“人本管理”对改善医院行政、临床人员心理状况的影响*

王金玉 曹杰 殷佩浩 李琦 徐莉亭 彭文 范忠泽

随着社会发展，人们对医学、健康的需求也日益增加。但现有的医疗体制和机制以及社会大环境状况，对医务人员提出了更高要求。通过医院更为人性化的管理和健康向上的文化氛围建设，对于改善医务人员心理状况有一定意义。本文对我院60名行政、临床人员干预前后心理状况进行调研，分析如下。

对象与方法

对象 被调查人员60名，其中行政人员30名，临床人员30名，年龄26-58岁，平均42.35±10.78岁，其中男性32名，女性28名，职称、行政级别之间差别无统计学意义。前后两次发放量表各60份，回收60份。

方法 (1)症状自评量表（SCL—90）测评心理卫生情况：评分为1-5级，因子分≥2分，存在轻度心理卫生问题； 因子分≥3分，有明显心理卫生问题。(2)抑郁自评量表(SDS)测评抑郁症状：SDS总分≥40分有较轻度抑郁症状；≥50分有明显抑郁症状。(3)焦虑自评量表(SAS)测评焦虑症状：SAS总分≥40有较轻度焦虑症状；≥50分有明显焦虑症状。采用统一指导语，进行现场测试。采用SPSS11.0统计软件进行统计分析。

结果

表1-4为干预前后两次心理状况的比较。

表1提示:第一、二次调查结果无抑郁症率分析比较，第一次无抑郁症率为73.33%，第二次无抑郁症率为96.67%，经统计学检验（率的比较），未校正卡方值＝12.8105，概率 P＝0.0003，差异具有显著统计学意义。

表1 第一、二次调查结果无抑郁症率分析比较

表2 第一、二次调查结果无焦虑症率分析比较

表3 第一、二次调查结果工作激情程度分析比较

表4 第一、二次调查结果总体幸福感分析比较

表2提示:第一、二次调查结果无焦虑症率分析比较，第一次无焦虑症率为83.33%，第二次无焦虑症率为100.0%，经统计学检验（率的比较），未校正卡方值＝10.9091，概率 P＝0.0010，差异具有显著统计学意义。

表3提示：第一、二次调查结果工作激情程度分析比较，第一次工作激情度较高率为0%，第二次工作激情度较高率为35.0%，经统计学检验（率的比较）， 未校正卡方值＝25.4545，概率 P＝0.0000，差异具有显著统计学意义。

表4提示：第一、二次调查结果总体幸福感分析比较，第一次总体幸福感较高率为5.0%，第二次总体幸福感较高率为23.3%，经统计学检验（率的比较），未校正卡方值＝8.2924，概率 P＝0.0040，差异具有显著统计学意义。

其他心理问题比较，在第一次和第二次调查中，均未发现有其他心理问题。

讨论

医务工作是一项细致、责任性很强的工作，要求医务工作人员要有高度的责任心，工作时精神上处于高度紧张状态，思想负担重，处处谨小慎微，长期处于这种高度的精神紧张应激状态，易使个体出现抑郁、强迫症状、焦虑、烦躁等不良现象[1]。本项研究前期结果表明，与其他特殊人群一样，医院行政、临床人员均存在着心理健康问题，应给予高度的关注和重视。加强医院行政、临床人员的心理健康工作，对提高医院的医疗、卫生保健和管理方面的工作，有着重要的意义。两次调研之间，我们主要采取以下措施，进一步完善和提升医院管理，构建和谐文化氛围，逐步满足行政、临床人员的心理需求，促进医院行政、临床人员的心理健康。

措施与建议

落实人本管理 “人本管理”是指在管理实践中体现“以人为本”的思想，把“人”作为管理的核心，在满足人、理解人、尊重人的基础上，充分发挥人的主动性和积极性，实现组织和个人的目的，达到效益“双赢”。人本管理是管理理念的至高境界，是现代医院管理之魂[2]。医院任何一层领导干部都要做到关心、尊重、体贴员工，经常主动了解员工思想动态及需求，学会以情感人。在管理上，既要注重发挥制度的强制性，又要体现人性化关怀。用领导者的实际行动影响员工，增强员工对工作的自主性。同时建立健全规章制度，形成科学规范有序的人性化管理，确保聘用医务人员在选拔、晋升、福利待遇分配上，医院努力做到公平、公正、公开，使员工心理平衡，这样才能充分调动积极性，激发工作激情。在关心临床人员的同时，管理人员也是不容忽视的群体，关心他们的工资待遇、办公条件，尊重、扶植他们。只有待遇留人、感情留人、事业留人三管齐下，才能够营造和谐的医院环境，保持可持续发展的内在动力和旺盛的生命力[3]。

加强文化建设 健康向上的文化氛围，可以凝聚人心、鼓舞士气、激发工作热情、提高员工的创造能力。因此，注重对医院管理人员与临床人员的文化熏陶，引导他们把个人的奋斗目标与医院的发展统一起来，并变为个人的自觉行动。通过“科技文化节”等主题活动，引导员工从心理上认同医院的价值观，从行动上与医院发展保持步调一致。通过发挥职代会的民主管理和民主监督作用，让员工了解医院发展，参与医院建设，融入医院文化。医院文化具有自身个性特点，医院在建构自己的医院文化体系中，都必须依据自己的内在要素、内在结构和经营管理活动的内在要求进行创新[4]。

强化沟通机制 良好的沟通是保证工作正常开展的前提，包括医院管理人员与临床一线科室的沟通、职能科室之间的沟通、管理人员与决策层间的沟通。通过建立有效的沟通机制，尊重员工所提的意见，及时肯定他们所取得的成绩，使医院决策层、行政人员、临床人员能够形成一种和谐的干群关系，使其有工作认同感、使命感，充分调动行政人员与临床人员的积极性。医院是一个特殊行业，医务人员情绪的好坏直接影响技术的发挥和治疗的效果。

注重人员培训 包括内部培训和院外培训，岗位培训和学历教育等。充分尊重每一个员工发展意愿，结合医院和科室的中、长期发展规划，明确不同层次人员的培养目标，制定培训方案。通过有效的培训，将促进行政人员和医务人员的自身追求与医院事业的共同发展。支持、鼓励聘用人员接受继续教育，以提高自身素养，增强自信心。

加强心理疏导 早期发现员工的心理症状，早期进行心理干预。引导员工学会正确评价自己的优缺点，以适当的途径和方法培养自己的优秀心理素质，学会必要的自我调适技术和方法，提高对各种变化和挫折的承受能力，营造良好的人际氛围。通过领导约谈、专家访谈、心理专家讲座等各类形式，以期舒缓员工压力，减少心理状况的发生。

完善激励机制 医院是知识密集型单位，职工文化层次相对较高，对自身期望值也较高，相互之间的竞争心态较强，这就要求医院必须从职工的这一实际情况出发，完善各种激励机制来推动各项工作的发展。良好的激励机制要注意兼顾公平和效率优先两个原则，包括物质激励和精神激励两部分内容。对有技术和有贡献的人员及时进行奖励，对有突出成绩和能力的人员及时提拔重用，营造以业务论英雄的氛围。当然，激励也要注意把握好尺度，避免出现为了激励而激励的负面效应。

1 安津萍，赵运果，蒋学忠. 85名综合性医院医务工作人员心理状况调查[J].中国全科医学，2004,7(17):1230-1231

2 刘运祥，李成修，尹爱田,等.以人为本理念在医院文化建设中的实践[J].中华医院管理杂志，2010,26(1):25-27

3 杜楚源，王小林，朱婵娟.新时期医务工作者群体思想状况调查及对策[J].中国医院管理，2007,27(1):31-33

4 于杰.以人为本理念在推动医院文化建设中的实践[J].中国医院，2011,15(5):55-56