过渡性退休：潮起当头

托马斯·史班达

格雷·克里夫的工龄已经超过45年了。目前，他想调整一下自己的脚步，例如：多花些时间来旅游，做些志愿者工作，或者练练高尔夫。

然而，作为美国Mitre公司的企业招聘主管，克里夫又很享受工作所带来的成就感。于是，今年6月份开始，他采纳了公司提供的一项特别计划：先将每周工作时间减少至30小时，再逐步过渡到“全职退休”状态。

克里夫并没有想好什么时候才该全职退休。他说，“总之，我并不想一夜之间与目前这份工作变得毫无瓜葛。”

克里夫的公司实施的就是一种被称为“过渡性退休”（Phased Retirement）的计划。这个称谓可谓包罗万象，它可以用来形容雇主允许其员工逐步而非突然地离开工作岗位的各种正式与非正式的方案。

过渡性退休在华盛顿地区的“公务员群体”中已经悄然称成一股上升的趋势。这是因为，美国国会于2011年7月份通过立法，允许一系列联邦工作人员兼职工作，并依据其实际工作时长来按比例地领取薪水和养老金。国会的规划部门预计通过实行过渡性退休计划（并假设每年有1000名公务员参与），10年之内将帮助缩减人员开支4.27亿美元、并增加2400万美元财政收入。

专家们说，在其他部门的私营企业或机构，也有竞相仿效和跟进的迹象。因为，随着婴儿潮一代正整体进入退休期，在权杖交接之际，雇主必须未雨绸缪缓解可能出现的技能困局。而如今，越来越多的企业感觉到，要留住那些经验丰富的资深人员继续为公司效力，雇主有必要拿出能和社会退休保障相PK的、具有吸引力的待遇——这其中当然包括薪水福利和“有趣而有挑战性”的工作本身。

除了雇主方的需求之外，过渡性退休似乎也迎合了时代特征：人们活得更长久了，这就意味着人们不得不考虑个人养老金账户储备的多寡。加之很多人的养老金已在经济危机中折损惨重，延长工作年限似乎成为一个自然的选项。

根据美国人力资源协会调查，提供正式的过渡性退休方案的公司约占雇主总数的5%～6%左右，且呈现各异的实施形式：减少工作时间是最常见的一种，有些则要求员工处于待命、有需要时到岗，还有雇主则与资深经理人签订顾问服务协议。大多数实行过渡退休的公司都允许雇员保有其医疗和人身保险。

当然，今后过渡性退休计划是否会呈现燎原之势，也是对养老金、税收等政策制定者们的拷问。例如，在美国401（K）计划以及其他以雇员为导向的退休计划中，如果按照约定给付法领取养老金，那么选择过渡性退休就未必是个好的选择。若退休者的养老金是根据他最后一年在公司的收入来定的话（即最后工资法），那么退休之际采用兼职形式无疑将减少养老金的核定基数。

“这其实已经成为一种‘管理工具，”美国退休者协会公共政策研究员莎拉·瑞克斯一语道破。她解释道，任何想要尝试过渡性退休的雇员都要首先得到公司的许可；对于公司来说，过渡性退休减少了他们对于高级员工大批流失的担忧；而另一方面，通过否决那些表现不那么突出的员工的过渡退休申请，事实上也帮助雇主达到了一定程度的“员工优胜劣汰”（因为要解雇一个员工事实上不那么容易）。

难怪，根据麻省理工斯隆管理学院研究中心的一项调研，在受访公司样本中，有44%曾向员工提供过渡性退休计划，但是其中向一半以上员工提供此政策的不足9%——可见过渡性退休绝非一个“普惠性政策”。

过渡性退休计划更适用于那些“倚重独特人力资本”的企业。位于福尔斯彻奇的爱诺华医疗机构是一家实行了多年过渡性退休计划的企业，约有10%的工作人员参与到其中——例如，某些资深医生可以将每周工作时长减少到24～36小时；管理人员有的可以选择灵活的远距离办公形式；而对于护士而言，更有另外的选择——“假如工作太费体力，我们可以让她们选择改变工作范畴，”爱诺华人力资源高级副总裁安吉·马尼诺介绍道；护士可以选择不用直接照顾病人，而转而投身到培训和教授其他年轻护士的工作上……

格雷·克里夫先生所在的公司，对于实施了逾10年过渡退休计划的解释更是简明扼要——“公司与政府有着长期项目，我们乐于留住那些年长的工作人员，因为他们与公司所推崇的专精知识和专家文化特别匹配，”Mitre公司的人力副总裁泰斯说。