企业社会责任对企业人才吸引力的影响

宋 鸿，程 刚

（湖北大学商学院，湖北 武汉 430062）

人才是打造企业竞争优势的核心要素。面对日益激烈的竞争与挑战，能够吸引和留住优秀人才是企业取得竞争优势、维持竞争优势的关键。企业社会责任的概念早在200年前就已在西方国家的经济领域里提出，1790年英国消费者抵制东印度公司使用奴隶来生产糖被认为是与企业社会责任相关的第一次行动，不过，直到130多年后的1924年，企业社会责任才作为学术术语由美国学者谢尔顿提出。自企业社会责任这一术语被正式提出后，企业社会责任与企业成长之间的关系逐渐引起了业界与学术界的高度关注，一个相伴随的问题也由此应运而生：企业在履行企业社会责任上的表现是否对人才市场上求职者的求职决策产生影响？围绕着这一问题，西方学者开展了一系列深入的研究，结果显示，组织承担社会责任的行动是提升组织人才吸引力的重要途径。近年来，企业社会责任问题在我国备受社会各界关注，但是，梳理已有研究成果会发现，关于企业社会责任表现与人才市场上企业竞争优势之间的关系未受到足够重视。由于文化及经济发展水平差异的显著性，西方国家的研究结论在中国是否成立需要通过检验方可定论。那么，在中国大陆情境下，企业在企业社会责任上的良好表现是否有助于企业提高其在人才市场上的竞争力呢？对这一问题的研究可以为企业的管理决策提供有益支撑。

一、文献综述与研究假设

企业社会责任这一术语虽然早在上个世纪20年代已有使用，但是，直到1953年Howard Bowen题为《Social Responsibilities of the Businessman》著作的出版，才标志着现代企业社会责任时代的到来。此后，学者和业界人士从企业社会责任的定义、度量、影响因素及对企业成长的影响等多个方面进行了广泛的研究与实践。

企业社会责任的定义是企业社会责任相关研究的出发点。早期，Bowen（1953）以商人为对象将社会责任定义为按照社会目标和价值观进行政策制定、实施并采取行动的义务。在Bowen的定义提出之后，一些学者从各自的视角对概念进行了探讨。在这些探讨中，Carroll关于企业社会责任的阐述对后期的研究产生了较大影响。Carroll认为企业社会责任是社会寄希望于企业履行的义务，社会不仅要求企业实现其经济上的使命，而且期望其能够遵法度，重伦理，行公益。因此，完整的企业社会责任是企业的经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任之总和[1]497～505。在随后的大量研究中，Carroll的企业社会责任多维度定义思路得到广泛的应用。总体来看，在企业社会责任的内涵与外延上，目前尚未有一个大家公认的统一表述，目前关于企业社会责任的定义多达上百种。综观已有企业社会责任的定义，在内涵上有狭义与广义之分，狭义的企业社会责任强调企业的义务和责任，广义的企业社会责任不仅强调义务与责任，还强调企业的社会责任行为与活动、产出与结果；在外延上通常从分类学的角度建立起不同的结构，影响最大的两种分类方式分别是按责任属性分类与按利益相关者分类[2]。在这众多的定义中，虽然具体表述方式不同，但是，大家都普遍认为企业社会责任是一个具有多维度结构的概念，包含着多种具体的责任。

企业社会责任的履行与企业人才竞争优势之间的关系是企业社会责任对企业成长影响研究中的一个具体内容。早期，学者们在定性分析中认为，积极承担社会责任可以有助于企业形成良好的企业形象，进而有利于企业吸引到更多数量和更高质量的人力资源，从而贡献于企业的竞争优势；随后，一些学者们以企业社会责任与企业人才竞争优势之间的关系为主题开展了定量研究，研究表明，企业在企业社会责任上的表现对求职者的求职意愿有着显著的影响，同时，企业社会责任各维度的人才效应存在着差异性。TURBAN和GREENING采用企业社会责任的KLD评价体系，研究了企业社会责任的社区关系、关于妇女与少数民族的对待、雇员关系、关于环境的对待和服务与产品的质量等五个维度对求职者求职意愿的影响。结果显示，在企业社会责任的服务与产品质量维度、雇员关系维度上有良好表现的企业，对求职者有更大的吸引力。Backhaus等进一步拓展了TURBAN和GREENING[4]的研究工作，研究结果一方面支持了企业在社会责任上的表现将影响到求职者对组织吸引力的感知的结论，另一方面也指出企业社会责任各个维度产生的影响存在差异性，求职者对组织吸引力的感知受环境、社区关系和多样性维度的影响最大。

在我国市场经济发展的过程中，企业社会责任缺失事件时有发生。在这样的背景下，一个同样的问题值得研究：在中国大陆情境下，企业在企业社会责任上的良好表现是否有助于企业在人才市场上形成竞争优势？如果用多维度框架定义企业社会责任，不同的企业社会责任维度对企业人才吸引力的影响是否存在差异？为了回答上述问题，本文用企业校园招聘宣讲会上的应届大学毕业生的求职意愿度量企业对人才的吸引力，用基于法国ARESE评估机构提出的企业社会责任评价指标框架及主题[3]131～148设计的量表度量求职者对招聘企业在企业社会责任上的表现，探讨企业社会责任对企业人才吸引力的影响。围绕本文研究主题，基于已有研究成果，本文提出以下假设：（1）企业在企业社会责任上良好的表现将增强企业对人才市场上求职者的吸引力；（2）企业社会责任的不同维度对企业人才吸引力的影响存在差异。

二、研究设计

1.问卷设计。问卷包括两个部分。第一部分为度量企业社会责任的Likert 5级量表和度量求职意愿的题项。企业社会责任Likert 5级量表是一个五维度量表，共26个题项。量表的五个维度与ARESE分析结构中的五个主要指标相对应，用以测量企业在面向5类利益相关者履行企业社会责任上的表现。各个维度及包含题项的主题见表1。

量表中，题项分值“1”表示非常糟糕，“5”表示非常好，从“1”到“5”反映企业在企业社会责任上的表现由差到好的变化；企业人才吸引力用“基于您对企业的以上评价，您到该企业就业的意愿程度”题项来度量，意愿程度分为5个等级，依次为“1-完全没有意愿”到“5-非常愿意”。问卷中的第二部分为受访者的个人资料，主要包括年龄、学历等。

2.数据收集与处理。2010年10月-11月之间，利用海尔集团、柳工集团、美的集团、吉利控股等32家国内知名企业在武汉大学、华中科技大学等武汉高校举行校园招聘宣讲会之际，向前往参会的2011届大学本科及以上学历的应届毕业生发放问卷。先后发放问卷653份，回收有效问卷460份，有效率为70.4%。

统计回收问卷显示，在32个企业中，关于通用汽车的有效问卷最少，为6份；关于远洋地产和恒大地产的有效问卷最多，有20份；多于10份有效问卷的企业有26个。受访者中应届硕士毕业生占64%，应届本科毕业生占36%；年龄在20～27岁之间者超过97%。受访者的专业涉及管理学科、经济学科、工科等学科。

依据问卷数据，按企业求出受访者前往各企业工作意愿分值的均值和受访者对各企业在其社会责任五个维度上表现的平均评分，分别用于度量各企业对人才的吸引力和在社会责任五个维度上的表现。

（表1）企业社会责任量表的维度及其包含的题项

3.模型设定。依据本文假设，以企业人才吸引力为因变量，企业社会责任的五个维度为自变量，设定以下多元线性回归模型：

模型中，m为企业数，Attr指企业人才吸引力，用按企业求出的受访者工作意愿平均分值度量；HR（Human Resources）为企业人力资源责任，CLS（Client and Supplier relationships）为企业顾客与供应商社会责任，ENV（Environment，Hygiene and Safety）为企业环境、卫生与安全责任，SHR（Shareholder relationships）为企业股东责任，CS（Relationships with Civil Society）为企业与公民社会的关系责任，用按企业求出的受访者对各个企业在相应企业社会责任维度上表现的平均评价分值度量。

三、研究结果与讨论

利用基于问卷得到的度量32个企业的企业人才吸引力和在企业社会责任上的表现的数据，以回归系数的p值小于0.05为变量进入模型的标准、回归系数的p值大于0.10为将变量移出模型的标准，采用逐步回归的估计方法对模型（1）进行了估计。模型估计结果及相关统计学检验指标见表2。

（表2）模型（1）的估计结果

估计结果显示，最终进入模型的自变量有两个，分别是HR（企业人力资源责任）和CS（企业与公民社会的关系责任），表明它们对企业在人才招聘市场上对高素质求职者的求职意愿有着显著的正向影响。从问卷中相应题项的字面意义来看，在对企业人力资源责任维度下各题项给予较高评分的受访者眼里，该企业是一个具有良好工作环境、成长条件、发展机会和较好工资福利条件的企业；对企业与公民社会的关系责任维度下各题项给予较高评分的受访者相信，该企业是一个有着良好声誉、值得依赖的组织，因此，受访者前往该企业就职的愿望相应也就较强。相关调查也显示，职业发展、工作收入及其增加潜力和工作单位性质及其社会影响力、知名度是影响当今应届大学生毕业生求职意愿最重要的因素[4]。

在逐步回归的过程中，ENV（企业环境、卫生与安全责任）、CLS（企业顾客与供应商社会责任）和CS（企业股东责任）三个变量没有进入模型。从问卷中三个维度下各题项涉及的内容来看，除了企业顾客与供应商社会责任维度下少部分题项外，多数题项所述内容对于宣讲会上求职者的求职目的而言直接联系不明显，因此，就可能存在两种情况，一是宣讲内容中关于上述三个维度方面的信息偏少，或者是没有受到宣讲会上求职者的关注，进而导致三个维度对其求职意愿影响不明显。另外，ENV（企业环境、卫生与安全责任）、CLS（企业顾客与供应商社会责任）和CS（企业股东责任）三个变量没有进入模型，也不排除是问卷本身的局限性和数据收集的不全面造成的。

进一步分析可知，企业在企业人力资源责任（HR）、企业与公民社会的关系责任（CS）两个维度上的表现平均可以解释34.3%的人才吸引力的企业间变化，企业在企业与公民社会的关系责任（CS）上的表现比企业在企业人力资源责任（HR）上的表现对求职者的求职意愿影响更大。在其他条件不变的情况下，标准化的企业在企业与公民社会的关系责任（CS）上的表现的度量值每增加1个单位，求职者前往该企业工作的意愿将增加0.71个单位。这表明，在人才市场上，对于求职者来说，企业在企业与公民社会的关系责任（CS）上的表现更具外显性和客观性，企业在人力资源责任（HR）上的表现虽与求职者直接相关，但要在进入企业内工作后才能真正了解，因此，在求职阶段，企业在企业与公民社会的关系责任（CS）上的表现是求职者对于一个企业的更为真实的感知，对其前往该企业工作的意愿影响更大。

综上所述，本文提出的两个假设均得到经验数据的支持，即良好的企业社会责任表现将增强企业对人才市场上求职者的吸引力；同时，企业社会责任的不同维度对企业人才吸引力的影响存在差异。

四、结论、建议与展望

近年来，随着一系列企业社会责任缺失事件的曝光，企业社会责任逐渐成为国人关注的热点。在这样的背景下，一个需要回答的问题是：企业社会责任表现对企业的成长是否存在主动性的影响？例如，良好的企业社会责任表现能否有助于企业在吸引人才上占据主动性？基于问卷调查数据，本项研究对此问题给予了肯定的回答。研究表明：（1）在评价企业社会责任的5个维度中，求职者对企业在人力资源责任、企业与公民社会的关系责任上的履行情况评价越好，企业对求职者的吸引力就越；（2）企业在企业人力资源责任、企业与公民社会的关系责任两个维度上的表现对人才市场上企业间的人才吸引力差异具有较强的解释力；（3）在对企业人才吸引力的影响力大小上，企业与公民社会的关系维度比企业人力资源责任维度更大。本文的研究结论对在中国大陆情境下做好企业管理工作具有重要的启示。

第一，本文认为良好的企业社会责任表现有助于企业对求职者或潜在的求职者形成更大的吸引力，因此，在以人才为企业形成竞争优势关键的今天，企业应将企业社会责任命题纳入到培育与打造企业核心竞争力的框架内予以主动考虑，并且采取积极有效的措施做好企业社会责任履行情况的信息披露工作，以利于包括求职者在内的企业利益相关者对企业社会责任的履行情况获得充分的认知。

第二，研究显示，企业在企业与公民社会的关系责任、企业人力资源责任上的良好表现对企业在人才市场上形成竞争优势有着显著的促进作用，因此，企业一方面应积极参加各类公益活动，着力打造“有责任感”、“有使命感”的企业形象；另一方面，关注员工成长、关心员工生活，着力创新人力资源管理机制与体制，使员工在一个有尊严感、有成就感、有快乐感的环境中工作，打造“关爱”型组织形象，着力塑造企业在履行企业与公民社会的关系责任、企业人力资源责任上的良好形象，不断提升企业在获取人才上的竞争优势。

本文研究结果显示，企业在企业客户与供应商关系责任、股东责任以及企业环境、卫生与安全责任上的表现对企业人才吸引力没有显著性的影响。这一结果既可能是中国情境下应届大学生在求职过程中的现实情况，也可能是受问卷设计、问卷发放、模型设定与估计方法等环节的影响而使得实际情况没有得到真实反映，需要通过进一步的研究方可定论。另外，本文认为企业在人力资源责任、企业与公民社会的关系责任上的表现对企业人才吸引力有着显著的正向影响，但是，本文没有回答企业人力资源责任、企业与公民社会的关系责任影响企业人才吸引力的机制，这是一个值得进一步探讨的问题。

[1] Carroll A B.A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance[J].Academy of Management Review，1979，4（4）.

[2] 郑海东.企业社会责任行为表现：测量维度、影响因素及对企业绩效的影响[D].杭州：浙江大学，2007.

[3] Igalens J，Gond J.Measuring Corporate Social Performance in France：A Critical and Empirical Analysis of ARESE data[J].Journal of Business Ethics，2005，56（2）.

[4] 周石，刘慧卓，陈圆.哪些因素左右“90后”大学生求职意愿[N].中国教育报，2011-09-28.