试过程中，无论是倾听观察，还是提问评价，都需要评委掌握精湛的面试技术，不然就不可能掌握面试应试者的心理需求，也就不能客观准确地评价面试应试者。经验面试和直觉面试的危害已为广大业内人士所认同。

我们根据一组考生认为因为评委方面的因素而影响面试发挥的数据分析:

表12 (人/百分比)

数据表明:除了由于客观的事先对评委类型不清楚这一因素外，还有一些非客观因素。不错，在税务干部竞岗面试中，我们的考官基本素质不差，很少出现不尊重考生的行为。但由于事前缺乏必要的培训，在客观、公正评价应试者方面也存在一定的技术等方面的问题。这也论证了对评委进行培训的必要性。

传统面试评委主要由用人单位的组织部门负责人或指定的人员担任，对于面试技巧、面试专业知识的掌握缺乏系统性、科学性;而现代面试则实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组参加面试。许多单位对用人部门人员培训面试测评技术，对人事部门人员培训业务知识，从而使得面试评委的素质有了很大提高。这种变化极大地提高了面试的有效性和面试的质量，能够从更为专业的角度为用人单位选择适合的人才。参加面试的考生也可以通过多多了解这种变化来增加对面试过程的信心和理解度。

针对上述问题，面试活动进行之前，税务机关要对所有的面试评委进行必要的培训，培训的内容可以分为理论知识和实践技巧两大块。理论方面的培训主要是使评委掌握与面试有关的人力资源知识。实践技巧的培训主要是通过模拟的方式练习面试过程中经常用到的面试技巧，诸如倾听技巧、记录技巧、沟通技巧等。通过相应的培训后评委能够做到准确把握面试技巧，并能保持评委间评价尺度的一致性，这样才能为税务机关选拔到实用的人才，为税务机关的发展做好人力资源储备。

(四)量化标准，提高面试结果的真实客观程度

在税务系统干部竞争上岗的过程中，面试要通过评委与应试者双方面对面的观察交谈等双向沟通方式，了解税务干部的素质特征能力状况以及求职动机等基本情况。这种方法与其他方法相比，更为直观灵活深入，不仅可以高效评价应试者的学识水平和修养，还能评价应试者的能力才智及个性心理特征等。但由于诸多方面的原因，税务机关在招聘面试实践中出现了各种各样的偏差以至降低了面试的信度和效度，导致用人不当，决策失误，既限制了人才专长的发挥又让税务机关蒙受了不必要的损失。结合近些年干部公开选拔和竞争上岗的实际情况，往往存在以下偏差并需要格外注意的。

如在面试实施流程方面，从国内税务机关当前的面试实践来看，主要存在三个方面的问题:

(1)面试题目设计随意性太强，缺乏明确的指导思想和周密的设计;

(2)实施过程欠规范，缺乏合理的程序，有的根本就没有实施程序;

(3)评分的客观性和一致性较差，这主要是评委缺乏必要的训练所致。

要克服这三大弊病，就必须构建结构完整的面试规范。一般来讲，完整的面试根据流程的顺序先后划分为准备阶段、培训阶段、实施阶段和结果汇总评议四个阶段。准备阶段包括进行岗位的科学分析、评委的选择、面试题目的设计及评价记录系统等工作;培训阶段主要是对评委进行专门、系统的培训。面试的实施是面试的具体操作阶段，它是以评委为主导，以面试应试者为主体，互动式推进。在评分的客观性方面，如果我们能加强评分的标准化、规范化，在主观评判的基础上加入客观的量化标准，将很大程度上减轻人为因素的影响。面试结束后，应根据每位评委的评价结果对面试应试者的面试表现进行综合分析，形成对面试应试者的总体看法，以便决定是否录用。

当然，作为培训机构，也许不能左右面试的运行与发展，但却可以从侧面研究面试中存在的问题，促使有关方面与人员去思考面试中存在的问题，明确下一步整改的方向。

[1]本书编委会．税务系统领导干部岗位学习与测试丛书——面试知识读本[M]．北京:中国税务出版社，2008．

[2]面试命题的基本原则．江西公务员资讯网 http://www．jxgwy．org/2011/0512/7764．html．

[3]李梦金．国家公务员录用考试通用教材——面试[M]．北京:龙门书局出版，2010．