中国企业会计人员对工作不满意情境行为反应的实证分析

2012-04-29李占彪白俊

会计之友 2012年21期

李占彪白俊

【摘要】改革开放以来，随着企业经营风险的加大和经营者追求企业价值的最大化，会计人员在企业中的地位和作用越来越重要。然而，当前中国企业会计人员因工作不满离职的现象频发，严重阻碍了企业的发展。为此，文章在问卷调查的基础上，运用EVLN模型分析了中国企业会计人员对工作不满意情境的行为反应，进而得出结论和启示。

【关键词】工作不满意；会计人员； EVLN模型

一、引言

在中国经济发展中，有一支队伍是不容易忽视的，这就是中国会计人员所起的专业作用。会计人员作为经济生活的管理者，他为经营者提供科学的决策依据与分析，同时也是决策执行的监督者和活动成败的反馈者。尤其是改革开放30多年来，随着企业经营风险的加大和经营者追求企业价值的最大化，会计人员在企业中的地位和作用越来越重要，如会计人员是国际会计制度在中国企业通用化的先行者；是国际会计制度在中国企业本土化的践行者；是企业完善会计制度的实现者；是企业强化会计制度的约束和监督者等等。然而，当前中国企业会计人员存在着严重的因工作不满离职的倾向增加和频繁的人员流动的现象。企业会计人员离职会带来很多弊端：一方面会造成企业财务机密的泄漏，离职、培训和管理成本的增加；另一方面会造成企业在经济全球化发展浪潮中因缺少关键的会计人员而错失良机等。这些不仅影响到企业自身和会计行业的发展，也影响到中国社会主义市场经济秩序的规范。既然企业会计人员因工作不满的情境已经发生，那么如何在工作不满的条件下降低企业会计人员的离职倾向就是一个亟待解决的问题。为此，文章将运用EVLN模型全面考察中国企业会计人员在工作不满意时的行为反应，以期帮助会计人员的监管者发现更加有效的监管措施，从而有利于企业自身和会计行业更加规范、健康的发展。

二、EVLN模型的理论基础及其在中国企业会计人员中应用的可行性

（一）Hirschman提出的EVL理论

Hirschman（1970）首次较全面地提出了个体对所在的社会系统工作不满意时至少会产生三种行为——退出（Exit）、呼吁（Voice）和忠诚（Loyalty），即EVL理论。

Hirschman认为退出是指如果个体认为在目前的情况下，自己的境遇不会有所改善，就会表现为与所在社会系统中断关系的行为；呼吁是指个体总是尝试着改变其现状，并不是一味去选择逃避，常常表现为试图从各方面影响社会系统，从而引起组织或管理层注意的行为；忠诚是指个体如果遇到破坏性的情形时，既不选择退出也不选择呼吁，他们会选择继续坚持工作，通过自己的努力直到工作变好的行为。

（二）Kolarska，&Aldrich，Rusbult，&Zembrodt提出的EVLN理论

Kolarska，&Aldrich(1980)在Hirschman(1970)的基础上研究了消费者对产品不满时，会选择沉默和不作为，即他们认为的应该有第四种行为。虽然Kolarska，&Aldrich没有明确指出“忽略”一词，但是这第四种行为就是“忽略”的意思。

Rusbult，Zembrodt，&Gunn(1982)首次明确地提出“忽略”一词，他们在研究中把这种漫不经心、缺乏关心、粗心大意、不负责任的行为称之为忽略（Neglect）。这种行为包括漠不关心（Rusbult，Zembrodt，&Gunn，1982）、旷工（Hammer，Landau，&Stem，1981）、错误率上升（Petty，&Bruning，1980）。

（三）Farrell发展完善的EVLN模型理论

Farrel（1983）在上述研究成果的基础上，加入了忽略行为，并用破坏—建设性、主动—被动(积极—消极)两个维度将工作不满化分为退出（Exit）、呼吁（Voice）、忠诚（Loyalty）和忽略（Neglect）四种行为类型，从而形成如图1比较完善的EVLN模型理论。

第一维度是破坏—建设性维度，呼吁行为和忠诚行为是一种建设性的表达形式，个体就是以这种形式来维持良好的雇佣关系，同时保持满意的工作环境；与之相对应的退出行为和忽略行为却是一种破坏性的表达形式。第二维度则是主动—被动（积极—消极）维度，退出行为和呼吁行为是一种主动性的表达形式，含有努力解决对工作不满的意愿（Spencer，L.M.&Spencer，S.M.，1993）；相反，忽略行为和忠诚行为被看成是一种被动、消极的表达形式。

Farrell认为退出是自愿离开工作的行为，个体既可以离开公司，也可以在该社会系统中寻求转换工作以离开不满意的工作；呼吁是强调在修复经营恶化和回到社会系统中以前绩效水平的条件下，它作为关键的核心要素和恢复机制，只有在大量的员工参与下才能起作用的行为；忠诚是指耐心等待社会系统变革好转，并相信社会系统的决策是正确的，这与Williams，Konrad，&Scheckler（2001）的研究一致；忽略描述了个体对工作不满之后所产生的懈怠和轻视行为，包括漠不关心、旷工和错误率上升等，由此会带来社会系统中生产效率低下，并借机来警告管理层(李晓慧、王璐，2010）。

（四）EVLN模型理论在中国企业会计人员应用中的可行性

目前，学术界对EVLN模型理论应用的研究主要集中在如心理契约违背的研究（刘佳、王艳，2011）、组织中进谏行为的研究（段锦云、钟建安，2005)、人力资源管理实践的研究（郭德义，2008）和冲突管理的研究（Rubin et al，1994），但在中国企业会计人员对工作不满意情境行为反应的研究则比较少见，因此文章引用EVLN模型对其行为反应的研究，有助于更好地认识企业会计人员在工作不满意时作出的相应行为，更加快速有效地引导组织系统的变革。

文章通过调查中国企业会计人员的工作状况，发现他们在以下情况时会产生不满：1.当会计人员与管理者之间就晋升机会、薪酬等级等意见不一致时；2.当会计人员在公司提出建议得不到重视时；3.当会计人员与同事之间就工作中遇到的问题产生意见分歧时；4.当会计人员与直接上级之间产生磨擦时，直接上级对会计人员施加压力。

面对不同情况会计人员所产生工作的不满意，他们的选择行为也呈现多个维度：1.退出，从一家企业跳槽到另一家企业，或者转行不再从事会计工作。2.呼吁，表现为会计人员在遇到意见分歧或利益之争时，并不是一味去选择逃避，而是积极主动地把问题反馈到组织或管理层，试图从各方面影响组织系统，从而有利于问题的更好解决。3.忠诚，表现为有些会计人员在企业内部环境或外部环境不规范甚至自己的利益受到破坏时，本着热爱职业的忠诚，他们会选择继续坚持工作，通过自己的努力直到情况变好。4.忽略，表现为会计人员的正确建议不被重视或者自己应得的利益受到损害时，会选择消极怠工、工作不积极及放弃会计人员应有的执业精神。

以上本文调查的中国企业会计人员面对工作不满意的多维度行为是否真实、可靠呢?他们工作不满意时的偏好程度如何呢?下面将运用EVLN模型理论来分析。

三、研究设计

（一）样本选择

本次研究中国企业会计人员对工作不满情境的行为反应，本着全面、客观、公正及谨慎的原则，对北京、广东、河北、河南、湖北、江苏、辽宁、内蒙古、山东、陕西、上海、四川、天津、新疆、浙江等地58家企业的210名会计人员，采用匿名调查问卷的方式收集数据。样本企业既包括国有企业，也包括非国有企业；既包括大型企业，也包括中小型企业。在朋友、同学和相关企业界人士的帮助下，共发放问卷210份，回收191份，回收率为90.95%，剔除不认真作答、不完全作答的问卷，共得到有效问卷146份，有效率为75.26%，样本描述性统计详见表1。

（二）测量工具

本文采用的量表是在借鉴Farrell(1983)开发的对EVLN行为的四维度测量表和林忠等（2010）开发的对工作不满的二维度测量表的基础上，开发的一个新EVLN模型工作不满测量表。这一量表有22道题目，其中退出行为有4道题目，如：“我经常察觉我想要辞去工作”、“我经常想要辞去现在的工作”等；忠诚行为有4道题目，如：“不管组织出现顺境还是逆境，我都不会离开”、“当其他人批评组织时，我总会全力以赴维护组织的声誉”、“直到组织中出现的问题得到解决，我才会离开”等；呼吁行为有4道题目，如：“我经常就目前的形势与我的上级领导进行讨论”、“我经常就组织中某些问题向上级领导提出建议”、“对于本部门中领导者的工作监督/指导方式中出现的问题，我经常建议通过变革的方式解决”等；忽略行为有5道题目，如：“有时候我不想工作的时候，我会请病假或寻找其他理由不上班”、“如果我没有心情工作，我上班就可能会迟到”、“我可能会对工作失去动力”等；工作内部不满有3道题目，如：“我提出建议的受重视程度”等；工作外部不满有2道题目，如：“对我的直接上级不满”、“对我的同事不满”。

该量表采用李克特(Likert)的五点法测量（“1”代表“非常同意”、“2”代表“同意”、“3”代表“不一定”、“4”代表“不同意”、“5”代表“非常不同意”）。所有问卷采用匿名作答方式，要求被调查者本着独立认真负责的态度对22个题项涉及内容的满意程度进行选择。

（三）数据统计与分析方法

本文采用SPSS Statistics V17.0软件处理调查所得到的有效样本数据，对其进行数据统计分析，主要统计分析包括：描述性统计分析（DSA）、度量可靠性分析（MRA）、探索性因子分析（EFA）、相关分析（CA）和回归分析（RA）。

四、结果分析

（一）描述性统计与度量可靠性分析

描述性统计和度量可靠性分析详见表2。

测量的信度是指使用相同的研究技术重复检测同一个对象时，得到相同研究结论的可能性（Earl，R.，Babbie，1999），Cronbachs Alpha系数是所有可能的分半信度（Split Halve Reliab-ilities）的平均值，是理想的信度预测标准（魏峰，2004）。Cronbachs Alpha系数的取舍标准是：在0.9以上表示量表的内在信度很高；在0.8—0.9之间表示非常好；在0.7—0.8之间表示相当好；大于0.65而小于0.7为最小可接受值域；大于0.35而小于0.65表示量表的设计存在很大问题应重新设计；小于0.35表示信度过低（Nunnally，1967）。从表2的分析结果可以看出，各个项目的度量可靠性即信度均大于0.7，说明该量表测验结果的一致性、稳定性及可靠性均较好。描述性统计中，忽略行为、退出行为的均值和标准差较呼吁行为、忠诚行为的反应高，工作外部不满的均值较工作内部不满的反应高，忠诚行为的均值和标准差最低。

（二）探索性因子分析

本文采用Hotelling（1933）提出的主成分分析法（PCA）和Comrey（1978）提出的KMO—Bartlett球形检验，对EVLN模型工作不满意量表进行探索性因子分析。

EVLN模型工作不满意量表的KMO值为0.692，Bartlett球形检验近似卡方值为866.909，Df=231，显著性水平为0.000，拒绝了相关矩阵为单位矩阵的假设，因此满足进行因子分析的条件。因子分析采用主成分分析法提取因子，经过具有kairser标准化的最大方差法正交旋转，抽取特征值大于1的主成分作为因子(剔除因子负荷小于0.4的项目)，结果共得到6个因子，6个因子的累计方差解释率即累计共解释变量为59.022%；探索性因子分析结果详见表3。

由表3可以看出，22道题目大多呈现在理论维度上，仅有个别呈现交叉负荷和负荷为负的情况。具体来说：因子1解释了13.274%的方差，结合因子载荷R=0.7可以得出，4道“退出行为”题目都较好地呈现在因子1上；因子2解释了11.645%的方差，结合因子载荷R=0.53可以得出，5道“忽略行为”题目都较好地呈现在因子2上，其中有1道题目出现交叉负荷在因子1上；因子3解释了9.826%的方差，结合因子载荷R=0.5可以得出，4道“忠诚行为”题目都较好地呈现在因子3上；因子4解释了9.739%的方差，结合载荷因子R=0.625可以得出，3道“呼吁行为”题目都较好地呈现在因子4上，另外1道题目呈现负荷为负；因子5解释了7.434%的方差，结合因子载荷R=0.548可以得出，3道“工作内部不满”题目都较好地呈现在因子5上；因子6解释了7.1%的方差，结合因子载荷R=0.731可以得出，2道“工作外部不满”题目都较好地呈现在因子6上。

（三）相关分析

本研究主要探讨中国企业会计人员在工作不满意时的行为反应程度，为了证明EVLN模型工作不满意量表各变量之间是否存在关系以及确定关系的紧密程度和方向，对本研究的主要变量采用Pearson相关分析法进行相关分析，得到结果如表4。

由表4的相关分析结果可以看出，总体来看，EVLN模型工作不满意量表各变量之间呈现中低水平相关。具体来说：“退出行为”与“忽略行为”呈现0.01水平以下的显著正相关（R=0.377**），与其他变量关系均不显著；“呼吁行为”与“忠诚行为”呈现0.01水平以下的显著正相关（R=0.318**），与“忽略行为”呈现0.05水平以下的显著负相关（R=-0.208*），与其他变量之间关系均不显著；“忠诚行为”与“忽略行为”呈现0.05水平以下的显著负相关（R=-0.164*）；“工作内部不满”与“工作外部不满”呈现0.05水平以下的显著正相关（R=0.176*）。

（四）回归分析

本文采用Francis Galton(1889)提出的线性回归分析法，考察社会统计学变量的不同水平上，中国企业会计人员对工作不满意的行为反应维度，即EVLN模型工作不满意量表的6个维度(退出、呼吁、忠诚、忽略、工作内部不满、工作外部不满)是否存在因果关系。表5显示的是以社会统计学变量(性别、年龄、单位性质、职业岗位、在目前单位的工作年限、学历水平)的6个维度为自变量，以EVLN模型工作不满意量表的6个维度为因变量的线性回归分析。

从表5的回归分析结果可以看出，“退出行为”在性别、学历水平上呈现0.001水平的显著性，在目前单位的工作年限上呈现0.05水平的显著性；“呼吁行为”在年龄、单位性质上呈现0.05水平的显著性，在目前单位的工作年限上呈现0.001水平的显著性；“忠诚行为”在年龄、职业岗位、目前单位的工作年限、学历水平上呈现0.05水平的显著性，在性别上呈现0.001水平的显著性；“忽略行为”仅在年龄、单位性质上呈现0.05水平的显著性，在其他社会统计学变量上均没有呈现显著性；“工作内部不满”在性别上(标准化偏回归系数为0.330，Sig为0.000)呈现0.001水平的显著性，在学历水平上呈现0.05水平的显著性；“工作外部不满”在年龄、职业岗位、目前单位的工作年限上呈现0.05水平的显著性，在性别、单位性质、学历水平上均没有呈现显著相关的关系。

五、结论和启示

本文通过运用描述性统计分析、探索性因子分析、回归分析等方法，考察了中国企业会计人员对工作不满意情境时的行为反应，分析了EVLN模型工作不满意量表各维度之间的关系，研究了EVLN模型工作不满意量表6维度与社会统计学6变量间是否存在因果关系，主要得出以下结论和启示。

1.从中国企业会计人员EVLN模型工作不满意量表的描述性统计和度量可靠性分析可以发现，对工作不满六个分析因素的均值从大到小排列依次是：忽略行为>退出行为>呼吁行为>工作外部不满>工作内部不满>忠诚行为。由此得知，中国企业会计人员在工作中遇到问题时，首先会采用忽略行为，会选择消极怠工、工作不积极及放弃会计人员应有的执业精神；其次会在忽略行为得不到满足的情况下，采取退出行为，以寻求更大的发展空间，这与李晓慧、王璐（2010）研究中的排序有很大的不同。另外，通过研究可以看出，呼吁行为的均值虽高于忠诚行为的均值，接近于工作外部不满的均值，但与忠诚行为的均值相差不大，也比较接近；工作内部不满的均值要小于工作外部不满的均值，接近于忠诚行为的均值。分析其原因可能是：首先，中国企业会计人员在工工作中遇到由外部不满引发的问题时，会较多地采取积极的措施把问题反映到管理层，与上级、同事之间进行有效的沟通等呼吁行为的方式寻求问题的有效解决；其次，由于受到中国传统“儒家文化”的影响（郭桂杭，2010），中国企业会计人员在遇到由内部不满引发的工作问题时，会采取忠诚行为的方式坚守工作，不离不弃，通过自己的努力直到情况变好；再次，在中国文化背景下，会计人员受“先攻后守(王湘潭，1990)”和“中庸之道（杨子吟、邹效维，1998）（陈维新、郑凤霞，2006）”的影响，在工作遇到问题时，会首先采取积极的呼吁行为，在其受挫后，会采取坚守行为，进而会在呼吁行为和忠诚行为之间寻求折中。于是，呼吁行为的均值虽高于忠诚行为的均值，但相差不大。

2.中国企业会计人员EVLN模型工作不满意量表的6维度的度量可靠性都比较高；但从效果完美程度来看，探索性因子分析并不十分完美，主要表现在“忽略行为”的题目和“忠诚行为”题目的都重叠在因子1的情况。这与李晓慧、王璐（2010）对中国注册会计师行业样本进行EVLN模型五维度因子分析的结论有些相似之处。不同的是，李晓慧、王璐（2010）的分析中“进攻型表达”的部分题目与“忽视”题目重叠在一个因子上的情况的重叠题目比较多，而本文“忽略行为”的题目和“忠诚行为”题目重叠在因子1上的情况的重叠题目只有一个。因此，从其理论和实际数据分析符合程度并不完全相一致的情况来看，中国企业会计人员在工作中遇到问题时引发不满的因子并不止如退出行为、呼吁行为、忠诚行为、忽略行为、工作内部不满、工作外部不满等6个因子，还有新的因子影响其行为反应，这就为中国企业会计人员对工作不满意情境行为反应的研究提供了新的思考空间和探索方向。由此，笔者认为，在以后的研究中，可以针对中国企业会计人员的特点，对其工作不满意情境的行为反应采用多种方法进行深入的分析，以期找到更完美的模型和方法进行验证。

3.从对中国企业会计人员EVLN模型工作不满意量表各变量的相关分析可以看出：首先，Farrel（1983）提出的“破坏—建设性”维度的划分，在“忽略行为”与“退出行为”相关性较高、“呼吁行为”与“忠诚行为”相关性较高的结论上得到了有效性验证。其次，从“呼吁行为”与“忽略行为”呈现0.05水平以下的显著负相关(R=-0.208*)可以推测出，虽然中国企业会计人员在“呼吁行为”受阻的情况下，既有可能如上文所证明的采取“忠诚行为”，也有可能如本段所推测的采取“忽略行为”，即中国企业会计人员在向上级提出合理的建议不被重视或者与上级的有效沟通失败时，会在以后的工作中采取“忽略行为”，这对企业来说是极为不利的，因此，笔者认为可以采取如下建议来避免相关的风险：第一，企业人力资源部可以在招聘财务人员时，对其进行心理素质测试，对于那些测试结果显示有刚愎自用，没有主见倾向的应聘人员予以淘汰。第二，企业要建立有效的激励惩戒机制，对于能够及时发现问题并提出合理意见的财务人员，给予有效的激励；反之，对于在相同情况下，采取“忽略行为”的财务人员给予必要的惩戒。第三，企业财务部门的上级领导要定期与本部门的财务人员进行有效的沟通，及时了解其对工作不满的行为反应特征，查找引起工作不满的内外部原因，减少因消极怠工、人才流失对企业造成的负面影响。

4.从对中国企业会计人员EVLN模型工作不满意量表6维度与社会统计学6变量间的回归分析中可以看出：“退出行为”、“忠诚行为”和“工作内部不满”在自变量“性别”、“学历水平”上显著；“年龄”和“单位性质”对“忽略行为”、“呼吁行为”影响显著；“忠诚行为”和“工作外部不满”在自变量“年龄”、“职业岗位”、“目前单位的工作年限”上显著；“目前单位的工作年限”对“退出行为”、“呼吁行为”影响显著。据此，本文认为，中国企业会计人员要从“年龄”、“单位性质”两个自变量入手，减少甚至杜绝“忽略行为”的发生；要从“年龄”、“单位性质”、“目前单位的工作年限”入手，激励“呼吁行为”的发生；要从“年龄”、“职业岗位”、“目前单位的工作年限”、“性别”、“学历水平”入手，鼓励“忠诚行为”的发生；要从“性别”、“学历水平”入手，减少“工作内部不满”的发生；要从“年龄”、“职业岗位”、“目前单位的工作年限”入手，减少“工作外部不满”的发生。●

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