医院全成本核算奖金制度的研究

2012-07-19朱舒婷任晋生申俊龙

河北中医 2012年12期

关键词：绩效奖金工作量奖金

朱舒婷任晋生申俊龙陈京

(南京中医药大学经贸管理学院2010级硕士研究生，江苏南京 210023)

医院全成本核算奖金制度的研究

朱舒婷任晋生1申俊龙△陈京2

(南京中医药大学经贸管理学院2010级硕士研究生，江苏南京 210023)

财务管理，医院;奖励

在新医改的背景下，很多医院为了能在复杂多变的医疗市场上可持续发展，纷纷采用全成本核算的方法，并根据全成本核算制度进行奖金的核算，这种奖金分配方式曾给医院的发展带来好处，但是随着国家对公立医院财政拨款的减少，医院需要自负盈亏，这种奖金分配制度的弊端也逐渐显现出来。

1 全成本核算与全成本核算奖金制度

1.1 医院全成本核算的内涵医院的全成本核算是指医院在一定时间内，系统地整理、计算、分配实际发生的成本费用，做出有关的财务处理，确定一定时期内的成本水平，并加以控制和考核，为成本管理提供客观真实成本资料的一种经济管理活动［1］。医院的全成本核算既是对医院一定时期内实际发生的各种耗费进行归类如实反映的过程，也是对医院成本计划的事实进行检验和控制的过程，在为医院的成本管理和运营管理提供决策依据方面起着重要的作用。

1.2 医院全成本核算奖金制度全成本核算奖金制度是目前国内医院奖金核算和分配的主流模式，一般以收入减去成本支出再提成的方式来确定奖金，奖金的计算公式为:临床科室奖金总额=(科室全收入－科室全成本)×A%。其中，A%是奖金比率，数值一般由医院院长根据经验确定［2］。然而在医院利益和科室利益最大化的观念驱动下，使医院及医师均朝着增加经济收入的方向演变，尤其是片面地将其与绩效管理等同，并且在实施过程中存在不少问题，成为外界评判“看病难”、“看病贵”的理由之一。

2 医院全成本核算奖金制度存在的问题

2.1 片面强调科室，忽视医院整体效益目前，“医院全成本核算”在施行过程中医院一般都将全成本核算定位于科室的全成本核算，虽然医院的全成本核算最主要决定于科室的全成本核算，但是其他方面也不能忽视。以偏概全的核算体系并不能使得医院增收节支，相反会导致医患关系的紧张，不利于医院的长久持续发展［3］。

2.2 难以体现不同岗位的真实劳动投入医疗服务需要医院不同岗位上的工作人员协同合作，由于医师、技师、护理等工作人员的临床岗位要求不同，对劳动的投入以及产出结果的要求也有所不同［4］。例如，医师需要对疾病预期、判断、治疗和干预，技术人员要对医疗仪器设备的操作、保养及维修，护理人员除了执行医嘱、打针、发药外，还要主动到患者身边进行卫生宣教、心理护理等。因此，要想全面地考核临床工作中医、技、护等不同岗位上的真实劳动投入和产出，仅使用全成本核算是远远不够的。

2.3 不能准确体现科室技术价值投入实行全成本核算的考核方式造成的典型现象是同样的医疗劳动产生不同的奖金数额。比如同一个医生在神经内科进行一次腰穿和在神经外科进行一次腰穿，因科室奖金提成基数和提成的比例不同，就会产生不同的奖金。对药剂师而言，配伍同体积，同质量，但是价格不同的药品，其付出的劳动相差无几，但是由于价格的差别，就使得工作的劳务价值产生不同，这违背了绩效奖金的“公平公正”原则。因此，“医疗经济价值”不能完全体现“医疗服务价值”。

2.4 间接费用分摊不合理，职工主观能动性未能发挥医院的经营成本根据用途和属性的差异有不同的分类方法，临床科室由于其功能局限性也不能完全掌控所有成本，将医院的不可控成本由科室承担很不合理。大多数医院对员工收入分配的依据一般仅为经营效益，考核方法的不科学性，过多的行政调控，导致成本核算缺乏公平公正性，从而影响部分科室人员参与全成本核算管理的积极性。

3 对策

针对全成本核算奖金制度存在的问题，解决方案就是提出一个完全与收入、药品脱钩的新型绩效奖金核算分配办法，此时医院工作量奖金制度应运而生。这种奖金制度是以资源投入为基础的相对价值比率(resource－based relative value scale，RBRVS)为基础，按照医院不同的工作性质，对医师、技师、护理、行政4个岗位进行测算，能够有效地抑制“大处方、滥处方”情况的发生。

3.1 RBRVS评估系统 RBRVS评估系统，是由哈佛大学公共卫生学院萧庆伦教授及其团队经过10年的努力研究出的医师报酬支付系统。这种支付系统通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对价值［5］。该评估系统于1992年在美国施行后，如今已成为美国抑制医疗费用上涨的举措之一，在德国、加拿大、日本等国家也应用多年。

3.2 工作量奖金制度的分配方法工作量奖金制度分配时，首先依据医院的具体情况，设定一个基本工作量。各个工作岗位上的工作人员在完成基本工作量的前提下，进行绩效奖金分配。对每一个临床医疗项目，以RBRVS进行医疗项目的贡献评估，属于医院投入成本的归属医院，属于临床人员劳务贡献(价值)的进行工作量绩效评估。统计医师个人门诊工作量计算门诊奖金，统计医师个人手术工作量计算手术奖金，组(科)内分配形成病房奖金，三块合并个人所得奖金，为工作量部分奖金，实行一次分配;同时以职称、教研、质量进行考核，实施二次分配。通过核算、考核、分配实现绩效管理［6］。不同于全成本核算间接费用分摊的传统会计方法，工作量绩效奖金核算只考虑科室的可控成本，一般包括科室人员工资、不计价卫生材料、低值易耗品［7］。不可控成本，比如计价卫生材料和药品的收入则不计入科室的奖金。此举能够有效地抑制“大处方、滥处方”现象的发生，降低病患的医疗费用，同时能减少医疗资源的浪费，起到较好的节能降耗效果。

3.3 2 种奖金分配制度的比较全成本核算奖金制度和工作量奖金制度在计算方法以及评估方法、对象、指标、标准等方面都各不相同(见表1)。

全成本奖金制度下的科室奖金必须在超过盈亏平衡点的前提下才能获得，而医院的工作量奖金制度同时考虑了医院和科室的整体工作状况，医务工作者根据当月完成的工作量、质量、难度系数来获得奖金，这样就可以达到激励工作人员提高医疗服务水平以及质量的作用。