企业研发人员的自助式薪酬菜单研究

刘秀丽 齐甜甜

【摘要】 “知识经济”时代，掌握知识和技术的研发人员成为企业最重要的资源，是企业竞争力的基础与关键，而研发人员的流失几乎从未停止过，而且近年来还有愈演愈烈的倾向。当今越来越多的学者尝试从设计科学合理的薪酬管理机制角度来分析和解决这个问题，薪酬菜单的研究是其中的一个重要方向。文章依据马斯洛的自我实现理论，在前人薪酬菜单的基础上增加了若干有关自我实现方面的要素，设计出新的研发人员的自助式薪酬菜单，使自助式薪酬更好、更全面地满足研发人员的需要，以期降低研发人员的流失率。

【关键词】 研发人员； 自助式薪酬菜单； 自我实现理论

知识、产品创新是一个企业获取竞争优势的核心，各企业越来越重视产品的研发。研发人员是企业的战略资源，最具有创造力的驱动因素。但近年来研发人员的流失问题越来越严重，流失问题给企业带来巨大损失，严重地削弱了企业竞争力，甚至造成公司破产倒闭。面对严重的研发人才流失问题，设计科学合理的薪酬管理机制以减少流失成为企业越来越迫切的需要。薪酬菜单的设计是薪酬管理机制中一个重要的方向，笔者以马斯洛的自我实现理论为依据，根据研发人员的需求特点，在前人薪酬菜单的基础上增加了若干有关自我实现方面的要素，设计出企业研发人员的自助式薪酬菜单，使自助式薪酬更好、更全面地满足研发人员的需要，以期降低研发人员流失率。

一、理论基础与文献回顾

（一）自我实现理论

马斯洛在《马斯洛人本哲学》中写道：人类行为的心理驱动力是人的需要。他将其分为五个层次，好像一座金字塔，由下而上依次是生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求、自我实现需求。马斯洛在需求层次理论的基础上提出了自我实现理论。如果说需求层次理论是研究所有人的行为动机，在企业管理中偏向于普通员工，那么自我实现理论则主要研究那些基本需求已经得到满足，追求挖掘潜力、贡献社会的人，探究他们的行为动机。

自我实现理论认为普通人的动机主要来自“匮乏性需求”（deficiency needs），而自我实现者的动机则来自于“成长性需求”（growth needs，也称为“超越性需求”，metaneeds），就是来自于对发展、实现潜力及能力的需要。“自我实现的需求”本意是成为自己所期望的人，并完成与自己能力相称的事情。由于研发人员常常表现出较高的自我价值感、高自主性和高独立性，更有一种表现自己的强烈欲望，具有较高的需求层次，因此，这一需求在他们身上表现得尤为明显。

（二）薪酬菜单的演进

约翰·E.特鲁普曼于1990年提出了自助式薪酬的概念，并于2001年创造了包括所有新式薪酬要素在内的整体薪酬等式：整体薪酬=基本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素。

国外不少专家学者对自助式薪酬菜单的研究大致分为两类：一类为经济报酬和非经济报酬(R.韦恩·蒙迪、西蒙·多伦、J.W.纽斯特罗姆)；另一类为传统报酬和非传统报酬（加里·德斯勒）。无论是哪种分类，其菜单总体上还是以货币性薪酬为主，是针对普通员工设计的自助式薪酬菜单，没有切实考虑到研发人员的特殊性。对于研发人员来说，货币性的需要已经不是那么迫切，他们现在更加关心的是可以满足自我实现需求的薪酬要素，而现有的薪酬菜单没有考虑到这些优秀人才对自我实现方面的更高层次的需求。

自助式薪酬理念在我国仍处于引进、介绍阶段，对此进行研究的主要有傅红梅、王岩、何燕珍、邬金涛、邵丹等。学者们针对自助式薪酬菜单的设计，发现员工的需要是不尽相同的，马继兵等根据马斯洛的自我实现理论设计了相应的薪酬要素，并按照不同的需要层次将薪酬要素进行了初步的分类，所设计的菜单往往忽视了研发人员自我实现方面的需求，或者混淆了自我实现需求与尊重的需求，其自我实现方面的要素更多满足的是尊重的需求。

（三）研发人员流失原因的综述

国内外学者对研发人员流失的原因进行的研究表明：研发人才流失的原因大体可分为外部因素和内部因素两大类。外部因素包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手的行为等，这些外部因素是企业无法控制的。内部因素主要包括两方面，一方面是企业自身的管理哲学和具体的管理方式，即高层管理的目标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、结构模式；另一方面是姚岳军所指出的企业所制定的激励机制是否满足员工的需要。通过沈群红（1999）和杨亦民、周发明（2007）的实证分析，认为发展机会、激励措施、工作动机、能力发挥、组织承诺等9个方面是影响高科技企业知识型员工管理的主要因子，在所有主要影响因素中，知识型员工更注重个人发展因素、精神和物质激励因素以及工作动机等长远因素的考虑，即自我价值的实现。但曹细玉、覃艳华通过研究发现由于企业人力资源管理的不对称，企业很难对员工的需要进行准确的把握。

综上所述，对于研发人员的流失问题，究其最关键的原因是薪酬设计不能满足研发人员自我实现的需求。已有的菜单要素大多考虑的是马斯洛的需求层次理论前四个层次的需求，但国外有关研发人员的研究表明，研发人员对是否能获得知识更新的机会非常重视。所以笔者会根据研发人员的特点对自助式薪酬菜单进行重新设计，并按照马斯洛的需求层次理论对自助式薪酬的菜单要素进行重新分类。

二、现行企业研发人员薪酬菜单分析

（一）研发人员的特点

郑耀洲（2006）总结了知识员工的特点如下：创造、革新和合成；内在激励；涉及整个任务；同行认可；崇尚精英，蔑视传统；政治上和组织上的单纯；道德感、责任感和正直的内化。由于研发人员属于知识型员工，而且是典型的知识型员工，所以，知识型员工的心理特点同样适用于研发人员。综合国内外学者对研发人员心理特点的研究，可以总结出与普通员工相比，研发人员的心理特征有：较高的自我价值感；具有知识更新的强烈欲望；具有较高的需求层次；高自主性和高独立性。

马斯洛总结出了自我实现者15种共同的特征：准确地认识现实；宽容地悦纳自己、他人与周围世界；自发性、单纯性和自然性；以问题为中心，而不是以自我为中心；具有超然于世的品质和独处的需要；有较强的自主性和独立性，超越环境和文化的束缚；具有永不衰退的欣赏力；经常能够有神秘体验或高峰体验；对人类认同、同情和关爱；具有深厚的个人友谊；具有强烈的民主精神；具有强烈的道德感；具有哲理和善意的幽默感；富有创造性；具有抵制和批评现有社会文化的精神。综合研发人员的心理特点和自我实现者的人格特征可以发现二者有许多共同点，都能独立自主地选择自己的目标并实现自己的目标，他们能够全力以赴解决问题，挖掘自己的潜能，实现自己的目标。由此可见研发人员在一定意义上具有成为务实型自我实现者的潜质和需要。所以在研发人员的自助式薪酬菜单中加入自我实现方面的薪酬要素是必要和可行的。

（二）现行企业研发人员薪酬菜单一般模式

根据众多对于研发人员需求因素的调查，以及借鉴前文文献综述中各国学者已有的自助式薪酬菜单，可以总结出现有的研发人员自助式薪酬菜单主要由经济性薪酬和非经济性薪酬组成。经济性薪酬包括基本工资、一次性奖金、个人激励薪酬、收益及利润分享、员工持股计划、股票分享计划、法定保障福利、退休及养老计划、医疗保险福利、安全健康保险、财产保险、个人特殊保险、工作津贴、外部额外津贴和个人特殊津贴等；非经济性薪酬包括职位晋升、技能提升、能力发挥、非工作时间报酬、公休及法定假日、心理收入、工作条件和生活质量等。

尽管研发人员自助式薪酬的设计已经比较完整了，但已有的菜单要素大多考虑的是马斯洛的需求层次理论前四个层次的需求，而对于自我实现需求考虑得较少。因为研发人员是一类比较特殊的群体，他们低层次的需求基本得到满足，满足高层次需求的薪酬要素对他们来说更具有吸引力。自我实现的需求是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。但当前已有的自助式薪酬菜单不能很好地满足研发人员的自我实现的需求，所以笔者希望能在原有菜单的基础上增加有关自我实现方面的要素，形成新的研发人员的自助式薪酬菜单。

三、研发人员自助式薪酬菜单设计

（一）新增薪酬要素

自我实现需求是马斯洛需求层次理论中最高层次的需求，是指人们有一种意向要使其潜在的本质得以现实化。这种意向可以简单地描述为人们需要越来越真实地体验自己的欲望，要求尽可能充分地实现自己的欲望。而实现这种欲望所采取的形式则因人而异。对于研发人才来说，他们自我实现的欲望主要是对于个人发展、工作动机等长远因素的考虑。为了更好地实现这种欲望，他们会首先要求获知企业未来的发展前景，以确定企业的目标与个人的目标是否一致，来判断其是否应该继续留在这个企业里。在企业的发展前景与个人自我实现的目标一致的前提下，他们会希望企业给予其更多可以自由支配的时间来参加有助于自身长远发展的心理培训和职业培训并以此满足自我实现的需求。鉴于此，笔者在原有的菜单中加入了获知企业发展前景、工作时间及内容安排、心理培训及咨询、职业培训四个有助于满足研发人员自我实现需求的薪酬要素。

1.获知企业的发展前景

自我实现的需要包括努力挖掘自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。所以，研发人员想要满足自我实现的需求，就必须知道自己所在的企业未来的发展是否有助于自己成为自己所期望的人物。绝大多数研发人员会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。而他们的职业生涯目标能否实现，不仅取决于员工自己的努力程度，更多地还取决于员工为之工作的企业的发展战略前景。所以研发人员希望获悉企业的发展前景、战略和人力资源战略规划，考虑企业的发展情景是否与自己的职业规划相吻合，在这个企业中自己是否有发展前途，进而考虑自己的去留。

在传统的激励条件下，组织没有把组织战略有效地传递给员工，导致员工对组织战略缺乏明确的认识，组织采取的激励措施就可能因为得不到员工的认同而达不到激励的效果，同时也不利于员工个人的发展和对未来职业生涯的规划，导致员工的短期行为。对于企业来说，勉强留住一个个人发展目标与企业战略规划不一致的员工，对于企业的发展也是不利的，这样会造成员工“身在曹营心在汉”的局面，既不利于企业目标的实现，又浪费了企业有限的资源。所以，让员工有权利知晓企业的战略规划，无论是对企业还是对研发人员都是有利无害的。

2.工作时间及内容安排

自我实现需求包括自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。对组织而言，给予员工自行安排工作时间和内容是激励开发管理的最高境界；对员工个人来讲，是个人从消极被动的执行者转换为积极主动的进取者，拥有充分的独立性和自主性，是个人成长与发展的最佳状态，也是员工满足自我实现的需要，成为真正的自我实现者的先决条件。

例如美国的3M公司，在“不要妨碍他们的工作”宗旨下，为员工提供各种施展才能的机会，决不轻易否定或扼杀员工提出的每一个有价值的创意。从1956年开始他们就制订了一项激励机制：公司的科技人员花费其15%的时间，在自己选定的领域内从事研究和发明。自从实施“15%法则”以后，3M公司的销售和盈利增加了40多倍。由此可见，给予研发人员自由安排工作时间和工作内容的选择权，不仅能够满足研发人员自我实现的需要从而降低流失率，而且能够给企业带来更大的经济效益。

3.心理培训及咨询

马斯洛认为：“人体内部存在着一种向一定方向成长的趋势和需要，这个方向一般可以概括为自我实现或心理的健康成长。”但在物质与商业的冲击下，大多数人的精力放在了追逐金钱、财富、舒适富足的生活享受上，而人的内心生活却被忽视了。这就是当今心理健康越来越为人们所重视的原因。马斯洛认为不能把保持心理平衡错误地当作心理健康，真正的心理健康代表着一种心理发展的水平或层次，代表着一种高水平的、高协调的心理动态过程。

心理学家研究表明：绝大多数人带着多多少少的神经症和精神病的倾向，这种倾向并不会发展成为严重的心理疾病，但却能够阻碍人向自我实现的方向发展。尤其对研发人员，他们虽然物质生活比较丰富，但却更多地被心理疾病所困扰。所以，企业应该关心员工的内心生活，帮助员工拥有真正的心理健康，为员工提供心理方面的培训和咨询，让员工学会破除自己的压抑，倾听幸福的声音。这样员工在工作中的幸福指数才能提高，而调查表明，员工的幸福指数与员工的流失率是有相关性的。员工的幸福指数越高，流失率越低。

4.职业培训

据哈佛企业管理顾问公司对知识型员工离职原因的调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列为众多原因之首。职业培训在以往的菜单中也有提及，不过笔者认为这里的职业培训不应只是以往对工作技术的培训，还应该包括其他能够帮助自我实现价值的培训。

自我实现的需求是努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。因此应该基于研发人员的特点，对他们进行提升自我能力的培训，比如：管理能力培训，沟通能力培训，社交能力培训，计算机IT行业动态，互联网方面，交际、谈判，广告创意，网页制作、通讯等方面的培训。培训关键是要满足员工自我发展的需求，研发人员要明确自己希望成为什么样的人物，成为这样的人需求哪方面的能力，从而有选择地参与培训，进一步满足自我实现的需求。

（二）完整的研发人员自助式薪酬菜单

研发人员由于企业性质、年龄层次、性别和文化程度的不同，使得他们形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，从而导致他们的需求存在差异。所以对研发人员进行自助式薪酬激励，必须考虑到他们各种不同的需求，笔者基本保留了原有的自助式薪酬菜单要素，但基于当前已有的自助式薪酬菜单不能很好地满足研发人员自我实现的需求，针对这个不足，笔者在原有菜单的基础上加入了工作时间及内容安排、心理培训及咨询、参与职业培训、获知企业发展前景等要素。

为了便于进一步了解员工对薪酬要素的需求结构，本文以已有的研发人员自助式薪酬菜单为基础，参考传统薪酬的经济性报酬和非经济性报酬分类，把各项薪酬构成要素分为经济性报酬和非经济性报酬两大类。经济报酬是指个人获得的以工资、薪水、佣金及奖金形式的各种经济回报，主要满足研发人员生理和安全的需求。非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理、物质环境上的满足感，旨在满足研发人员归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现方面的需求。因为每一个研发人员的主导性需求是不同的，例如，年轻的没有家庭负担的研发人员，更渴望满足自己尊重和自我实现方面的需求，而那些年龄较大的比较倾向于生活稳定的则会更多地考虑生理和安全方面的需求。所以依据马斯洛的需求层次理论，笔者按照研发人员不同的需求层次将自助式薪酬菜单要素进行分类，加入新增的自我实现方面的薪酬要素，将原有的自助式薪酬菜单补充完整，见表1。

四、总结

本文提出了用自助式薪酬来解决研发人才流失的问题，根据研发人员的心理特点和自我实现者的人格特征之间的共同之处，说明研发人员具有自我实现者的特征，进而指出现行的研发人员薪酬菜单的不足之处是没有考虑到研发人员更高层次的需求，即自我实现的需求。因此笔者根据马斯洛的自我实现理论，在原有的薪酬菜单中加入有关自我实现方面的薪酬要素，形成一个以研发人员的需求层次为基础的多层次的薪酬体系，供研发人员自由选择。●

【参考文献】

［1］ 马斯洛.马斯洛人本哲学［M］.刘烨，译.内蒙古:内蒙古文化出版社，2008:234-237.

［2］ 马斯洛.动机与人格［M］.北京:华夏出版社，1987：123-132.

［3］ 约翰·E.特鲁普曼.薪酬方案——如何制定员工激励机制［M］.上海:上海交通大学出版社，2002:134-138.

［4］ R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺埃.人力资源管理［M］.北京:经济科学出版社，1998:145-160.

［5］ 傅红梅，王岩.引爆员工潜能——人力资源管理技巧与案例［M］.北京:中国经济出版社，2003:15-17.

［6］ 何燕珍.美国企业薪酬发展的新趋势——整体型薪酬体系［J］.中国人力资源开发，2003（1）：23-27.

［7］ 邬金涛，邵丹.员工激励的新菜系——薪酬自助餐［J］.企业管理，2002（12）：34-40.

［8］ 马继兵.高新技术企业知识型员工激励机制研究［D］.西南交通大学，2004（9）：18-23.

［9］ 姚岳军.高科技企业研发人才流失的动机与激励机制［J］.科技管理研究，2007（10）：34-45.

［10］ 沈群红.中国高技术企业研发人员激励效用分析［C］.北京:中国国家图书馆博士论文文库，1999:48-53.

［11］ 杨亦民，周发明.高科技企业知识型员工管理的影响因素研究［J］.中国流通经济，2007（11）：44-49.

［12］ 曹细玉，覃艳华.知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险［J］.科学管理研究，2003（2）：11-13.

［13］ 郑耀洲.知识员工的报酬管理［M］.北京:机械工业出版社，2006:56-65.

［14］ 苗琳琳.知识型员工自助式薪酬要素组合模式研究［D］.大连海事大学，2006（6）：45-47.

［15］ 吴笑.关于在我国高科技企业科技人员中实施自助式薪酬方案的研究［D］.四川大学，2005（10）：44-50.

［16］ 齐秀娟.海辉科技公司研发人员激励体系的研究［D］.河北工业大学，2008（6）：43-48.

［17］ 马斯洛.人性能达到的境界［M］.林方，译.昆明:云南人民出版社，1987：271-288.